L’analisi: lItalia che invecchia non rischia soltanto di avere meno lavoratori, rischia di perdere una parte delle competenze necessarie per far funzionare e crescere le imprese
Milano, 29 ottobre 2026 – Il ricambio generazionale nelle aziende italiane non è più una questione rinviabile. Nei prossimi anni un numero crescente di manager, tecnici e professionisti con ruoli decisivi raggiungerà l’età della pensione, mentre le generazioni più giovani saranno meno numerose e non sempre avranno già avuto la possibilità di prepararsi a raccogliere il testimone.
Il quadro demografico dell’Istat rende evidente la dimensione del cambiamento: al 1° gennaio 2026 l’età media della popolazione italiana ha raggiunto 47,1 anni. Gli over 65 rappresentano il 25,1% della popolazione, mentre bambini e ragazzi tra 0 e 14 anni sono l’11,6%. Non si tratta soltanto di numeri demografici. Per le imprese significa programmare con maggiore anticipo chi potrà assumere responsabilità, custodire relazioni e prendere decisioni quando le figure oggi centrali non saranno più operative.
“Il rischio non è solo quello di dover sostituire una persona, ma di non riuscire a trasferire ciò che quella persona sa fare”, osserva Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società specializzata nella ricerca e selezione di profili manageriali. “Molte competenze non sono scritte nei manuali: si costruiscono attraverso esperienza, confronto e capacità di leggere situazioni complesse. Se il passaggio viene affrontato all’ultimo momento, l’azienda può trovarsi esposta proprio quando avrebbe bisogno di continuità”.
Il patrimonio invisibile che lascia l’azienda
Quando un manager lascia il proprio incarico, non porta via soltanto un ruolo nell’organigramma. Può portare con sé la conoscenza dei clienti più importanti, la memoria delle decisioni prese negli anni, i rapporti con i fornitori, la capacità di gestire una crisi o di riconoscere in anticipo un’opportunità.
Questa conoscenza rappresenta un patrimonio difficilmente misurabile, ma determinante per la competitività. La sua perdita diventa ancora più delicata in un Paese nel quale i giovani incontrano difficoltà di ingresso e stabilizzazione e nel quale la presenza di specialisti in professioni scientifiche e ingegneristiche resta molto più bassa della media europea: secondo l’Istat, nel 2025 erano il 4,9% dell’occupazione, contro il 9,6% della media Ue.
Il ricambio, quindi, non può essere ridotto a una ricerca urgente da avviare quando si libera una posizione. Richiede una mappatura dei ruoli critici, l’individuazione delle competenze difficili da sostituire e percorsi di affiancamento capaci di trasferire anche il patrimonio non formalizzato dell’esperienza.
Dalla sostituzione alla continuità
Le imprese più esposte saranno quelle che dipendono da una sola figura per una funzione strategica o che non hanno mai chiarito quali responsabilità potranno essere affidate ai professionisti più giovani. Preparare il passaggio significa anche creare occasioni concrete di responsabilità, rendere leggibili i percorsi di crescita e abituare le persone a decidere prima che siano chiamate a farlo in autonomia.
“Un giovane professionista non diventa un futuro dirigente soltanto perché possiede buone competenze tecniche”, aggiunge Adami. “Deve poter entrare gradualmente nei processi decisionali, confrontarsi con chi ha già affrontato situazioni difficili e comprendere il senso delle scelte che guidano l’impresa. Il trasferimento di competenze è un processo organizzativo, non una consegna simbolica”.
Il tema riguarda il futuro economico dell’Italia nel suo insieme. Se il Paese avrà meno persone in età attiva e non riuscirà a valorizzare quelle disponibili, la conseguenza non sarà soltanto una maggiore difficoltà nelle assunzioni. Saranno a rischio produttività, innovazione e capacità delle imprese di mantenere nel tempo il proprio know-how.
Il vero ricambio generazionale comincia quindi molto prima della pensione: nel momento in cui un’azienda decide di non affidare il proprio futuro al caso.
