“Per attrarre i nuovi talenti le aziende devono offrire crescita, formazione e prospettive professionali concrete”
Milano, 3 novembre 2026 – La Generazione Z si affaccia sul mercato del lavoro con aspettative nuove e con un atteggiamento sempre più aperto nei confronti dell’intelligenza artificiale. Per molti giovani, la tecnologia non rappresenta soltanto una minaccia occupazionale, ma anche uno strumento per sviluppare competenze, migliorare la produttività e accedere a nuove opportunità professionali.
Le aziende, tuttavia, devono affrontare una difficoltà crescente: trovare profili giovani con competenze adeguate e, allo stesso tempo, riuscire ad attrarli e a trattenerli nel lungo periodo.
Il rapporto che cambia tra giovani e aziende
Il rapporto tra giovani e aziende sta cambiando. La retribuzione resta un elemento importante, ma non è più l’unico fattore considerato nella scelta di un datore di lavoro. I candidati valutano anche la qualità dell’ambiente professionale, la flessibilità, la possibilità di lavorare su progetti stimolanti e l’attenzione dell’impresa alla formazione.
“I giovani non cercano soltanto un impiego, ma un contesto nel quale poter imparare, crescere e costruire il proprio percorso professionale”, commenta Carola Adami, CEO di Adami & Associati ed esperta di talent acquisition e valorizzazione dei talenti. “Le imprese devono quindi rendere più chiari gli obiettivi, le responsabilità e le possibilità di sviluppo collegate a ogni posizione”.
L’AI e le aspettative dei candidati
Anche l’intelligenza artificiale sta modificando le aspettative dei candidati. I giovani professionisti chiedono di poter utilizzare strumenti aggiornati e di essere coinvolti in processi innovativi, ma desiderano anche garanzie sulla valorizzazione delle competenze umane.
Per migliorare l’attrattività nei confronti della Generazione Z, le aziende dovrebbero:
• rendere più chiari e trasparenti gli annunci di lavoro;
• indicare competenze, responsabilità e prospettive di crescita;
• strutturare percorsi di onboarding efficaci;
• offrire formazione continua e aggiornamento digitale;
• valorizzare flessibilità e work-life balance;
• creare occasioni di confronto con manager e professionisti senior;
• utilizzare l’intelligenza artificiale come supporto, senza eliminare il rapporto umano.
Un processo di selezione più attento alle attitudini può inoltre aiutare le imprese a superare il tradizionale mismatch tra domanda e offerta. Nei profili junior, infatti, l’assenza di esperienza non coincide necessariamente con l’assenza di valore
Per i giovani, la sfida sarà sviluppare una combinazione equilibrata di competenze tecniche e trasversali. Conoscere gli strumenti digitali sarà importante, ma altrettanto rilevanti saranno comunicazione, pensiero critico, collaborazione e capacità di affrontare il cambiamento.
“Le aziende devono imparare a riconoscere il potenziale”, aggiunge Carola Adami. “Capacità di apprendimento, curiosità, spirito di iniziativa e adattabilità possono essere determinanti quanto le competenze già presenti nel curriculum”.
“Il recruiting deve diventare l’inizio di una relazione di lungo periodo. Le organizzazioni che investiranno davvero sui giovani saranno anche quelle più preparate ad affrontare l’evoluzione del lavoro e a costruire la propria competitività futura”, conclude Carola Adami.
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