Cani in ufficio? Meno stress, più collaborazione e più produttività

Milano, 5 novembre 2019 – Portare il cane in ufficio è un’abitudine che si sta diffondendo anche in Italia e che può dare molti benefici. Per questo motivo molte grosse aziende si sono già attrezzate e hanno permesso questa pratica, aggiornando i loro regolamenti interni. Google, Amazon, Nintendo, Mars Italia, ad esempio sono solo alcune delle aziende più note come ‘dog friendly‘.

Ma come mai sta avvenendo questo?

Portare il cane in ufficio può portare molti benefici, sia al padrone che alle persone con cui condivide lo spazio. Un cane che gira per l’ufficio porta allegria e può contribuire così a migliorare la collaborazione tra le persone, alzando il morale e riducendo lo stress di tutti.

Secondo un recente sondaggio realizzato da IPSOS, nell’azienda Purina, circa il 55% dei lavoratori intervistati afferma di sentirsi meno stressato se a lavoro c’è un animale.

Questo si ripercuote in modo molto positivo sulla produttività e sul benessere generale. La condizione è che, ovviamente, il cane deve essere ben educato: non deve produrre rumore e nè sporcare in giro, ma si deve comportare esattamente come un collega discreto.

Ma quali sono i requisiti per portare il proprio pet friend anche a lavoro?

Per portare il cane in ufficio occorre sicuramente essere in regola con le visite veterinarie e la registrazione all’anagrafe canina. Inoltre ogni azienda o ogni spazio di coworking potrebbe specificare delle regole proprie.

Ad esempio, per portare il cane negli uffici Purina (la nota azienda del Pet Food) bisogna essere in possesso del patentino di ‘Buon Conduttore Cinofilo’ e di una polizza assicurativa adatta.

Al momento in Italia non esiste un quadro normativo preciso, e la scelta e la regolamentazione è lasciata al singolo ufficio.

Sono le stesse aziende e gli spazi di coworking infatti che, per rispondere alle richieste degli utenti, permettono a dipendenti e coworker di portare gli animali in ufficio ma con precise regole.

Molti uffici tradizionali, come anche i coworking più avveduti si stanno attrezzando per ospitare gli amici a quattro zampe di chi lavora lì e condivide lo spazio, valutando gli accessi di volta in volta.

“Al momento non c’è una regolamentazione specifica al riguardo ma noi li accettiamo ben volentieri, valutando caso per caso le esigenze dei singoli e di tutti gli usufruitori degli spazi comuni”, dice Delia Caraci, responsabile del Loft Coworking di Milano (www.loft-coworking.it).

”Siamo orgogliosi di essere tra i primi spazi di coworking in Italia a valutare questa opzione, a patto di rispettare tutti coloro che vi lavorano. Anche perché il benessere sul luogo di lavoro si ottiene dalla condivisione e non dalla imposizione” conclude Delia Caraci.

Una presenza piacevole quindi, ma che deve essere valutata dai responsabili degli spazi affinché venga condivisa da tutti, per non ottenere l’effetto contrario.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Contatti stampa:

Delia Caraci
Mail: delia.caraci@digitalsfera.it
Digitalsfera.it

 

 

Imprese, oggi in azienda fino a 5 generazioni

Milano, 16 settembre 2019 – Da una parte, l’aumento dell’età pensionistica, che ha portato le persone a restare in azienda più anni di quanto avveniva in passato. Dall’altra parte, seppur meno marcata, l’entrata anticipata di tanti giovani nel mondo del lavoro, dettata dalla necessità di creare un reddito il prima possibile in risposta della crisi economica degli ultimi anni.

Questi due fattori insieme hanno portato, per la prima volta, al coesistere in azienda non  tre, non quattro, ma ben cinque generazioni diverse.

Non si tratta di puri dati statistici che non hanno effetti concreti sulla gestione o sull’operatività delle imprese, ma una realtà concreta che tante aziende si trovano a gestire. Una realtà con estremi talmente distanti, tanto da poter spaventare le Risorse Umane.

Ci sono infatti i veterani, ovvero i lavoratori over 60, tendenzialmente fedeli a un datore di lavoro per lunghissimo tempo, portati alla comunicazione faccia a faccia e di stampo formale.

Ci sono poi i baby boomers, contraddistinti da una forte etica del lavoro, e i lavoratori della Generazione X, che compongono la più grande fetta della popolazione lavorativa e che per primi si sono avvicinati alle nuove tecnologie.

All’estremo opposto, ci sono i Millennials e giovanissimi della Generazione Z, nativi digitali che hanno abbandonato l’ideale del posto fisso, iperconnessi e portati alla comunicazione costante online.

Il primo compito, per le aziende, è quello di comprendere quali sono le differenti esigenze dei propri dipendenti di generazioni diverse. E questo deve essere fatto sia per ottimizzare la produttività, sia per poter poi sfruttare queste conoscenze per attirare nuovi talenti.

«Un’azienda che non dedica tempo e risorse per capire i diversi modi di collaborare, di comunicare e di lavorare dei propri collaboratori, perde una grossa opportunità» spiega Carola Adami, amministratore delegato della società di head hunting Adami & Associati «e rischia allo stesso tempo non solo di allontanare nuove preziose risorse in grado di accompagnare lo sviluppo del business, ma anche di perdere i talenti già presenti in azienda. L’ambiente di lavoro è infatti uno dei fattori fondamentali in base ai quali un dipendente decide se restare in azienda o se cercare lavoro altrove».

Rispondere alle preferenze di un 2 o 3 generazioni di collaboratori non è particolarmente complicato: è quello che le migliori aziende hanno sempre fatto.

Oggi, invece, le stesse aziende si trovano a misurarsi con le esigenze di ben 5 generazioni, ognuna delle quali ha delle priorità differenti.

Fino a qualche anno fa erano pochissime, per esempio, i reparti HR che mettevano al centro dei propri sforzi i valori della sostenibilità ambientale. Oggi, invece, le cose devono cambiare, in quanto – con l’inserimento di risorse delle nuove generazioni – la sostenibilità ambientale è un valore importante da considerare per il 61% dei lavoratori.

A rivelarlo è stato uno studio HP, con l’Amministratore Delegato di HP Italy Tino Canegrati a sottolineare che «per i dipendenti di oggi e di domani la responsabilità sociale è diventato un must, la cui importanza è solo destinata ad aumentare».

Si sommano priorità differenti, e insieme a esse entrano in azienda anche nuove opportunità di comunicazione, di condivisione e di collaborazione, rivoluzionando dall’interno il modo di lavorare.

«La presenza contemporanea di generazioni tanto diverse, sommata alla forte rivoluzione tecnologica in corso, può spaventare i reparti HR di qualsiasi azienda. Eppure proprio grazie alle nuove tecnologie è possibile sfruttare al massimo le risorse multigenerazionali presenti in azienda, valorizzando al massimo il potenziale di ogni singolo collaboratore» spiega Adami, aggiungendo che «in una fase di cambiamento come quella che stiamo vivendo in questi ultimi anni, poter contare su un’ampia gamma di punti di vista è senza ombra di dubbio un vantaggio competitivo».

 

GDPR: arriva a Firenze il primo Privacy Camp, per imprese e professionisti

Firenze, 21 maggio 2019 – L’Accademia Italiana Privacy organizza, con l’aiuto di Gdprlab.it, il primo Privacy Camp, un incontro  itinerante in Italia per aziende, attività commerciali e studi professionali per informarli sul Regolamento Europeo della Privacy.
Il primo appuntamento, completamente gratuito, si terrà giovedi 13 giugno 2019 alle ore 9,00 presso l‘Hotel The Gate, area di servizio Firenze nord.
Come bisogna comportarsi con i dipendenti e con i clienti in merito alla loro privacy? Cosa si deve fare per essere in regola con la legge?
L’evento aiuterà imprenditori e professionisti a rispondere a queste e tante altre domande.
Quello di Firenze sarà il primo di una serie di date a giro per l’Italia per sensibilizzare tutti sulla cultura della privacy e della protezione dei dati.
I relatori dell’evento saranno Avv. Gianni Dell’Aiuto del Foro di Roma, esperto in privacy, Avv. John Giuliattini del Foro di Firenze,
Dr. Papini Presidente dell’Accademia Italiana della privacy, relatore di numeroso congressi in Italia e autore del libro “Regolamento Europeo della privacy, vademecum per aziende e professionisti”, e  il Dr. Michele Risegari, esperto in sicurezza e nuove tecnologie.
L’incontro avrà come tema l’adeguamento delle imprese al Regolamento Europeo della privacy, con indicazioni su cosa fare e sopratutto cosa non fare.

Come ci spiega il Dr. Papini “Il dato è il bene più prezioso che esiste, più dell’oro e più del denaro e per questo oggetto di frequenti rapine. Ancora gli italiani non si sono resi conto di quanto sia fondamentale oggi difendere il dato e il diritto stesso alla protezione del dato, per noi stessi e per le generazioni future. Siamo i primi, spesso, a fare abuso di trattamento, ma ci inalberiamo se qualcuno al telefono ci offre un contratto di fornitura dell’energia elettrica nuovo”.

“Iniziamo a dare l’esempio dalle piccole cose, rispettando per esempio i dati altrui e utilizzandoli solo per quello di cui abbiamo il permesso; custodiamo i dati nella loro integrità, modificandoli se serve e aggiornandoli ogni volta che ci viene richiesto dal proprietario. Difendiamoli da attacchi esterni o dall’incuria. In questo modo inizieremo a dare un segnale forte che qualcosa sta realmente cambiando” conclude il Dr. Papini.

Nell’ambito dell’evento verrà offerto ai partecipanti un coffee break e il brunch e ci sarà l’occasione per dialogare ed esporre i propri casi pratici ai migliori esperti del settore.

Per iscriversi gratuitamente all’evento e per consultare il programma basta visitare il sito internet www.privacycamp.it.

 

Locandina del primo Privacy Camp

 

Gli italiani cambiano idea: ora è il lavoro flessibile il nuovo sogno

Milano, 3 maggio 2019 – Salari alti, ferie pagate, un ufficio tutto per sé: erano queste, fino a qualche tempo fa, le principali richieste di chi era alla ricerca di un nuovo lavoro. Negli ultimi anni però il mondo della ricerca e della selezione del personale è mutato molto, da entrambe le parti. Oggi infatti, in base all’ultimo studio condotto dalla Global Workspace Survey di IWG tra le principali esigenze dei lavoratori italiani, vi è la flessibilità, un valore che fino a qualche anno fa riceveva ben poche preferenze.

Ma cosa si intende con lavoro flessibile?

«Con l’espressione ‘lavoro flessibile’ si indica la modalità di lavoro che permette ai dipendenti di adattare parzialmente la giornata lavorativa ai propri impegni personali» ci spiega Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di head hunting leader nella ricerca e nella selezione di personale qualificato. «Godere di una certa flessibilità significa dunque poter lavorare all’infuori dei tipici orari di lavoro e lontano dalla sede aziendale, attività che ovviamente vengono incentivate dalle nuove tecnologie».

Di certo la flessibilità è un aspetto che può migliorare concretamente la quotidianità dei lavoratori. Quali sono, invece, i vantaggi per le aziende?

«Di certo un dipendente che può decidere come organizzare la propria giornata lavorativa è, in linea di massima, un dipendente più felice, e quindi più motivato e più produttivo» spiega Carola Adami, sottolineando che «ci sono molte indagini che dimostrano come introdurre maggiore flessibilità a livello aziendale porti a un aumento della produzione e dunque dei profitti».

Rispetto ad altri Paesi, va detto, l’Italia continua a essere piuttosto perplessa nei confronti del lavoro flessibile. Da parte loro, i dipendenti italiani non hanno dubbi: l’86% degli intervistati, per lo studio condotto dalla Global Workspace Survey di IWG, infatti, afferma che privilegerebbe certamente un’offerta di lavoro che contempli la flessibilità di fronte a un’altra similare ma senza quest’ultima caratteristica. A frenare sarebbero le imprese: stando al 73% degli intervistati, l’implementazione di politiche volte alla flessibilità viene rallentata proprio dalla mentalità tradizionalista dei vertici aziendali.

Nonostante i risultati favorevoli delle indagini svolte all’interno di aziende che hanno scelto di implementare modalità flessibili dunque, molte realtà temono ancora che una maggiore flessibilità potrebbe intaccare la produzione, e ancora di più la cultura aziendale.

Il fenomeno, però, è ormai diffuso, e anche le ultime sacche di resistenza sono destinate a cedere: per il 70% dei rispondenti il lavoro flessibile rappresenta la normalità, laddove più del 50% degli intervistati spiega di lavorare lontano dalla sede aziendale per almeno metà delle ore settimanali. E ancora: nonostante le lamentele dei lavoratori alla ricerca di flessibilità maggiore, va sottolineato che l‘86% dichiara comunque di lavorare in aziende che hanno già adottato politiche di flessibilità o che sono in procinto di farlo.

Il futuro, dunque, sembra tracciato. Le aziende che intendono attirare i migliori talenti dovrebbero mettere in conto, accanto all’offerta di posizioni di prestigio e alla possibilità di avanzamento di carriera, anche la predisposizione di una sempre maggiore flessibilità: sarebbe difficile, infatti, resistere a delle simili offerte di lavoro.

 

 

 

 

 

Mercato del lavoro: il gap tra domanda e offerta continua a crescere, soprattutto al Nord

Milano, 19 aprile 2019 – In piena rivoluzione digitale sono molte le aziende, soprattutto quelle di medie e di grandi dimensioni, che hanno difficoltà crescenti nel reperire sul mercato i talenti di cui hanno necessità. A spiegarlo è chi si occupa quotidianamente di recruiting di profili specializzati, conoscendo molto bene, in prima persona, quanto il gap tra domanda e offerta si stia allargando sempre più .

Operai specializzati, dirigenti, ingegneri elettronici, analisti, agenti assicurativi, insegnanti di lingue straniere: sono molte le figure professionali ricercate che vengono trovate con sempre maggiore difficoltà”, commenta Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di ricerca e selezione di personale qualificato.

Ma cosa manca ai candidati?

«A mancare in molti casi è l’esperienza, creando così un circolo vizioso. Ma tante volte i recruiter si trovano di fronte a una generalizzata assenza di competenze specialistiche, nonché alla mancanza di soft skills fondamentali, come per esempio il problem solving o le abilità di comunicazione» aggiunge Adami.

L’impressione dei cacciatori di teste viene confermata da i numeri, a partire da quelli relativi al Rapporto Excelsior 2018 di Unioncamere. Stando a questa indagine, infatti, nel 2018 la domanda non ha incontrato l’offerta in oltre il 26% dei casi, con un aumento di ben 5 punti rispetto all’anno precedente. Il gap si rivela particolarmente marcato nel Settentrione, un dato motivato prima di tutto dalla maggiore richiesta di profili specializzati.

Le aziende lombarde, per esempio, durante lo scorso anno hanno incontrato notevoli difficoltà nel coprire i 28% dei posti lavorativi offerti. Guardando invece al Nord-Est, il mancato soddisfacimento dei prerequisiti fondamentali ha portato a lasciare scoperto circa un posto su 3, rallentando in modo significativo lo sviluppo delle imprese. Anche nel Meridione, del resto, il disallineamento tra domanda e offerta si è fatto sentire, con le imprese sicule, pugliese e campane che hanno lamentato difficoltà nell’individuare un lavoratore su 5.

«La mancanza di esperienza finisce per colpire soprattutto i candidati più giovani: le imprese ricercano continuamente profili under 30, i quali però, molto spesso, non vantano le competenze necessarie» spiega l’head hunter Adami. Il gap del resto si allarga drasticamente per quanto riguarda  determinate figure specialistiche: la forbice evidenziata dal Rapporto Excelsior 2018 arriva al 62% nel caso di specialisti in scienze chimiche, fisiche e informatiche. Come ha spiegato lo stesso  presidente di Unioncamere Carlo Sangalli, «lo sviluppo tecnologico sta incidendo anche sulle competenze richieste ai lavoratori: in futuro a oltre 9 profili su 10 sarà associata la richiesta di competenze digitali».

«Questo trend è destinato a continuare e persino ad aumentare nei prossimi anni» ha precisato Carola Adami «poiché le imprese continueranno a ricercare sempre più profili specializzati, con competenze molto elevate. Il mondo del lavoro sta cambiando, e con esso non può che mutare profondamente anche il capitale umano delle aziende. Poter contare sul giusto mix di competenze, per le imprese, è assolutamente fondamentale, a qualunque livello: per questo motivo è necessario affinare la tecniche di ricerca del personale specializzato nonché, dall’altra parte, puntare sulla formazione».

 

Premio “Impresa Etica”, imprenditori e lavoratori uniti per il bene comune: ad Asti l’evento finale

Sono le tre imprese vincitrici dell’edizione 2019 del Premio “Impresa Etica”, assegnato ad Asti dall’Associazione San Giuseppe Imprenditore, per valorizzare la collaborazione vincente in aziende tra l’imprenditore e i suoi collaboratori: la marchigiana Graziano Ricami, la pugliese Fratelli Mastrototaro e l’umbra Pagine Sì! s

Asti, 19 marzo 2019 – È possibile unire competitività ed etica? E saldare l’eccellenza produttiva con l’impatto sociale sul territorio? A testimoniarlo le aziende che si sono aggiudicate il premio “Impresa Etica 2019”, promosso dall’Asgi – Associazione San Giuseppe Imprenditore, per valorizzare la collaborazione vincente in aziende tra l’imprenditore e i suoi collaboratori. Un premio che ha il sostegno di Fondazione Cattolica Assicurazioni e della Congregazione degli Oblati, il cui evento finale si è tenuto ad Asti presso il santuario di San Giuseppe, alla presenza del vescovo di Asti monsignor Marco Prastaro.

Tre i massimi riconoscimenti assegnati:

  • alla Graziano Ricami di Venarotta (Ascoli Piceno), azienda fondata e guidata da Graziano Giordani insieme alla famiglia, specializzata nei ricami e negli accessori tessili per il settore fashion, che dà lavoro a 180 addetti in un territorio colpito dal terremoto, fornendo prodotti di eccezionale manifattura alle più grandi firme mondiali della moda;
  • al Gruppo Mastrototaro di Bisceglie (Barletta), che attraverso tre generazioni, oggi rappresentate dai fratelli Roberto, Giuliano e Mauro, ha costruito un gruppo attivo in diversi campi di attività manifatturiera, svolgendo un rilevante ruolo sociale nella promozione della cultura e dell’arte;
  • alla Pagine Sì! di Terni, condotta da Sauro Pellerucci, che partendo da un settore tradizionale come la stampa degli elenchi telefonici ha raggiunto l’eccellenza e fatturati importanti nel mercato della digitalizzazione.

Altri riconoscimenti sono stati assegnati alla cuneese Korban di Gaia e Giuseppe Ferraro, che sta rilanciando la produzione casearia tipica delle Langhe guardando all’espansione sui mercati internazionali; alla romana Kairos Rainbow di Salvatore Cortesini, che insieme al figlio Renato sta sviluppando l’attività dei trasporti refrigerati riqualificando migranti e profughi in autisti professionali; alla milanese Extravega di Antonio Rillosi, che produce pezzi unici di design e manufatti architettonici per i più importanti studi di architettura del mondo.

Protagonista anche un’impresa astigiana: la cooperativa sociale ‘Nuovi Orizzonti’, attiva nell’ambito dell’assistenza di soggetti disabili, che si è aggiudicata la prima edizione del Premio intitolato a San Giuseppe Marello, fondatore della Congregazione degli Oblati di san Giuseppe.

«Attraverso il premio stiamo individuando e coinvolgendo in tutta Italia gli imprenditori che ancora ritengono possibile fare buona economia rispettando le leggi di mercato e l’etica negli affari, in una stretta collaborazione con i loro dipendenti e con un vincente e solidale legame con il loro territorio», ha dichiarato Lorenzo Orsenigo, fondatore e presidente dell’Asgi.

«Con questo riconoscimento intendiamo porre le persone, intese come comunità aziendale, al centro dei criteri che definiscono il successo di un’impresa. Per questo i premi sono assegnati insieme all’imprenditore e alle maestranze», ha aggiunto il professor Oreste Bazzichi, docente di sociologia economica presso la Pontificia Facoltà San Bonaventura – Seraphicum e presidente della giuria che ogni anno seleziona e valuta le imprese candidate.

Sandro Feole, vicepresidente Asgi e ideatore degli Ethics Index, ha concluso sottolineando «la significativa capacità delle imprese premiate di coniugare l’equilibrio e la solidità dei bilanci con l’impatto sociale delle attività economiche realizzate da decenni».

 

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Lavoro, per conquistare i talenti digitali bisogna offrire flessibilità e possibilità di crescita

Flessibilità e possibilità di crescita: ecco cosa cercano i Millennials, risorse inportanti per la digital trasformation delle aziende…

Milano, 14 marzo 2018 – Saranno i leader del futuro e più in generale, quelli che, nel 2025, costituiranno il 75% della popolazione attiva. Sono loro, i Millennials.

«I Millenials sono stati definiti nei modi più diversi dal punto di vista lavorativo» spiega Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di head hunting leader nella ricerca e selezione di personale qualificato.

«Gli osservatori e le stesse aziende, a proposito di questa generazione, parlano e hanno parlato di lavoratori pigri, egocentrici, scoraggiati, ma anche di professionisti particolarmente portati all’utilizzo delle nuove tecnologie, di risorse fondamentali per la digital trasformation aziendale, di talenti maggiormente attratti dalla crescita professionale che dagli alti salari».

In poche parole, dunque, le aziende hanno di fronte a sé un’immagine piuttosto complessa e confusa dei Millennial.

A partire da queste basi, non deve stupire il fatto che molte imprese abbiano delle difficoltà nell’attirare i talenti di questa generazione, temendo tra l’altro di non essere poi in grado di organizzare delle giornate lavorative altamente produttive con delle risorse con esigenze marcatamente ‘diverse’ da quelle ormai note della generazione X.

«In generale, alle competenze manageriali e alle skills di problem solving tipiche della X Generation, i Millenials ribattono con un maggiore entusiasmo, con alte capacità tecnologiche e con un maggiore bisogno di essere riconosciuti come individui all’interno dell’azienda».

Ma cosa deve dunque fare un’azienda per assicurarsi le competenze dei Millenials e per gestirli al meglio?

«Il primo e fondamentale punto» spiega l’head hunter Adami «è capire che i giovani, in generale, non danno la priorità assoluta al salario, assegnando invece un’importanza inedita alla flessibilità e alla crescita personale».

Il primo passo da fare per attirare dei Millennials in azienda e per sfruttare al meglio il loro potenziale è dunque quello di essere meno rigidi per quanto riguarda orario e luogo di lavoro, abbandonando il vecchio concetto del cartellino da timbrare ogni mattina, alla stessa ora.

Questo, ovviamente, richiede – almeno inizialmente – una massiccia dose di fiducia nei confronti dei propri dipendenti.

Con il crescere della flessibilità, però, aumenterà anche il benessere aziendale, per i Millennial e non solo, e dunque anche la produttività.

Il secondo passo da fare è poi quello di assicurare delle possibilità di crescita ai giovani talenti, i quali difficilmente sono disposti ad accettare un posto di lavoro che non prevede percorsi formativi e occasioni di fare passi avanti in tempi contenuti.

Accanto al salario, i Millenials si aspettano infatti di ricevere dall’azienda anche nuove competenze e nuove conoscenze.

Lo dimostra un’indagine condotta da Udemy, la quale ci dice che, per il 42% dei giovani, l’attività di Learning & Development è il benefit più importante subito dopo il salario. Non stupisce dunque scoprire che, nel 73% dei casi, i Millennials sono persuasi di dove imparare ancora molto per fare degli avanzamenti di carriera.

«I Millenials, inoltre, assegnano un grande valore al comportamento dell’azienda, e quindi all’etica dell’impresa» spiega Adami. E questo, in molti casi, può essere un problema, partendo dal presupposto secondo il quale – stando ai dati Deloitte – solo il 48% dei Millenials è convinto che le aziende si comportino in modo etico.

«Diventa dunque fondamentale fornire ai lavoratori uno scopo comune e allo stesso tempo etico, una mission che sappia incrementare il loro entusiasmo».

 

Welfare aziendale: accordo all’avanguardia tra una piccola impresa di Milano e il sindacato

Salute, flessibilità, servizi, benessere e tempo libero al centro dell’accordo rivoluzionario tra una piccola impresa di Milano e il sindacato: perché se i lavoratori stanno meglio lavorano meglio…

Milano, 12 marzo 2019 – Una PMI, un sindacato e un grande traguardo. È quello raggiunto da Landoor, società di traduzioni e interpretariato professionali con sede a Milano, al fianco di Fisascat Cisl, che insieme hanno ottenuto un risultato per niente scontato in un’azienda con meno di 15 dipendenti.

La società, fondata da Adele Nardulli, imprenditrice di lunga esperienza nel settore delle traduzioni professionali, e il sindacato hanno appena firmato un accordo integrativo di secondo livello. L’intesa interessa i 14 dipendenti dell’azienda e sancisce ufficialmente le misure già operative in Landoor in materia di flessibilità dell’orario di lavoro, smart working e welfare, oltre alla definizione del premio di risultato.

“Al di là dell’accordo in sé – evidenzia Ivan Notarnicola, operatore della Fisascat Cisl milanese, che ha seguito da vicino la vicenda – è il percorso che ha portato alla sua stesura ad aprire un possibile nuovo capitolo nelle complesse relazioni fra sindacato e imprese con meno di 15 dipendenti, quelle cioè esonerate dall’obbligo di ‘far entrare i rappresentanti dei lavoratori in azienda’: una storia tradizionalmente intessuta di ostinata diffidenza e di una pressoché totale assenza di dialogo. È, invece, un’alleanza decisamente insolita quella che si è creata. Una disponibilità alla discussione e una trasparenza nella condivisione delle informazioni, anche di quelle più gelosamente custodite da un imprenditore, che hanno sorpreso anche noi”.

“Per questo – osserva Nardulli – la prassi inaugurata in Landoor può e deve diventare un esempio per l’intero tessuto produttivo nazionale, fatto di piccole e piccolissime realtà nelle quali il sindacato fatica ad entrare e non è ben visto. La nostra esperienza dimostra che, anziché demonizzare la controparte è possibile e auspicabile aprire le porte al confronto, perché dalla condivisione delle scelte non possono che derivare una maggiore soddisfazione e motivazione per tutti, lavoratori in primis”.

La strada della trattativa individuale tra PMI e sindacato per poter siglare un accordo di secondo livello sul welfare aziendale integrativo è giocoforza nel Comune di Milano, dove, a differenza di altri comuni della Regione Lombardia, non è ancora stato siglato un accordo territoriale, cui le PMI possano aderire automaticamente senza contrattazione di secondo livello.

L’accordo siglato da Landoor ha validità triennale ed è il risultato di mesi di serrato e non sempre facile confronto.  Le parti si sono messe fianco a fianco per analizzare fattori economici e finanziari, condizioni di mercato e sostenibilità per l’azienda di una negoziazione economica del premio di risultato. Il tutto alla luce delle novità introdotte dalle leggi di Stabilità 2016 (legge n° 208/2015) e 2017 (legge n° 232/2016), che incentivano la conversione del bonus di produzione in beni e servizi erogati dall’azienda mediante convenzioni, voucher, rimborsi. L’accordo integrativo di Landoor prevede comunque che la scelta di convertire il premio pecuniario in beni e servizi sia a discrezione di ciascun dipendente.

La parte economica, per quanto importante, è però solo uno dei capitoli dell’accordo e degli impegni presi tra le parti.

Nell’intesa trovano ufficializzazione le buone prassi di welfare aziendale che rappresentano l’anima di Landoor e il cuore pulsante del suo modello di business.

Nell’ottica della conciliazione vita-lavoro-famiglia, gli orari di lavoro, le ferie e i permessi sono all’insegna della flessibilità: ciascun dipendente può infatti organizzare la propria giornata lavorativa in ufficio o in modalità “lavoro agile”, gestendo in autonomia pause e permessi.

Proprio per consentire questa flessibilità, Landoor è dotata di un’infrastruttura tecnologica che consente l’accesso sicuro da remoto in cloud alla rete aziendale, da qualunque luogo e con qualunque dispositivo preveda una connessione Internet veloce. L’adesione al lavoro agile (o Smart Working che dir si voglia) da parte dei dipendenti è volontaria e regolata da un accordo individuale tra lavoratore e azienda.

Sulla centralità della persona e sul suo benessere nel luogo di lavoro Adele Nardulli ha sempre creduto e investito così tanto da aver messo a punto un programma di welfare che ha un nome, Weldoor, e che ha ottenuto importanti riconoscimenti anche a livello istituzionale.

Il programma spazia dai servizi salvatempo (farmacia, lavanderia, sportello artigiano, ufficio postale in azienda…) all’accesso allo spazio fitness&relax (con corsi gratuiti di pilates, yoga, superjump, postural…), il gioiellino creato da Landoor all’interno del Business Hub di via Copernico 38, a Milano, dove l’azienda ha sede.

Qui sono anche a disposizione fisioterapisti, nutrizionisti, riflessologi plantari a prezzi convenzionati, così come vengono organizzate regolarmente giornate di informazione sanitaria gratuite a cura di medici specialisti, dal dermatologo all’angiologo fino all’oculista.

Questi servizi sono rivolti alla generalità dei dipendenti, non concorrono alla formazione del reddito e sono interamente detraibili per l’azienda.

Sono finalizzati a creare un ambiente di lavoro gradevole, stimolante e gratificante, perché diventi un luogo dove sia piacevole stare.

Perché chi sta meglio, lavora meglio.

 

 

Adele Nardulli di Landoor e Ivan Notarnicola di Fisascat Cisl

Premio “Impresa Etica”: imprenditori e lavoratori uniti per il bene comune, ad Asti l’evento finale

Asti, 12 marzo 2019 – Sabato 16 e domenica 17 marzo Asti ospiterà la cerimonia finale del Premio nazionale “Impresa Etica” promosso dall’Associazione San Giuseppe Imprenditore, che assegnerà riconoscimenti a sei imprese di tutta Italia.

In concomitanza sarà assegnata la prima edizione del Premio “San Giuseppe Marello”, istituito dalla Congregazione degli Oblati per premiare un’impresa familiare astigiana.

Dal Telefono Arancione, che aiuta e sostiene gli imprenditori in gravi difficoltà e negli ultimi due anni ha registrato oltre 1000 chiamate, al premio nazionale che valorizza le buone prassi imprenditoriali ispirate a principi etici e al magistero sociale della Chiesa cattolica.

Il tutto grazie all’ASGI, l’Associazione San Giuseppe Imprenditore (www.sangiuseppeimprenditore.it), che porta a sintesi la propria duplice missione sociale con la finale della seconda edizione del Premio “Impresa Etica”, in programma ad Asti sabato 16 e domenica 17 marzo presso il Santuario di san Giuseppe e la Casa degli Oblati, alla presenza del vescovo di Asti monsignor Marco Prastaro e delle istituzioni cittadine.

«La realtà socio-economica italiana vive ancora su una notevole presenza dell’imprenditoria di impronta familiare, che spesso vanta una lunga storia e si tramanda da più generazioni. Il premio annuale, promosso dalla nostra associazione in collaborazione con Avvenire e Fondazione Cattolica Assicurazioni, insieme a diverse aziende sostenitrici, vuole rappresentare il riconoscimento formale dell’impegno quotidiano di questa significativa realtà imprenditoriale, individuando coloro che si sono distinti con successo nella propria attività, riuscendo al contempo a perseguire i più alti standard etici e i valori della responsabilità sociale», spiega Lorenzo Orsenigo, fondatore e presidente dell’ASGI. 

«E’ un premio per gli imprenditori di ogni categoria, settore e dimensione che si distinguono nel coniugare i principi etici dell’imprenditorialità, creatività, onestà, buona fede e buona fama, efficienza e assunzione prudente del rischio; nella gestione dell’impresa e nel condividere con i collaboratori e i dipendenti l’impronta significativa nel territorio; e per le maestranze che si distinguono per senso di appartenenza, collaborazione, dedizione e laboriosità», aggiunge il professor Oreste Bazzichi, docente di Sociologia Economica presso la Pontificia Facoltà San Bonaventura-Seraphicum e presidente della giuria che ogni anno seleziona e valuta le imprese candidate.

Quest’anno l’iniziativa si arricchisce di un nuovo riconoscimento: il Premio “San Giuseppe Marello”, promosso dalla Congregazione degli Oblati con il sostegno della Fondazione Cassa di Risparmio di Asti e delle istituzioni cittadine: «Sarà assegnato a un’impresa familiare nata e cresciuta per iniziativa di una coppia di sposi, che hanno dedicato una vita a un lavoro in proprio, aiutati dai figli in una visione religiosa della conduzione d’impresa e dei sacrifici atti a creare benessere per i propri dipendenti, trattati familiarmente, e per le loro generazioni successive», dice padre Luigi Testa, assistente spirituale nazionale dell’ASGI.

L’evento finale prevede un programma molto denso di appuntamenti:

~ Sabato 16 marzo (dalle 15 alle 19) spazio all’innovation matching, organizzato in collaborazione con il Polo universitario di Asti, con i tavoli tematici tra imprenditori, lavoratori e studenti universitari e delle scuole superiori, a confronto su “La libertà dell’errore: dna del successo”.

Diversi gli imprenditori presenti, tra cui Franco Castelli, Pia Cittadini, Salvatore Cortesini, Mirco Gasparotto, Graziano Giordani, Sandro Grespan, Erminio Renato Goria, Luca Guzzabocca, Andrea Mondini, Mauro Mastrototaro, Sauro Pellerucci. 

= Domenica 17 marzo la Santa Messa (ore 10,30) presieduta dal vescovo di Asti, seguita dalla cerimonia di consegna dei premi “Impresa Etica” e “San Giuseppe Marello” (ore 11,30) e dal pranzo ufficiale presso la scuola alberghiera “Afp Colline Astigiane” (ore 12,45).

Per maggiori informazioni sull’ associazione e le sue attività sociali in favore degli imprenditori in crisi rimandiamo al sito internet www.sangiuseppeimprenditore.it.

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Contatti stampa:

Daniele Garavaglia 

Responsabile comunicazione ASGI 

Tel. 392.3694041 –

Email: comunicazione@sangiuseppeimprenditore.it

A.S.G.I.

Associazione di Promozione Sociale San Giuseppe Imprenditore

www.sangiuseppeimprenditore.it

  

Aziende: come si sceglie il manager giusto? I consigli dell’head hunter

Milano, 20 febbraio 2019 – Capacità decisionale, carisma, senso pratico, abilità relazionali e leadership. Sono tante le doti che un manager deve vantare, e per questo la scelta del professionista perfetto per ricoprire questo ruolo è spesso difficoltosa e piena di insidie. Ci sono tanti candidati che sulla carta presentano tutte le competenze necessarie ma che poi, alla prova dei fatti, si rivelano essere poco adatti per la gestione di una determinata area aziendale.

Altre volte, invece, le imprese si imbattono in manager troppo concentrati su sé stessi e sulla propria carriera, al punto da mettere a repentaglio il raggiungimento degli obiettivi aziendali per privilegiare la propria carriera e i privilegi acquisiti.

Selezionare il manager giusto, quindi, è tutt’altro che facile. Ma quali sono gli aspetti da considerare in questo delicato processo?

Lo abbiamo chiesto a Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di ricerca e selezione del personale.

«Le diverse aziende hanno visioni totalmente diverse circa il manager perfetto. C’è chi pensa che questo professionista debba essere un visionario, un creativo, un vero fantasista, mentre secondo altri il manager ideale è stabile, profondamente maturo e anche un filino noioso».

Chi ha ragione?

«La ragione, come spesso accade, sta nel mezzo. Di certo un buon manager deve avere una buona dose di creatività, deve essere un gran comunicatore, deve avere carisma, ma deve anche essere obiettivo, trasparente e soprattutto affidabile e generoso». E non è tutto.

«Il manager ideale non deve mai sentirsi arrivato, continua a lavorare su se stesso, si mantiene aggiornato e, di tanto in tanto, sa mettersi in dubbio, mettendo da parte quei pericolosi preconcetti che possono ledere seriamente lo sviluppo di un’azienda».

Per selezionare il manager perfetto, quindi, non è sufficiente individuare una lista di competenze tecniche, come sottolinea l’head hunter.

«Le hard skills non bastano. Oltre a conoscere approfonditamente il lavoro del proprio futuro reparto, il candidato ideale è quello che si mostra in grado di formare e di motivare il proprio team, nonché di assumersi pienamente la responsabilità dell’intera sezione aziendale».

Non sono, però, solamente le imprese a scegliere i manager giusti. Sono infatti anche quest’ultimi, molto spesso, a soppesare le offerte delle varie aziende interessate.

Ma cosa cerca un talentuoso manager in una nuova azienda? Cosa si può fare, dunque, per attirare i migliori professionisti?

«Non tutti i manager, va detto, ricercando le medesime cose: un manager giovane sarà soprattutto alla ricerca di possibilità di carriera, laddove invece una figura senior ricercherà alti spunti. Di sicuro, però, un’azienda che è alla ricerca di un ottimo manager deve lavorare seriamente sul proprio employer branding, e quindi sulla propria reputazione come datore di lavoro, così da guadagnare punti nei confronti dei proprio competitors».

A contare, quindi, non sono solamente i salari.

«Soprattutto per le nuove generazioni di manager, lo stipendio diventa un elemento secondario, oscurato da altri fattori primari come l’autonomia decisionale, la possibilità di carriera, e i benefit collaterali» conclude l’head hunter.

 

 

 

Il manager ideale deve essere un gran comunicatore, deve avere carisma, ma deve anche essere obiettivo, trasparente e soprattutto affidabile e generoso, secondo l’head hunter Carola Adami

 

 

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