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Premio “Impresa Etica”, imprenditori e lavoratori uniti per il bene comune: ad Asti l’evento finale

Sono le tre imprese vincitrici dell’edizione 2019 del Premio “Impresa Etica”, assegnato ad Asti dall’Associazione San Giuseppe Imprenditore, per valorizzare la collaborazione vincente in aziende tra l’imprenditore e i suoi collaboratori: la marchigiana Graziano Ricami, la pugliese Fratelli Mastrototaro e l’umbra Pagine Sì! s

Asti, 19 marzo 2019 – È possibile unire competitività ed etica? E saldare l’eccellenza produttiva con l’impatto sociale sul territorio? A testimoniarlo le aziende che si sono aggiudicate il premio “Impresa Etica 2019”, promosso dall’Asgi – Associazione San Giuseppe Imprenditore, per valorizzare la collaborazione vincente in aziende tra l’imprenditore e i suoi collaboratori. Un premio che ha il sostegno di Fondazione Cattolica Assicurazioni e della Congregazione degli Oblati, il cui evento finale si è tenuto ad Asti presso il santuario di San Giuseppe, alla presenza del vescovo di Asti monsignor Marco Prastaro.

Tre i massimi riconoscimenti assegnati:

  • alla Graziano Ricami di Venarotta (Ascoli Piceno), azienda fondata e guidata da Graziano Giordani insieme alla famiglia, specializzata nei ricami e negli accessori tessili per il settore fashion, che dà lavoro a 180 addetti in un territorio colpito dal terremoto, fornendo prodotti di eccezionale manifattura alle più grandi firme mondiali della moda;
  • al Gruppo Mastrototaro di Bisceglie (Barletta), che attraverso tre generazioni, oggi rappresentate dai fratelli Roberto, Giuliano e Mauro, ha costruito un gruppo attivo in diversi campi di attività manifatturiera, svolgendo un rilevante ruolo sociale nella promozione della cultura e dell’arte;
  • alla Pagine Sì! di Terni, condotta da Sauro Pellerucci, che partendo da un settore tradizionale come la stampa degli elenchi telefonici ha raggiunto l’eccellenza e fatturati importanti nel mercato della digitalizzazione.

Altri riconoscimenti sono stati assegnati alla cuneese Korban di Gaia e Giuseppe Ferraro, che sta rilanciando la produzione casearia tipica delle Langhe guardando all’espansione sui mercati internazionali; alla romana Kairos Rainbow di Salvatore Cortesini, che insieme al figlio Renato sta sviluppando l’attività dei trasporti refrigerati riqualificando migranti e profughi in autisti professionali; alla milanese Extravega di Antonio Rillosi, che produce pezzi unici di design e manufatti architettonici per i più importanti studi di architettura del mondo.

Protagonista anche un’impresa astigiana: la cooperativa sociale ‘Nuovi Orizzonti’, attiva nell’ambito dell’assistenza di soggetti disabili, che si è aggiudicata la prima edizione del Premio intitolato a San Giuseppe Marello, fondatore della Congregazione degli Oblati di san Giuseppe.

«Attraverso il premio stiamo individuando e coinvolgendo in tutta Italia gli imprenditori che ancora ritengono possibile fare buona economia rispettando le leggi di mercato e l’etica negli affari, in una stretta collaborazione con i loro dipendenti e con un vincente e solidale legame con il loro territorio», ha dichiarato Lorenzo Orsenigo, fondatore e presidente dell’Asgi.

«Con questo riconoscimento intendiamo porre le persone, intese come comunità aziendale, al centro dei criteri che definiscono il successo di un’impresa. Per questo i premi sono assegnati insieme all’imprenditore e alle maestranze», ha aggiunto il professor Oreste Bazzichi, docente di sociologia economica presso la Pontificia Facoltà San Bonaventura – Seraphicum e presidente della giuria che ogni anno seleziona e valuta le imprese candidate.

Sandro Feole, vicepresidente Asgi e ideatore degli Ethics Index, ha concluso sottolineando «la significativa capacità delle imprese premiate di coniugare l’equilibrio e la solidità dei bilanci con l’impatto sociale delle attività economiche realizzate da decenni».

 

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Daniele Garavaglia

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Lavoro, per conquistare i talenti digitali bisogna offrire flessibilità e possibilità di crescita

Flessibilità e possibilità di crescita: ecco cosa cercano i Millennials, risorse inportanti per la digital trasformation delle aziende…

Milano, 14 marzo 2018 – Saranno i leader del futuro e più in generale, quelli che, nel 2025, costituiranno il 75% della popolazione attiva. Sono loro, i Millennials.

«I Millenials sono stati definiti nei modi più diversi dal punto di vista lavorativo» spiega Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di head hunting leader nella ricerca e selezione di personale qualificato.

«Gli osservatori e le stesse aziende, a proposito di questa generazione, parlano e hanno parlato di lavoratori pigri, egocentrici, scoraggiati, ma anche di professionisti particolarmente portati all’utilizzo delle nuove tecnologie, di risorse fondamentali per la digital trasformation aziendale, di talenti maggiormente attratti dalla crescita professionale che dagli alti salari».

In poche parole, dunque, le aziende hanno di fronte a sé un’immagine piuttosto complessa e confusa dei Millennial.

A partire da queste basi, non deve stupire il fatto che molte imprese abbiano delle difficoltà nell’attirare i talenti di questa generazione, temendo tra l’altro di non essere poi in grado di organizzare delle giornate lavorative altamente produttive con delle risorse con esigenze marcatamente ‘diverse’ da quelle ormai note della generazione X.

«In generale, alle competenze manageriali e alle skills di problem solving tipiche della X Generation, i Millenials ribattono con un maggiore entusiasmo, con alte capacità tecnologiche e con un maggiore bisogno di essere riconosciuti come individui all’interno dell’azienda».

Ma cosa deve dunque fare un’azienda per assicurarsi le competenze dei Millenials e per gestirli al meglio?

«Il primo e fondamentale punto» spiega l’head hunter Adami «è capire che i giovani, in generale, non danno la priorità assoluta al salario, assegnando invece un’importanza inedita alla flessibilità e alla crescita personale».

Il primo passo da fare per attirare dei Millennials in azienda e per sfruttare al meglio il loro potenziale è dunque quello di essere meno rigidi per quanto riguarda orario e luogo di lavoro, abbandonando il vecchio concetto del cartellino da timbrare ogni mattina, alla stessa ora.

Questo, ovviamente, richiede – almeno inizialmente – una massiccia dose di fiducia nei confronti dei propri dipendenti.

Con il crescere della flessibilità, però, aumenterà anche il benessere aziendale, per i Millennial e non solo, e dunque anche la produttività.

Il secondo passo da fare è poi quello di assicurare delle possibilità di crescita ai giovani talenti, i quali difficilmente sono disposti ad accettare un posto di lavoro che non prevede percorsi formativi e occasioni di fare passi avanti in tempi contenuti.

Accanto al salario, i Millenials si aspettano infatti di ricevere dall’azienda anche nuove competenze e nuove conoscenze.

Lo dimostra un’indagine condotta da Udemy, la quale ci dice che, per il 42% dei giovani, l’attività di Learning & Development è il benefit più importante subito dopo il salario. Non stupisce dunque scoprire che, nel 73% dei casi, i Millennials sono persuasi di dove imparare ancora molto per fare degli avanzamenti di carriera.

«I Millenials, inoltre, assegnano un grande valore al comportamento dell’azienda, e quindi all’etica dell’impresa» spiega Adami. E questo, in molti casi, può essere un problema, partendo dal presupposto secondo il quale – stando ai dati Deloitte – solo il 48% dei Millenials è convinto che le aziende si comportino in modo etico.

«Diventa dunque fondamentale fornire ai lavoratori uno scopo comune e allo stesso tempo etico, una mission che sappia incrementare il loro entusiasmo».

 

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Welfare aziendale: accordo all’avanguardia tra una piccola impresa di Milano e il sindacato

Salute, flessibilità, servizi, benessere e tempo libero al centro dell’accordo rivoluzionario tra una piccola impresa di Milano e il sindacato: perché se i lavoratori stanno meglio lavorano meglio…

Milano, 12 marzo 2019 – Una PMI, un sindacato e un grande traguardo. È quello raggiunto da Landoor, società di traduzioni e interpretariato professionali con sede a Milano, al fianco di Fisascat Cisl, che insieme hanno ottenuto un risultato per niente scontato in un’azienda con meno di 15 dipendenti.

La società, fondata da Adele Nardulli, imprenditrice di lunga esperienza nel settore delle traduzioni professionali, e il sindacato hanno appena firmato un accordo integrativo di secondo livello. L’intesa interessa i 14 dipendenti dell’azienda e sancisce ufficialmente le misure già operative in Landoor in materia di flessibilità dell’orario di lavoro, smart working e welfare, oltre alla definizione del premio di risultato.

“Al di là dell’accordo in sé – evidenzia Ivan Notarnicola, operatore della Fisascat Cisl milanese, che ha seguito da vicino la vicenda – è il percorso che ha portato alla sua stesura ad aprire un possibile nuovo capitolo nelle complesse relazioni fra sindacato e imprese con meno di 15 dipendenti, quelle cioè esonerate dall’obbligo di ‘far entrare i rappresentanti dei lavoratori in azienda’: una storia tradizionalmente intessuta di ostinata diffidenza e di una pressoché totale assenza di dialogo. È, invece, un’alleanza decisamente insolita quella che si è creata. Una disponibilità alla discussione e una trasparenza nella condivisione delle informazioni, anche di quelle più gelosamente custodite da un imprenditore, che hanno sorpreso anche noi”.

“Per questo – osserva Nardulli – la prassi inaugurata in Landoor può e deve diventare un esempio per l’intero tessuto produttivo nazionale, fatto di piccole e piccolissime realtà nelle quali il sindacato fatica ad entrare e non è ben visto. La nostra esperienza dimostra che, anziché demonizzare la controparte è possibile e auspicabile aprire le porte al confronto, perché dalla condivisione delle scelte non possono che derivare una maggiore soddisfazione e motivazione per tutti, lavoratori in primis”.

La strada della trattativa individuale tra PMI e sindacato per poter siglare un accordo di secondo livello sul welfare aziendale integrativo è giocoforza nel Comune di Milano, dove, a differenza di altri comuni della Regione Lombardia, non è ancora stato siglato un accordo territoriale, cui le PMI possano aderire automaticamente senza contrattazione di secondo livello.

L’accordo siglato da Landoor ha validità triennale ed è il risultato di mesi di serrato e non sempre facile confronto.  Le parti si sono messe fianco a fianco per analizzare fattori economici e finanziari, condizioni di mercato e sostenibilità per l’azienda di una negoziazione economica del premio di risultato. Il tutto alla luce delle novità introdotte dalle leggi di Stabilità 2016 (legge n° 208/2015) e 2017 (legge n° 232/2016), che incentivano la conversione del bonus di produzione in beni e servizi erogati dall’azienda mediante convenzioni, voucher, rimborsi. L’accordo integrativo di Landoor prevede comunque che la scelta di convertire il premio pecuniario in beni e servizi sia a discrezione di ciascun dipendente.

La parte economica, per quanto importante, è però solo uno dei capitoli dell’accordo e degli impegni presi tra le parti.

Nell’intesa trovano ufficializzazione le buone prassi di welfare aziendale che rappresentano l’anima di Landoor e il cuore pulsante del suo modello di business.

Nell’ottica della conciliazione vita-lavoro-famiglia, gli orari di lavoro, le ferie e i permessi sono all’insegna della flessibilità: ciascun dipendente può infatti organizzare la propria giornata lavorativa in ufficio o in modalità “lavoro agile”, gestendo in autonomia pause e permessi.

Proprio per consentire questa flessibilità, Landoor è dotata di un’infrastruttura tecnologica che consente l’accesso sicuro da remoto in cloud alla rete aziendale, da qualunque luogo e con qualunque dispositivo preveda una connessione Internet veloce. L’adesione al lavoro agile (o Smart Working che dir si voglia) da parte dei dipendenti è volontaria e regolata da un accordo individuale tra lavoratore e azienda.

Sulla centralità della persona e sul suo benessere nel luogo di lavoro Adele Nardulli ha sempre creduto e investito così tanto da aver messo a punto un programma di welfare che ha un nome, Weldoor, e che ha ottenuto importanti riconoscimenti anche a livello istituzionale.

Il programma spazia dai servizi salvatempo (farmacia, lavanderia, sportello artigiano, ufficio postale in azienda…) all’accesso allo spazio fitness&relax (con corsi gratuiti di pilates, yoga, superjump, postural…), il gioiellino creato da Landoor all’interno del Business Hub di via Copernico 38, a Milano, dove l’azienda ha sede.

Qui sono anche a disposizione fisioterapisti, nutrizionisti, riflessologi plantari a prezzi convenzionati, così come vengono organizzate regolarmente giornate di informazione sanitaria gratuite a cura di medici specialisti, dal dermatologo all’angiologo fino all’oculista.

Questi servizi sono rivolti alla generalità dei dipendenti, non concorrono alla formazione del reddito e sono interamente detraibili per l’azienda.

Sono finalizzati a creare un ambiente di lavoro gradevole, stimolante e gratificante, perché diventi un luogo dove sia piacevole stare.

Perché chi sta meglio, lavora meglio.

 

 

Adele Nardulli di Landoor e Ivan Notarnicola di Fisascat Cisl
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Aziende: come si sceglie il manager giusto? I consigli dell’head hunter

Milano, 20 febbraio 2019 – Capacità decisionale, carisma, senso pratico, abilità relazionali e leadership. Sono tante le doti che un manager deve vantare, e per questo la scelta del professionista perfetto per ricoprire questo ruolo è spesso difficoltosa e piena di insidie. Ci sono tanti candidati che sulla carta presentano tutte le competenze necessarie ma che poi, alla prova dei fatti, si rivelano essere poco adatti per la gestione di una determinata area aziendale.

Altre volte, invece, le imprese si imbattono in manager troppo concentrati su sé stessi e sulla propria carriera, al punto da mettere a repentaglio il raggiungimento degli obiettivi aziendali per privilegiare la propria carriera e i privilegi acquisiti.

Selezionare il manager giusto, quindi, è tutt’altro che facile. Ma quali sono gli aspetti da considerare in questo delicato processo?

Lo abbiamo chiesto a Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di ricerca e selezione del personale.

«Le diverse aziende hanno visioni totalmente diverse circa il manager perfetto. C’è chi pensa che questo professionista debba essere un visionario, un creativo, un vero fantasista, mentre secondo altri il manager ideale è stabile, profondamente maturo e anche un filino noioso».

Chi ha ragione?

«La ragione, come spesso accade, sta nel mezzo. Di certo un buon manager deve avere una buona dose di creatività, deve essere un gran comunicatore, deve avere carisma, ma deve anche essere obiettivo, trasparente e soprattutto affidabile e generoso». E non è tutto.

«Il manager ideale non deve mai sentirsi arrivato, continua a lavorare su se stesso, si mantiene aggiornato e, di tanto in tanto, sa mettersi in dubbio, mettendo da parte quei pericolosi preconcetti che possono ledere seriamente lo sviluppo di un’azienda».

Per selezionare il manager perfetto, quindi, non è sufficiente individuare una lista di competenze tecniche, come sottolinea l’head hunter.

«Le hard skills non bastano. Oltre a conoscere approfonditamente il lavoro del proprio futuro reparto, il candidato ideale è quello che si mostra in grado di formare e di motivare il proprio team, nonché di assumersi pienamente la responsabilità dell’intera sezione aziendale».

Non sono, però, solamente le imprese a scegliere i manager giusti. Sono infatti anche quest’ultimi, molto spesso, a soppesare le offerte delle varie aziende interessate.

Ma cosa cerca un talentuoso manager in una nuova azienda? Cosa si può fare, dunque, per attirare i migliori professionisti?

«Non tutti i manager, va detto, ricercando le medesime cose: un manager giovane sarà soprattutto alla ricerca di possibilità di carriera, laddove invece una figura senior ricercherà alti spunti. Di sicuro, però, un’azienda che è alla ricerca di un ottimo manager deve lavorare seriamente sul proprio employer branding, e quindi sulla propria reputazione come datore di lavoro, così da guadagnare punti nei confronti dei proprio competitors».

A contare, quindi, non sono solamente i salari.

«Soprattutto per le nuove generazioni di manager, lo stipendio diventa un elemento secondario, oscurato da altri fattori primari come l’autonomia decisionale, la possibilità di carriera, e i benefit collaterali» conclude l’head hunter.

 

 

 

Il manager ideale deve essere un gran comunicatore, deve avere carisma, ma deve anche essere obiettivo, trasparente e soprattutto affidabile e generoso, secondo l’head hunter Carola Adami

 

 

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Il lavoro part-time? Sì, ma non per scelta

Milano, 28 novembre 2018 – Un tempo il part-time era salutato come una vera manna dal cielo. Era così per la commessa, per la segretaria o per l’operaia che, non volendo trascurare i figli, non desideravano però nemmeno dire addio al mondo del lavoro e a un’entrata fissa. Di certo, però, il part-time non presenta dei vantaggi solo per le madri di famiglia: anche studenti e studentesse possono godere di questo particolare contratto, per pagarsi gli studi universitari e arrivare alla tanto sudata laurea, senza pesare sulle spalle dei genitori.

Insomma, a prima vista il part-time sembrerebbe la soluzione giusta per molti, moltissimi lavoratori, i quali avrebbero tante buone ragioni per ambire a questo contratto. Purtroppo, però, non è così.

«Nella maggior parte dei casi non è la disponibilità di maggior tempo libero a spingere gli italiani ad abbracciare il part time» spiega Carola Adami, CEO della società di ricerca e selezione del personale Adami&Associati «quanto invece la difficoltà nel trovare un lavoro a tempo pieno».

Il contratto a tempo parziale, dunque, sembra aver perso la sua patina originale, per diventare invece un vero e proprio ripiego, del quale è più facile vedere gli svantaggi che i benefici.

I numeri Eurostat del resto parlano chiaro: guardando ai dati del 2017, il 63,5% dei lavoratori part-time tra i 15 e i 64 anni ha dichiarato di aver accettato questo contratto per l’impossibilità di trovare un contratto full-time.

Certo, questa fetta è diminuita di quasi 2 punti percentuali rispetto al 2016, ma resta pur sempre di molto maggiore rispetto allo stesso dato del 2008: prima della crisi, infatti, il part-time era una scelta ‘obbligata’ e non voluta dal 41,3% degli intervistati. In Europa, attualmente, solo Grecia e Cipro hanno percentuali maggiori, laddove la media dei Paesi UE si ferma al 26,4%.

Lontanissima la Germania, dove solo l’11,3% degli intervistati ha accettato un part-time come ripiego. Quel che è certo è che il part-time, in Italia, non viene utilizzato per continuare gli studi: solo il 2,1% degli intervistati spiega il proprio lavorare a tempo parziale come espediente per proseguire il proprio percorso educativo, mentre nel Regno Unito si parla invece di 6 volte tanto, con una percentuale del 12,9%.

«Va peraltro sottolineato il fatto per cui l’Italia, tra tutti i membri UE, è anche il Paese in cui i lavoratori part-time sono cresciuti di più negli ultimi anni: si parla infatti di quasi 10 punti in più percentuali tra il 2002 e il 2015» ha spiegato Adami.

In un contesto in cui il part-time, sia orizzontale che verticale, viene utilizzato come ripiego, in un frangente in cui la correlazione tra tempo parziale e precariato si fa sempre più accentuata, questo fenomeno non deve passare inosservato. Tutto questo accade del resto mentre determinate aziende continuano a concedere malvolentieri il part-time.

«Per questioni puramente organizzative le realtà del manifatturiero e le piccole aziende non sono portate a concedere i part-time ai propri dipendenti, laddove invece il tempo parziale è molto comune nel pubblico» ha evidenziato infine la Adami .

 

 

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Hi-Tech: l’intelligenza artificiale entra nella selezione del personale

Milano, 31 ottobre 2018 – Potrebbe sembrare ironico, eppure è proprio così: l’intelligenza artificiale si sta avvicinando sempre di più a risolvere problematiche sempre più complicate come ad esempio la selezione del capitale umano delle aziende. Stando ad uno studio di Undercover Recruiter, l’intelligenza artificiale arriverà infatti a rimpiazzare il 16% dei lavoratori in ambito ‘risorse umane’ nei prossimi 10 anni, proprio in virtù dei benefici che questo tipo di automazione può apportare nella ricerca e nella selezione dei talenti.

In estrema sintesi, l’AI può rendere più veloce e più semplici i processi di recruiting, fornendo ulteriori certezze ai cacciatori di teste e alle stesse aziende. Non è certo un caso se la catena di hotel Hilton Worldwide, presente in circa 80 Paesi, ha introdotto l’utilizzo di uno speciale software AI in grado di analizzare i video delle interviste aii candidati, esaminando dunque elementi come la gestualità e l’intonazione per ricercare i talenti più adatti ad essere inseriti nei propri team.

Il risultato? I tempi medi di ricerca per il candidato ideale, affermano i recruiter Hilton, sono scesi da  42 a 5 giorni. Quello della Hilton Worldwide, del resto, è solo uno tra i tanti esempi possibili: Unilever ha deciso di proporre un particolare test online composto da 12 prove ai propri candidati, arrivando così a scremare l’80% dei 250mila curricula ricevuti annualmente.

I nuovi sistemi di intelligenza artificiale per la selezione del personale non sono adottati dai soli colossi del mercato internazionale.

Una recente indagine condotta da AIDP, ovvero dall’Associazione Italiana per la Direzione del Personale, ha infatti rivelato che il 58% dei manager HR ha già utilizzato dei sistemi digitalizzati e automatizzati per la fase di recruiting.

«Le potenzialità dell’impiego di sistemi di intelligenza artificiale nel campo della ricerca e della selezione del personale sono enormi» spiega Carola Adami, founder e CEO della società di head hunting Adami Associati, specificando che «tali strumenti possono affiancare i recruiter nell’analisi dei curricula e della presenza online dei candidati, velocizzando dei processi che, se condotti dagli addetti HR, richiedono molto tempo. Da una parte, i sistemi AI permettono dunque di scremare velocemente i candidati, garantendo risultati più veloci; dall’altra, garantiscono un’analisi ancora più scientifica, così da fornire maggiori certezze all’azienda in procinto di assumere una nuova risorsa».

Dallo screening dei curricula all’analisi motivazionale, passando per l’analisi semiotica delle video interviste, i campi di applicazione delle nuove tecnologie nella selezione e ricerca del personale i più disparati. Ma tutto questo significa che presto, nei prossimi anni, le macchine prenderanno il sopravvento negli uffici HR e nelle agenzie di recruiting?

«L’oggetto del lavoro degli HR e dei cacciatori di teste resta pur sempre l’umano» precisa Carola Adami «e per questo motivo la selezione del personale dovrà sempre contemplare l’intervento di un recruiter esperto in grado di valutare la personalità, le soft skills e le attitudini dei candidati».

Quindi sì, l’intelligenza artificiale rappresenta davvero il futuro per il settore della ricerca e selezione del personale, promettendo un considerevole risparmio di tempo e di denaro. Ma le macchine non potranno, nemmeno in questo settore, sostituirsi completamente all’uomo: la pensa così il 100% dei manager delle risorse umane intervistati da AIDP.

 

 

 

 

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È online il nuovo Reteimprese.it, il database delle PMI italiane

 Roma, 23 maggio 2018 – E’ online la nuova versione di Reteimprese.it, il portale che da 12 anni offre gratuitamente visibilità in rete alle PMI Italiane. Tra le principali novità, la nuova veste grafica e nuove funzionalità.

L’obiettivo è il miglioramento dell’esperienza di navigazione degli utenti nell’archivio elettronico di quasi 2 milioni di aziende italiane, grazie al restyling grafico e funzionale con un nuovo layout pensato per offrire una navigazione, semplice e intuitiva, fruibile sia da desktop che da mobile.

Particolare attenzione è stata riservata al miglioramento della navigazione da dispositivi mobili, con l’inserimento di funzionalità di localizzazione, accesso rapido alla chiamata, condivisione sui principali social network, possibilità di consigliare l’azienda e recensirla.

L’ottimizzazione delle prestazioni del sito e la velocità di caricamento dei risultati ricercati, consentono la consultazione immediata dell’archivio elettronico delle aziende italiane, operanti in tutto il territorio nazionale.

Tramite il portale è infatti possibile:

  • ricercare attività commerciali (per comune o per parole chiave) sfruttando il sistema di classificazione di Reteimprese.it
  • reperire informazioni su attività commerciali presenti all’interno del database: nome azienda, indirizzo, cap, telefono.
  • rendersi visibili all’interno del sito evidenziando la propria attività commerciale, i propri prodotti e/o servizi e rendere consultabili i propri cataloghi commerciali attraverso un vero e proprio sito web.

Reteimprese.it rappresenta per questo il punto di incontro tra domanda e offerta e lo strumento più efficace per conoscere e farsi conoscere all’interno del panorama commerciale nazionale

 

 

 

 

 

 

 

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Conto alla rovescia per GDPR e Privacy: pronta solo 1 azienda su 10

Milano, 22 maggio 2018 – Mancano 4 giorni al termine per adeguarsi al nuovo Regolamento UE 2016/679 detto Regolamento Europeo sulla Privacy (GDPR), che entrerà definitivamente in vigore il 25 maggio 2018 in tutti gli stati membri dell’Unione Europea e regolerà la gestione dei dati personali (privacy) senza necessità di leggi nazionali di recepimento.

In un’era come la nostra, dove la tecnologia ormai è presente a tutti i livelli, la raccolta dei dati personali diventa una vera e propria “materia prima” della nostra economia. Preso coscienza di quanto oggi i dati personali siano diventati la base per lo sviluppo di nuovi servizi e prodotti innovativi, soltanto regolando le condizione di raccolta, gestione e uso si potrà perseguire l’obiettivo di un’economia basata sull’uso esteso dei dati personali, nel pieno rispetto dei diritti della persona.

Con il nuovo regolamento europeo si fa così un vero e proprio salto di qualità, passando da un approccio meramente giuridico ad un approccio strategico di gestione aziendale. Anche se, nella fattispecie concreta, sono poche le aziende che la pensano esattamente così!

Il Regolamento UE 2016/679 è stato emanato il 27 aprile 2016, e gli stati membri hanno avuto 2 anni di tempo per mettersi in regola: tuttavia, è notizia di stamattina (diffusa dall’ANSA) che, a pochi giorni dal momento clou, c’è ancora quasi la metà degli stati membri a non esser pronta.

E le aziende italiane, a che punto sono?

“Sono decisamente in ritardo sulla tabella di marcia: almeno quelle a cui abbiamo chiesto direttamente, settimana scorsa, a che punto fossero” ci racconta Delia Caraci, consulente di web marketing “su una cinquantina di aziende, solamente 6 ci hanno risposto di aver completato tutto il percorso necessario per adeguarsi. Una percentuale veramente bassa”.

Un dato preoccupante, considerando anche il clima di fake news che si è creato intorno all’argomento.

“Su internet circolano informazioni di ogni tipo” continua Caraci “e molte di queste sono completamente sbagliate: molti siti web, nati ad hoc per sfruttare il momento e arrivare in prima pagina google, pubblicano notizie del tutto false e strumentali a vendere i servizi professionali, proposti dal sito stesso”.

Al punto che il Garante privacy, il 19 aprile scorso, si è dovuto pronunciare sul tema del presunto differimento dell’applicazione alle sanzioni, pubblicando il seguente comunicato ufficiale:

“Con riferimento a notizie circolanti in Internet, è necessario precisare che non è vero che il Garante per la protezione dei dati si sia pronunciato sul differimento dello svolgimento delle funzioni ispettive e sanzionatorie né il provvedimento richiamato nei siti attiene a tale materia. Nessun provvedimento del Garante, peraltro, potrebbe incidere sulla data di entrata in vigore del Regolamento europeo fissata al 25 maggio 2018.” (Fonte: Garante Privacy).

In un clima di sovrabbondanza di notizie – di cui molte sbagliate – il consiglio è di consultare sempre le fonti ufficiali, oppure i siti web che le citano direttamente: ad esempio, sul sito Datalog.it trovate molti articoli sul tema del GDPR, come questo “GDPR Privacy 2018: cos’è e come si gestisce” che riporta una spiegazione semplificata delle principali novità e tutti i riferimenti alle fonti ufficiali.

Sullo stesso sito, nella pagina dedicata al software GDPR trovate inoltre, a circa a metà della pagina, la sezione “La normativa punto per punto” con un elenco di tutte le novità e il link ai relativi articoli del blog professionale. Una sorta di mini-guida che potrebbe tornare molto utile.

 

 

 

 

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Delia Caraci
Mail: delia.caraci@digitalsfera.it
Digitalsfera.it

 

 

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Internazionalizzazione, le proposte del Consorzio Euromed per i Voucher 2017

Napoli, 16 novembre 2017 – Si terrà il prossimo 21 novembre alle ore 15.30, a Napoli presso la sede di Compagnia delle Opere Campania, il work shop informativo “Internazionalizzare l’Impresa”.

Prevista la partecipazione di Sergio Passariello, presidente del Consorzio italo-maltese Euromed International Trade che presentarà i progetti d’internazionalizzazione programmati per il biennio 2018/2019.

Tra i focus progettuali che saranno illustrati durante l’intervento, particolare attenzione sarà offerta ai Progetti COMMONWEALTH 2018 ed  EUROMED Business Trade.

“Le imprese che si affideranno a noi – dichiara Sergio Passariello – saranno seguite in un percorso di accompagnamento della durata di 6/8 mesi, in collaborazione con Specialis Temporary Export Manager, già operativi sul campo e quindi in grado di garantire risultati concreti e tangibili”.

“Abbiamo deciso di puntare su questi due progetti in quanto da un lato la crescita economica nel Commonwealth ha accelerato in netto contrasto con l’Unione europea con un notevole potenziale commerciale non sfruttato, in particolare i paesi situati in Africa e Asia. Mentre nell’area geografica denominata Euromed vive il 7,7% della popolazione mondiale, genera il 13,7% del prodotto lordo reale globale e a ha attirato il 14,4% dei flussi di investimento mondiali” precisa ancora Passariello.

Le due iniziative potranno beneficiare del voucher 2017, messo a disposizione dal MISE per progetti d’internazionalizzazione.

Un finanziamento a fondo perduto destinato a PMI che hanno raggiunto un volume d’affari minimo di 500 mila euro, nell’ultimo esercizio.

A tal proposito, il Consorzio Euromed ha messo a disposizione una mail dedicata voucher2017@consorzioeuromed.com ed una pagina informativa raggiungibile al link www.consorzioeuromed.com/voucher2017.

Prevista la partecipazione al work shop di Stefano Barbieri (CDO International), Giovanni Pecorari (White Srl soc. TEM), – Domenico Letizia (IREPI) – Giampiero Falco (Confapi), Francesco Corbello (Dubai FDI).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Contatti stampa:

info@consorzioeuromed.com

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CETA, il Consorzio Euromed al seminario della EDC Canada

Roma, 4 settembre 2017 – Si è tenuto lo scorso 30 Agosto, alle 13.00 ora locale, il webinar dal titolo “CETA: Sbloccare il potenziale” organizzato da Export Development Canada (EDC) l’Agenzia governativa del Canada che fornisce agli esportatori canadesi finanziamenti commerciali, assicurazioni sul credito all’esportazione e servizi di bonding, nonché esperienze sul mercato estero.

Al webinar ha partecipato Sergio Passariello, Presidente del Consorzio Euromed International Trade, il consorzio italo-maltese d’internazionalizzazione che sta seguendo con grande attenzione l’evolversi delle attività di accompagnamento al CETA, messe in campo dal governo canadese e dai governi Europei.

L’evento formativo ha riunito un gruppo dinamico di esperti commerciali e leader aziendali per spiegare le potenzialità dell’accordo e fornire risposte su ciò che le imprese, in particolari canadesi, possano fare per prepararsi.

Come tutti sanno, l’accordo globale economico e commerciale (CETA), che entrerà in vigore provvisoriamente nel settembre 2017, eliminerà il 98 per cento dei dazi tra il Canada e l’Unione europea.

Questa previsione aprirà le porte a tante opportunità per le aziende canadesi ed europee, in tutti i settori e, per la prima volta, includerà anche le aziende che forniscono servizi.

Il programa del webinar ha riguardato i seguenti argomenti:

  • Cosa significa CETA per le aziende di beni e servizi in Canada
  • Le maggiori opportunità di crescita del mercato e dell’industria
  • Regole e regolamenti sul CETA
  • Programmi e risorse del governo disponibili attraverso il servizio del commissario commerciale (TCS)
  • Suggerimenti per aiutarti a prepararsi e ad avere successo.

Durante il webinar, numerosi gli interventi di varie aziende che hanno esposto la loro visione ed i loro progetti futuri in ambito CETA.

“È stata un’esperienza preziosa quella di poter partecipare a questo Webinar, in quanto ho potuto verificare direttamente e senza filtri come il Canada crede in quest’accordo e come il Governo Canadese sostenga il sistema imprenditoriale e commerciale” ha dichiarato Sergio Passariello, Presidente di Euromed.

“Nell’ambito delle attività d’internazionalizzazione auspico iniziative per migliorare le partnership tra azienda canadesi ed Europee ed in particolare con quelle Italiane, proponendo la partecipazione al nascente Ceta Business Forum, iniziativa che come Euromed stiamo portando all’attenzione delle Istituzioni e del mondo imprenditoriale” conclude Passariello.

 

CETA: Unlocking the Potential
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