Obbligo di vaccinazione: una mancanza di dignità per i lavoratori

Christian Palladino Dirigente Sindacale

Roma, 2 marzo 2022 – “L’articolo 1 della Costituzione Italiana recita che ‘L’Italia è una Repubblica Democratica fondata sul lavoro‘.  Nella cultura occidentale il lavoro è la colonna portante del sistema “vita”, tutto ruota attorno ad esso. Ciò che si realizza è il frutto degli sforzi di ognuno, del  Phatos con il quale ogni operante affronta l’attività giornaliera, della volontà dello stesso di sacrificare 2/3 della propria vita per contribuire alla crescita personale, allo sviluppo ed al progresso della società.

Tanti sono i doveri del lavoratore che sempre più spesso impattano sul vivere quotidiano e su una normale gestione familiare. Di certo qualcuno, meno fortunato, il lavoro nemmeno ce l’ha, una condizione che riflette non poco sulla vita stessa dell’individuo ma dalla quale trarre l’energia necessaria da destinare alla ricerca della propria dignità.

Ecco, vorrei soffermarmi proprio su questo ultimo termine: “DIGNITA‘”; un’accezione sempre più vana, un qualcosa di poco conto riportato negli antichi scritti o nei discorsi in piazza.

In un contesto sempre meno solido ed incerto, minato da una serie di eventi potenzialmente distruttivi, il Governo ha imposto a tutti i dipendenti, pubblici e privati, over 50 l’ obbligo del green pass con vaccinazione, senza il quale si è considerati assenti ingiustificati e privati della retribuzione per ogni giorno di assenza.

Premettendo la nostra non contrarietà alla vaccinazione se fatta in seguito ad una libera scelta, ne condanniamo il modus. Di fatto una scelta obbligata che inasprisce la tensione sociale in una situazione complessiva del Paese già molto difficile.  Il paradosso si realizza quando il diritto al lavoro è subordinato ad un vaccino obbligatorio per alcuni, in assenza di responsabilità da parte di chi obbliga.

Una circostanza che lede il principio stesso dell’ art. 4 della Costituzione che recita ‘La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendono effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”.

Tant’e vero che, secondo il Tar del Lazio, privare dello stipendio un lavoratore che non si è sottoposto all’ obbligo vaccinale costituisce un “pregiudizio grave e irreparabile”. Alla luce di quanto sopra e considerate le gravi conseguenze per un lavoratore e la sua famiglia, privato della propria retribuzione, faccio appello alla Politica affinché deliberasse sulla base di una approfondita disamina.

Garantire, a questi lavoratori, diritti sussidiari sostitutivi, al fine di mantenere quel valore sociale e dignità umana. Presupposti maturati proprio grazie al lavoro e solide basi sulle quali si sono edificate famiglie e certezze.

Christian Palladino, Dirigente Sindacale

Christian Palladino, Dirigente Sindacale

 

 

 

Fare carriera nel 2020: i 6 consigli degli esperti

Tra i consigli per migliorare la propria carriera figurano puntualità, uso social e formazione

Milano, 3 gennaio 2019 – Tra i buoni propositi per l’anno nuovo, molte persone inseriscono anche un salto di carriera. Ma né le promozioni né le assunzioni prestigiose possono arrivare da sole: è necessario infatti dimostrare impegno, iniziando fin dalle prime settimane dell’anno a costruire il proprio futuro, in modo scientifico.

Il primo passo è quello di analizzare l’anno lavorativo appena trascorso, prendendo in considerazione alti e bassi.

Il secondo passo è iniziare fin da subito al meglio il nuovo anno, impostando la propria routine seguendo i consigli degli esperti: la società di ricerca e selezione Adami&Associati ha condiviso 6 preziosi consigli per moltiplicare le possibilità di avere successo in ambito lavorativo.

Come prepararsi al salto di carriera

Essere sempre puntuali: i datori di lavoro e i superiori preferiscono sempre e comunque i collaboratori puntuali. Per questo è necessario entrare sempre in orario in ufficio, presentarsi puntualmente ai meeting e rispettare tutte le scadenze, senza ritardi. La puntualità si traduce in produttività e, come sottolinea la head Hunter Carola Adami, CEO e fondatrice di Adami&Associati, «elimina a priori lo stress superfluo nel team di lavoro». Per una promozione interna o per ottenere ottime referenze, quindi, la puntualità è tra i primi fattori da tenere in considerazione.

Aggiornare il proprio curriculum vitae: non si può sperare di attirare l’attenzione delle migliori aziende con un cv vecchio, non aggiornato e non particolarmente brillante. «Il curriculum vitae, sia quello mandato come auto-candidatura che quello mandato in risposta a un preciso annuncio, è destinato a essere attorniato da decine o perfino centinaia di curriula concorrenti: il cv perfetto, quindi, deve essere in grado di spiccare e di distinguersi» spiega Carola Adami. Deve essere conciso, grammaticalmente corretto, sincero e deve puntare al sodo.

Non smettere mai di imparare: ci sono sempre nuove competenze da imparare, skill da affinare, nuovi strumenti da conoscere. Per questo motivo il lavoratore che desidera migliorare la propria carriera deve investire più degli altri in aggiornamento e in formazione: è possibile farlo sia accedendo ad appositi corsi, sia studiando a casa nel tempo libero.

Curare il proprio profilo LinkedIn: «la maggior parte dei recruiter, prima di decidere quale candidato assumere o quali candidati contattare per un colloquio di selezione, analizza la loro immagine online, a partire dalla rispettiva pagina LinkedIn». Molto meglio, suggerisce Adami, aggiornare la foto profilo ogni due o tre anni, rinfrescare la propria biografia e scegliere con cura le parole chiave con cui quella pagina verrà indicizzata, nonché coltivare una rete di contatti mirata.

Promuovere le proprie aspirazioni: chi vuole fare un salto di carriera non deve mantenere segreto questo desiderio. Al contrario, deve fare in modo che i propri superiori siano messi al corrente di questa aspirazione. Così facendo sarà possibile essere presi in considerazione nel momento in cui si aprirà una nuova opportunità all’interno dell’azienda

 

 

 

Trovare lavoro: oggi la selezione dei curriculum la fa il Pc

Milano, 20 dicembre 2019 – Molti non lo sanno, e continuano a inviare curriculum come se a leggerli fossero solo e unicamente dei recruiter umani, in carne e ossa, ma le cose non stanno esattamente così, anzi. Sono infatti sempre di più le aziende che si affidano a dei sistemi automatici per la preselezione dei curricula, per scremare velocemente i candidati.

Ma per quale motivo le aziende hanno deciso di dotarsi di un selezionatore automatico?

«Va sottolineato prima di tutto che questi software vengono usati solamente nella fase preliminare, per eliminare tutte le candidature che non presentano i requisiti minimi indicati nell’annuncio di lavoro» spiega Adami, per poi aggiungere che «le aziende utilizzano questi programmi per fare fronte alle decine o centinaia di curricula che arrivano tutti i giorni. Per avere la certezza di non cestinare dei curriculum senza leggerli, dunque, si rende indispensabile dotarsi di un aiuto digitale» spiega l’head hunter di Milano Carola Adami, amministratore delegato della società di head hunting Adami & Associati.

C’è però una sottile ma importante differenza tra lo scrivere un curriculum vitae rivolto a un recruiter e realizzare invece un CV che verrà analizzato da un software.

Senza ombra di dubbio i software in questione sono estremamente utili per velocizzare la selezione e per destinare il tempo e le energie delle risorse interne ad altre attività. Non si può però trascurare il fatto che, talvolta, questi algoritmi si rivelano poco precisi, finendo per scartare dei curricula assolutamente validi.

«I programmi per la scrematura dei curriculum sono certamente migliorati negli ultimi anni, ma ancora oggi gli algoritmi utilizzati si lasciano scappare dei candidati interessanti. Il problema, in questi casi sta nella costruzione stessa del curriculum vitae, che non risulta chiaro agli occhi del programma di selezione, che di conseguenza finisce per scartare il candidato».

Cosa possono fare dunque le persone alla ricerca di un nuovo lavoro che vogliono essere certe di superare la preselezione effettuata dai software?

«Il curriculum vitae deve sempre essere chiaro, ben strutturato e senza errori di sorta; nel caso dei CV che verranno scansionati dai software questi requisiti sono doppiamente importanti» sottolinea Carola Adami.

Ecco allora che, per non contrariare l’algoritmo incaricato di scremare le candidature, si rende necessario per esempio ‘ottimizzare’ il curriculum vitae per specifiche parole chiave. È dunque importante individuare i termini utilizzati nell’annuncio di lavoro e riportarli nel proprio curriculum, così da avere la certezza che il software sia in grado di riconoscerli. Se per esempio l’annuncio di lavoro parla di “Sales Manager”, è meglio usare quel termine anziché “responsabile delle vendite”.

É molto importante inoltre scegliere il giusto formato: alcuni programmi per la scrematura dei curriculum, per esempio, non accettano file in PDF, in HTML o nei formati di salvataggio di Open Office e Apple Pages. Meglio quindi andare sul sicuro, inviando dei CV in formato doc o txt.  E ancora, per non confondere l’algoritmo è bene ridurre immagini, grafici e tabelle al minimo. Infine, per aiutare il software a collocare correttamente il proprio curriculum vitae, è necessario spiegare in modo chiaro, diretto ed esaustivo le proprie mansioni passate.

Seguendo queste semplici regole è possibile realizzare un curriculum vitae a prova di selezione automatica fatta da dei software.

 

 

Imprese, oggi in azienda fino a 5 generazioni

Milano, 16 settembre 2019 – Da una parte, l’aumento dell’età pensionistica, che ha portato le persone a restare in azienda più anni di quanto avveniva in passato. Dall’altra parte, seppur meno marcata, l’entrata anticipata di tanti giovani nel mondo del lavoro, dettata dalla necessità di creare un reddito il prima possibile in risposta della crisi economica degli ultimi anni.

Questi due fattori insieme hanno portato, per la prima volta, al coesistere in azienda non  tre, non quattro, ma ben cinque generazioni diverse.

Non si tratta di puri dati statistici che non hanno effetti concreti sulla gestione o sull’operatività delle imprese, ma una realtà concreta che tante aziende si trovano a gestire. Una realtà con estremi talmente distanti, tanto da poter spaventare le Risorse Umane.

Ci sono infatti i veterani, ovvero i lavoratori over 60, tendenzialmente fedeli a un datore di lavoro per lunghissimo tempo, portati alla comunicazione faccia a faccia e di stampo formale.

Ci sono poi i baby boomers, contraddistinti da una forte etica del lavoro, e i lavoratori della Generazione X, che compongono la più grande fetta della popolazione lavorativa e che per primi si sono avvicinati alle nuove tecnologie.

All’estremo opposto, ci sono i Millennials e giovanissimi della Generazione Z, nativi digitali che hanno abbandonato l’ideale del posto fisso, iperconnessi e portati alla comunicazione costante online.

Il primo compito, per le aziende, è quello di comprendere quali sono le differenti esigenze dei propri dipendenti di generazioni diverse. E questo deve essere fatto sia per ottimizzare la produttività, sia per poter poi sfruttare queste conoscenze per attirare nuovi talenti.

«Un’azienda che non dedica tempo e risorse per capire i diversi modi di collaborare, di comunicare e di lavorare dei propri collaboratori, perde una grossa opportunità» spiega Carola Adami, amministratore delegato della società di head hunting Adami & Associati «e rischia allo stesso tempo non solo di allontanare nuove preziose risorse in grado di accompagnare lo sviluppo del business, ma anche di perdere i talenti già presenti in azienda. L’ambiente di lavoro è infatti uno dei fattori fondamentali in base ai quali un dipendente decide se restare in azienda o se cercare lavoro altrove».

Rispondere alle preferenze di un 2 o 3 generazioni di collaboratori non è particolarmente complicato: è quello che le migliori aziende hanno sempre fatto.

Oggi, invece, le stesse aziende si trovano a misurarsi con le esigenze di ben 5 generazioni, ognuna delle quali ha delle priorità differenti.

Fino a qualche anno fa erano pochissime, per esempio, i reparti HR che mettevano al centro dei propri sforzi i valori della sostenibilità ambientale. Oggi, invece, le cose devono cambiare, in quanto – con l’inserimento di risorse delle nuove generazioni – la sostenibilità ambientale è un valore importante da considerare per il 61% dei lavoratori.

A rivelarlo è stato uno studio HP, con l’Amministratore Delegato di HP Italy Tino Canegrati a sottolineare che «per i dipendenti di oggi e di domani la responsabilità sociale è diventato un must, la cui importanza è solo destinata ad aumentare».

Si sommano priorità differenti, e insieme a esse entrano in azienda anche nuove opportunità di comunicazione, di condivisione e di collaborazione, rivoluzionando dall’interno il modo di lavorare.

«La presenza contemporanea di generazioni tanto diverse, sommata alla forte rivoluzione tecnologica in corso, può spaventare i reparti HR di qualsiasi azienda. Eppure proprio grazie alle nuove tecnologie è possibile sfruttare al massimo le risorse multigenerazionali presenti in azienda, valorizzando al massimo il potenziale di ogni singolo collaboratore» spiega Adami, aggiungendo che «in una fase di cambiamento come quella che stiamo vivendo in questi ultimi anni, poter contare su un’ampia gamma di punti di vista è senza ombra di dubbio un vantaggio competitivo».

 

Mercato del lavoro: il gap tra domanda e offerta continua a crescere, soprattutto al Nord

Milano, 19 aprile 2019 – In piena rivoluzione digitale sono molte le aziende, soprattutto quelle di medie e di grandi dimensioni, che hanno difficoltà crescenti nel reperire sul mercato i talenti di cui hanno necessità. A spiegarlo è chi si occupa quotidianamente di recruiting di profili specializzati, conoscendo molto bene, in prima persona, quanto il gap tra domanda e offerta si stia allargando sempre più .

Operai specializzati, dirigenti, ingegneri elettronici, analisti, agenti assicurativi, insegnanti di lingue straniere: sono molte le figure professionali ricercate che vengono trovate con sempre maggiore difficoltà”, commenta Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di ricerca e selezione di personale qualificato.

Ma cosa manca ai candidati?

«A mancare in molti casi è l’esperienza, creando così un circolo vizioso. Ma tante volte i recruiter si trovano di fronte a una generalizzata assenza di competenze specialistiche, nonché alla mancanza di soft skills fondamentali, come per esempio il problem solving o le abilità di comunicazione» aggiunge Adami.

L’impressione dei cacciatori di teste viene confermata da i numeri, a partire da quelli relativi al Rapporto Excelsior 2018 di Unioncamere. Stando a questa indagine, infatti, nel 2018 la domanda non ha incontrato l’offerta in oltre il 26% dei casi, con un aumento di ben 5 punti rispetto all’anno precedente. Il gap si rivela particolarmente marcato nel Settentrione, un dato motivato prima di tutto dalla maggiore richiesta di profili specializzati.

Le aziende lombarde, per esempio, durante lo scorso anno hanno incontrato notevoli difficoltà nel coprire i 28% dei posti lavorativi offerti. Guardando invece al Nord-Est, il mancato soddisfacimento dei prerequisiti fondamentali ha portato a lasciare scoperto circa un posto su 3, rallentando in modo significativo lo sviluppo delle imprese. Anche nel Meridione, del resto, il disallineamento tra domanda e offerta si è fatto sentire, con le imprese sicule, pugliese e campane che hanno lamentato difficoltà nell’individuare un lavoratore su 5.

«La mancanza di esperienza finisce per colpire soprattutto i candidati più giovani: le imprese ricercano continuamente profili under 30, i quali però, molto spesso, non vantano le competenze necessarie» spiega l’head hunter Adami. Il gap del resto si allarga drasticamente per quanto riguarda  determinate figure specialistiche: la forbice evidenziata dal Rapporto Excelsior 2018 arriva al 62% nel caso di specialisti in scienze chimiche, fisiche e informatiche. Come ha spiegato lo stesso  presidente di Unioncamere Carlo Sangalli, «lo sviluppo tecnologico sta incidendo anche sulle competenze richieste ai lavoratori: in futuro a oltre 9 profili su 10 sarà associata la richiesta di competenze digitali».

«Questo trend è destinato a continuare e persino ad aumentare nei prossimi anni» ha precisato Carola Adami «poiché le imprese continueranno a ricercare sempre più profili specializzati, con competenze molto elevate. Il mondo del lavoro sta cambiando, e con esso non può che mutare profondamente anche il capitale umano delle aziende. Poter contare sul giusto mix di competenze, per le imprese, è assolutamente fondamentale, a qualunque livello: per questo motivo è necessario affinare la tecniche di ricerca del personale specializzato nonché, dall’altra parte, puntare sulla formazione».

 

Premio “Impresa Etica”: imprenditori e lavoratori uniti per il bene comune, ad Asti l’evento finale

Asti, 12 marzo 2019 – Sabato 16 e domenica 17 marzo Asti ospiterà la cerimonia finale del Premio nazionale “Impresa Etica” promosso dall’Associazione San Giuseppe Imprenditore, che assegnerà riconoscimenti a sei imprese di tutta Italia.

In concomitanza sarà assegnata la prima edizione del Premio “San Giuseppe Marello”, istituito dalla Congregazione degli Oblati per premiare un’impresa familiare astigiana.

Dal Telefono Arancione, che aiuta e sostiene gli imprenditori in gravi difficoltà e negli ultimi due anni ha registrato oltre 1000 chiamate, al premio nazionale che valorizza le buone prassi imprenditoriali ispirate a principi etici e al magistero sociale della Chiesa cattolica.

Il tutto grazie all’ASGI, l’Associazione San Giuseppe Imprenditore (www.sangiuseppeimprenditore.it), che porta a sintesi la propria duplice missione sociale con la finale della seconda edizione del Premio “Impresa Etica”, in programma ad Asti sabato 16 e domenica 17 marzo presso il Santuario di san Giuseppe e la Casa degli Oblati, alla presenza del vescovo di Asti monsignor Marco Prastaro e delle istituzioni cittadine.

«La realtà socio-economica italiana vive ancora su una notevole presenza dell’imprenditoria di impronta familiare, che spesso vanta una lunga storia e si tramanda da più generazioni. Il premio annuale, promosso dalla nostra associazione in collaborazione con Avvenire e Fondazione Cattolica Assicurazioni, insieme a diverse aziende sostenitrici, vuole rappresentare il riconoscimento formale dell’impegno quotidiano di questa significativa realtà imprenditoriale, individuando coloro che si sono distinti con successo nella propria attività, riuscendo al contempo a perseguire i più alti standard etici e i valori della responsabilità sociale», spiega Lorenzo Orsenigo, fondatore e presidente dell’ASGI. 

«E’ un premio per gli imprenditori di ogni categoria, settore e dimensione che si distinguono nel coniugare i principi etici dell’imprenditorialità, creatività, onestà, buona fede e buona fama, efficienza e assunzione prudente del rischio; nella gestione dell’impresa e nel condividere con i collaboratori e i dipendenti l’impronta significativa nel territorio; e per le maestranze che si distinguono per senso di appartenenza, collaborazione, dedizione e laboriosità», aggiunge il professor Oreste Bazzichi, docente di Sociologia Economica presso la Pontificia Facoltà San Bonaventura-Seraphicum e presidente della giuria che ogni anno seleziona e valuta le imprese candidate.

Quest’anno l’iniziativa si arricchisce di un nuovo riconoscimento: il Premio “San Giuseppe Marello”, promosso dalla Congregazione degli Oblati con il sostegno della Fondazione Cassa di Risparmio di Asti e delle istituzioni cittadine: «Sarà assegnato a un’impresa familiare nata e cresciuta per iniziativa di una coppia di sposi, che hanno dedicato una vita a un lavoro in proprio, aiutati dai figli in una visione religiosa della conduzione d’impresa e dei sacrifici atti a creare benessere per i propri dipendenti, trattati familiarmente, e per le loro generazioni successive», dice padre Luigi Testa, assistente spirituale nazionale dell’ASGI.

L’evento finale prevede un programma molto denso di appuntamenti:

~ Sabato 16 marzo (dalle 15 alle 19) spazio all’innovation matching, organizzato in collaborazione con il Polo universitario di Asti, con i tavoli tematici tra imprenditori, lavoratori e studenti universitari e delle scuole superiori, a confronto su “La libertà dell’errore: dna del successo”.

Diversi gli imprenditori presenti, tra cui Franco Castelli, Pia Cittadini, Salvatore Cortesini, Mirco Gasparotto, Graziano Giordani, Sandro Grespan, Erminio Renato Goria, Luca Guzzabocca, Andrea Mondini, Mauro Mastrototaro, Sauro Pellerucci. 

= Domenica 17 marzo la Santa Messa (ore 10,30) presieduta dal vescovo di Asti, seguita dalla cerimonia di consegna dei premi “Impresa Etica” e “San Giuseppe Marello” (ore 11,30) e dal pranzo ufficiale presso la scuola alberghiera “Afp Colline Astigiane” (ore 12,45).

Per maggiori informazioni sull’ associazione e le sue attività sociali in favore degli imprenditori in crisi rimandiamo al sito internet www.sangiuseppeimprenditore.it.

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Contatti stampa:

Daniele Garavaglia 

Responsabile comunicazione ASGI 

Tel. 392.3694041 –

Email: comunicazione@sangiuseppeimprenditore.it

A.S.G.I.

Associazione di Promozione Sociale San Giuseppe Imprenditore

www.sangiuseppeimprenditore.it

  

Lavoratori over 50: ecco come e perché valorizzarli in azienda

Milano, 18 gennaio 2019 – L’attuale mercato del lavoro si muove sempre più decisamente in direzione dell’innovazione e della digitalizzazione, e non deve quindi stupire che le aziende siano alla costante ricerca di giovani talenti cresciuti insieme alle nuove tecnologie.

Sarebbe però sbagliato, per le imprese, concentrarsi unicamente sui Millennials: la maggior parte della forza lavoro, infatti, è costituita da over 50, i quali hanno di fronte a sé ancora parecchi anni prima dell’agognata pensione. I numeri sono chiari e non lasciano spazio a fraintendimenti: in Italia gli occupati tra i 25 e i 34 anni sono in totale 4 milioni, gli occupati over 50 sono più del doppio, superando gli 8 milioni e mezzo.

«In un contesto dominato dalla digital trasformation, esistono tutt’oggi molti ruoli per i quali il driver principale resta il bagaglio esperienziale» spiega Carola Adami, head hunter di Milano e fondatrice dell’agenzia di selezione del personale Adami & Associati. «Parliamo di figure come i responsabili vendite, medici specializzati, direttori commerciali, capi progetto e via dicendo, per i quali la maturità personale e il know how consolidato sono caratteristiche cruciali».

Non va peraltro dimenticato, sottolinea Adami, che «a partire dalla riforma del lavoro 2012 in Italia sono stati introdotti degli incentivi per l’assunzione degli over 50, i quali restano attivi anche nel 2019, dopo aver dato manforte alla ripresa dell’occupazione negli ultimi anni».

Ma come si sentono gli occupati over 50?

Stando a uno studio effettuato da Valore D e dall’Università Cattolica di Milano, solamente il 31% dei lavoratori di questa fascia si sente effettivamente attivo e valorizzato. Il 46% lamenta invece di essere in difficoltà, laddove il 23% degli intervistati si definisce smarrito. La volontà, nella maggior parte dei casi, è quella di fare di più, di poter mostrare il proprio valore, di rimettersi in gioco. Non deve stupire, quindi, il titolo della ricerca, ovvero ‘Talenti senza età’.

Per le aziende, dilapidare l’esperienza e la passata formazione dei lavoratori ultracinquantenni è uno spreco imperdonabile, soprattutto pensando al fatto che gli occupati over 50 sono destinati ad aumentare ulteriormente. Da qui la necessità, sottolineata dagli autori dello studio, di predisporre delle strategie di Ageing management per gestire al meglio il capitale umano. Alcune grandi aziende, del resto, ci hanno già pensato.

Il gruppo assicurativo Zurich, per esempio, ha iniziato di recente ad affiancare lavoratori di generazioni diverse in un sistema di cross mentoring, così da mettere a confronto l’esperienza degli over 50 con le competenze digitali dei più giovani. L’esperimento, affermano dalle Risorse Umane del gruppo svizzero, si sta dimostrano più efficace rispetto ai tipici corsi di formazione.

La multinazionale giapponese NTT Data negli ultimi anni ha iniziato invece recentemente ad assumere un alto numero di over 50, avendo notato che i team intergenerazionali lavorano meglio: l’esperienza dei lavoratori più maturi, infatti, permette di gestire in modo efficace anche le situazioni più complesse.

 

 

Lavoro: per attirare i millennials non basta solo lo stipendio

Milano, 8 gennaio 2019 – Da una parte ci sono tantissimi millennials carichi di skills specifiche e di talento, e dall’altra ci sono altrettante aziende che cercano senza successo di assicurarsi le loro competenze. Non si contano le imprese che faticano nell’inserire in azienda i giovani talenti necessari. Un’affermazione strana per un Paese in cui la disoccupazione giovanile, nonostante l’uscita dalla crisi, resta a tassi molto alti, ma è proprio così.

Eppure nella maggior parte dei casi sono proprio i millennials ad avere le competenze necessarie per accompagnare le imprese nel processo di digital trasformation.

«Il problema di tante aziende e di tanti uffici HR risiede nel loro approccio nei confronti di questi giovani candidati» spiega Carola Adami, head hunter di Milano e fondatrice dell’agenzia di selezione del personale Adami & Associati (www.adamiassociati.com). «Nella maggior parte dei casi è infatti inutile offrire ai millennials lo stesso trattamento che si sarebbe riservato quindici anni fa ai loro coetanei: servono altre attrattive, altre offerte e altri benefit».

Da anni gli esponenti della generazione dei millennials sono stati accusati di essere pigri e di non avere alcuna etica lavorativa.

«La cattiva nomea dei millennials è perlopiù legata al particolare frangente storico durante il quale questa generazione si è presenta sul mercato del lavoro – sottolinea Adami – e non bisogna scordare che in Italia la metà dei giovani ha dei contratti precari, che non valorizzano le loro competenze: anche questo aspetto, ovviamente, determina una diversa visione della situazione lavorativa».

Ma cosa possono fare le aziende per attirare questi talenti?

«Le indagini degli ultimi anni dimostrano molto chiaramente che lo stipendio non è un fattore importante per i millennials come lo è stato per le generazione precedenti: i giovani sono per esempio assolutamente disposti ad accettare stipendi minori, a patto di poter godere di maggior tempo libero di qualità.  Ma non è tutto qui, perché per attirare i millennials è fondamentale prospettare ottime possibilità di carriera, sottolineando la meritocrazia vigente in azienda e i tanti stimoli offerti dal nuovo ambiente lavorativo» aggiunge ancora Adami.

A confermare le parole dell’head hunter ci sono i numeri di parecchie indagini. Un recente studio condotto da ForceManager sui giovani dai 22 ai 37 anni ha per esempio dimostrato che per il 52% degli intervistati i benefit e le garanzie di lavoro agile sono più importanti dello stipendio. Questi stessi giovani hanno infatti dichiarato di essere pronti a tagliare il proprio stipendio annuo di 3.000 euro per godere di programmi di smart working, per gestire al meglio la propria vita privata.

Per quanto riguarda gli stimoli, non deve stupire il fatto che ben il 35% dei ragazzi indichi le startup come il posto perfetto in cui lavorare: le aziende innovative offrirebbero infatti maggiori possibilità di crescita, nonché la possibilità di misurarsi con ruoli di volta in volta diversi.

Per attirare dei giovani talenti in azienda, dunque, diventa indispensabile offrire loro stimoli, tempo libero, flessibilità e possibilità di carriera.

Sarà quindi sempre più difficile assicurarsi i profili necessari, tra i millennials, basandosi unicamente su generosi stipendi.

 

 

 

 

 

Il lavoro part-time? Sì, ma non per scelta

Milano, 28 novembre 2018 – Un tempo il part-time era salutato come una vera manna dal cielo. Era così per la commessa, per la segretaria o per l’operaia che, non volendo trascurare i figli, non desideravano però nemmeno dire addio al mondo del lavoro e a un’entrata fissa. Di certo, però, il part-time non presenta dei vantaggi solo per le madri di famiglia: anche studenti e studentesse possono godere di questo particolare contratto, per pagarsi gli studi universitari e arrivare alla tanto sudata laurea, senza pesare sulle spalle dei genitori.

Insomma, a prima vista il part-time sembrerebbe la soluzione giusta per molti, moltissimi lavoratori, i quali avrebbero tante buone ragioni per ambire a questo contratto. Purtroppo, però, non è così.

«Nella maggior parte dei casi non è la disponibilità di maggior tempo libero a spingere gli italiani ad abbracciare il part time» spiega Carola Adami, CEO della società di ricerca e selezione del personale Adami&Associati «quanto invece la difficoltà nel trovare un lavoro a tempo pieno».

Il contratto a tempo parziale, dunque, sembra aver perso la sua patina originale, per diventare invece un vero e proprio ripiego, del quale è più facile vedere gli svantaggi che i benefici.

I numeri Eurostat del resto parlano chiaro: guardando ai dati del 2017, il 63,5% dei lavoratori part-time tra i 15 e i 64 anni ha dichiarato di aver accettato questo contratto per l’impossibilità di trovare un contratto full-time.

Certo, questa fetta è diminuita di quasi 2 punti percentuali rispetto al 2016, ma resta pur sempre di molto maggiore rispetto allo stesso dato del 2008: prima della crisi, infatti, il part-time era una scelta ‘obbligata’ e non voluta dal 41,3% degli intervistati. In Europa, attualmente, solo Grecia e Cipro hanno percentuali maggiori, laddove la media dei Paesi UE si ferma al 26,4%.

Lontanissima la Germania, dove solo l’11,3% degli intervistati ha accettato un part-time come ripiego. Quel che è certo è che il part-time, in Italia, non viene utilizzato per continuare gli studi: solo il 2,1% degli intervistati spiega il proprio lavorare a tempo parziale come espediente per proseguire il proprio percorso educativo, mentre nel Regno Unito si parla invece di 6 volte tanto, con una percentuale del 12,9%.

«Va peraltro sottolineato il fatto per cui l’Italia, tra tutti i membri UE, è anche il Paese in cui i lavoratori part-time sono cresciuti di più negli ultimi anni: si parla infatti di quasi 10 punti in più percentuali tra il 2002 e il 2015» ha spiegato Adami.

In un contesto in cui il part-time, sia orizzontale che verticale, viene utilizzato come ripiego, in un frangente in cui la correlazione tra tempo parziale e precariato si fa sempre più accentuata, questo fenomeno non deve passare inosservato. Tutto questo accade del resto mentre determinate aziende continuano a concedere malvolentieri il part-time.

«Per questioni puramente organizzative le realtà del manifatturiero e le piccole aziende non sono portate a concedere i part-time ai propri dipendenti, laddove invece il tempo parziale è molto comune nel pubblico» ha evidenziato infine la Adami .

 

 

Callcenter: “Nell’industria dell’alienazione ti contano i minuti della pipì”

Torino, 22 novembre 2018 –  “Mi sono infiltrata in un callcenter perché volevo provare di persona le assurde condizioni di lavoro che sapevo essere al limite dell’assurdo. E una volta assunta mi è stato dato subito il target dei secondi per ogni attività che potevo svolgere, compreso l’andare in bagno per fare la pipì”.

A parlare è la scrittrice Barbara Appiano, Infiltratasi in un callcenter per avere una esperienza diretta, e poterne poi scrivere, per denunciare le condizioni di vita e di sfruttamento dei lavoratori del settore.

“Svolgevo il mio compito di video terminalista in uno stanzone enorme con altri 50 operatori alle prese con cuffie, telefoni e un display che scandiva il tempo di ognuno di noi. Un display tipo quelli degli aeroporti, che riporta però tutto quello che fai, e che non appena ti siedi ti tramuta improvvisamente in un numero” continua la scrittrice.

“Se per qualsiasi ragione perdi la telefonata in arrivo questa viene dirottata ad altri operatori, ma tu perdi minuti preziosi e vieni perfino multato. E se ti alzi perché ti viene da grattarti il naso e ti togli la cuffia, che è collegata al display del “grande spione”, ecco che riparte il conteggio dei minuti non lavorati. 

Gli stessi minuti che insieme ai minuti della pipì, del pranzo e del caffè, vanno ad incrementare i tuoi minuti di pausa, diventando tutti insieme un dato che misura la tua inefficienza”.

L’alienazione del callcenter trova poi la sua massima espressione nella velocità che il video terminalista velocista deve avere dal momento che prende la telefonata, e deve risolvere il problema di chi chiama in 2 minuti.

Sforato questo tempo il “grande cervellone spione”, come un kapò da lager, fa una resoconto dei minuti sforati, e questi ti vengono poi detratti dalla busta paga.

È un vero e proprio sfruttamento scientifico, di ogni singolo minuto della vita delle persone, comprese le 8 ore di formazione iniziali, che ho scoperto essere pagati da associazioni sindacali, con soldi presi dallo stato” dice ancora Barbara Appiano.

Una esperienza nuda e cruda, che viene raccontata senza filtri nel libro “Il pianista velocista a cottimo”, che riporta nel dettaglio l’alienazione delle “fabbriche telefoniche” dei callcenter.

Un racconto che vuole rimarcare proprio i valori della “fabbrica sentimentale” di Adriano Olivetti e la visione profetica di Pier Paolo Pasolini che predisse la massificazione della nostra società in tempi non sospetti, ben oltre 40 anni fa.

Un reportage che racconta la perdita dei valori universali di fratellanza e solidarietà, sostituiti dall’antagonismo e dalla competizione fra i lavoratori, dal loro sfruttamento alienante, nel nome della efficienza e della produzione” ci spiega ancora Barbara Appiano (www.appianobarbara.it).

Una infiltrazione coraggiosa quella della scrittrice vercellese, che l’ha portata ad osare fino ad essere scoperta nella sua missione di “testimone dell’alienazione”, e che l’ha trasformata in oggetto di minacce per la pubblicazione del libro.

Minacce che la scrittrice non ha però preso in considerazione, pubblicando per intero la sua esperienza.

Il libro è edito da Kimerik editore, con la prefazione della Prof.ssa Francisetti Brolin Sonia, docente di lettere al liceo Giordano Bruno di Torino e dottore di ricerca all’Università ‘La Sapienza di Roma”. 

La prolifica Appiano ha in attesa di pubblicazione ben altri  5 romanzi, che la stessa ha illustrato in una vetrina sul proprio sito www.appianobarbara.it: a novembre uscirà la raccolta di aforismi “Adelante Palabra”, a gennaio 2019 “L’italia a fumetti, l’italia a denti stretti”, un romanzo a fumetti in cui i narratori saranno Topo Gigio e Calmero, e che narreranno la storia dell’Italia dalla seconda guerra mondiale ai giorni nostri.

In stesura anche un romanzo dal titolo provvisorio “La leggenda del pasticcere aviatore”, una storia semiseria  e in parte vera che tratta della fame e della distribuzione del latte in Cile durante la presidenza di Allende che ha permesso ai bambini di ricevere mezzo litro di latte al giorno.

 

 

Il romanzo denuncia sulle condizioni di lavoro nei callcenter

 

 

 

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