Automotive: per scovare i migliori talenti essenziale l’head hunting puro

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Milano, 2 marzo 2020 – Croce e delizia dell’economia italiana, il settore automotive conta oggi in Italia circa 250.000 occupati. La maggiore complessità dei nuovi veicoli obbliga le aziende a ricercare profili altamente qualificati, difficili da individuare sul mercato italiano: diventa quindi fondamentale il supporto di selezionatori professionisti

Il settore Automotive assicura al Prodotto Interno Lordo italiano un contributo di 93 miliardi di euro, e per questo si tratta indubbiamente di un settore strategico per l’economia del Paese. Eppure, dopo una sensibile ripresa economica registrata tra il 2014 e il 2017, il comparto sembra essere tornato a decrescere flebilmente.

Ciononostante, gli analisti prevedono una crescita costante delle vendite globali di auto nel prossimo decennio, con un incremento di circa il 20%. Questo dato non può certo essere trascurato, partendo dal presupposto per cui circa il 65% delle auto prodotte in Italia è destinato ai mercati esteri.

A intimorire le imprese del settore è la falsa partenza del 2020, con immatricolazioni di gennaio diminuite del 5,9% rispetto al 2019. Ma c’è anche un altro dato interessante, relativo al raddoppio delle vendite delle auto ibride, che crescono insieme alle elettriche: in tutto, la vendita delle auto elettriche a gennaio 2020 è stata 5 volte quella del 2019. Questo a dimostrare il fatto che l’industria automobilistica sta effettivamente cambiando, con una necessità crescente di nuovi profili specializzati.

A fronte di una crescente difficoltà delle aziende nell’individuare i profili necessari nel mercato del lavoro, nel nostro Paese si contano poche agenzie di ricerca e selezione del personale specializzate nel settore Automotive.

«L’industria automobilistica sta cambiando velocemente» spiega Carola Adami, co-founder e CEO di Adami & Associati «muovendosi verso un futuro che, è già scritto, vedrà delle auto sempre più connesse e iperconnesse. I veicoli attuali e del futuro sono e saranno caratterizzati da una maggiore complessità a livello progettuale e costruttivo: alle classiche figure professionali dell’Automotive se ne stanno così via via affiancando delle altre con peculiari competenze IT, le quali però, a causa dell’endemico gap italiano tra domanda e offerta, non sono sempre di facile reperimento».

Da qui l’importanza di poter contare su una società di head hunting specializzata nella ricerca e selezione di personale per il settore Automotive, che diventa ancora più evidente.

A fare la differenza è per l’appunto la specializzazione: un’agenzia di recruiting nell’automotive, come la Adami & Associati, per esempio, può contare su degli head hunter focalizzati sul mondo dell’automobile, e che conoscono quindi le reali esigenze delle industrie e delle PMI attive nel settore.

La Adami & Associati è infatti una società di head hunting nata a Milano circa quindici anni fa specializzata, tra le altre aree di expertise, anche nella ricerca e selezione di personale per il settore Automotive. Contraddistinta fin da subito da un respiro internazionale, la società collabora abitualmente sia con PMI che con multinazionali, e conta tra i propri collaboratori cacciatori di teste esperti, con lunga esperienza nel recruiting di designer, di progettisti, di quality manager, di ingegneri e di tante altre figure chiave per l’industria automobilistica.

A questo si aggiunge il fatto che, lavorando con realtà dell’Automotive da quasi 15 anni, questa agenzia di selezione del personale ha costruito un consistente database di contatti, a riassumere un ricco network nazionale e internazionale composto da professionisti del settore automobilistico, con una particolare attenzione per le fasce senior professionali, top e middle management.

“Diversamente dalle classiche agenzie di recruiting i nostri esperti non si limitano a usare i tipici strumenti di selezione, fermandosi alla pubblicazione di annunci di lavoro. Il metodo da noi adottato è infatti quello dell’head hunting puro, con la caccia diretta dei migliori talenti. Questo, in un settore come quello dell’automotive in cui è fondamentale individuare i pochi professionisti con le giuste competenze, ed è l’approccio che può fare la differenza” conclude la Ceo di Adami & Associati.

 

 

 

Trovare lavoro: oggi la selezione dei curriculum la fa il Pc

Milano, 20 dicembre 2019 – Molti non lo sanno, e continuano a inviare curriculum come se a leggerli fossero solo e unicamente dei recruiter umani, in carne e ossa, ma le cose non stanno esattamente così, anzi. Sono infatti sempre di più le aziende che si affidano a dei sistemi automatici per la preselezione dei curricula, per scremare velocemente i candidati.

Ma per quale motivo le aziende hanno deciso di dotarsi di un selezionatore automatico?

«Va sottolineato prima di tutto che questi software vengono usati solamente nella fase preliminare, per eliminare tutte le candidature che non presentano i requisiti minimi indicati nell’annuncio di lavoro» spiega Adami, per poi aggiungere che «le aziende utilizzano questi programmi per fare fronte alle decine o centinaia di curricula che arrivano tutti i giorni. Per avere la certezza di non cestinare dei curriculum senza leggerli, dunque, si rende indispensabile dotarsi di un aiuto digitale» spiega l’head hunter di Milano Carola Adami, amministratore delegato della società di head hunting Adami & Associati.

C’è però una sottile ma importante differenza tra lo scrivere un curriculum vitae rivolto a un recruiter e realizzare invece un CV che verrà analizzato da un software.

Senza ombra di dubbio i software in questione sono estremamente utili per velocizzare la selezione e per destinare il tempo e le energie delle risorse interne ad altre attività. Non si può però trascurare il fatto che, talvolta, questi algoritmi si rivelano poco precisi, finendo per scartare dei curricula assolutamente validi.

«I programmi per la scrematura dei curriculum sono certamente migliorati negli ultimi anni, ma ancora oggi gli algoritmi utilizzati si lasciano scappare dei candidati interessanti. Il problema, in questi casi sta nella costruzione stessa del curriculum vitae, che non risulta chiaro agli occhi del programma di selezione, che di conseguenza finisce per scartare il candidato».

Cosa possono fare dunque le persone alla ricerca di un nuovo lavoro che vogliono essere certe di superare la preselezione effettuata dai software?

«Il curriculum vitae deve sempre essere chiaro, ben strutturato e senza errori di sorta; nel caso dei CV che verranno scansionati dai software questi requisiti sono doppiamente importanti» sottolinea Carola Adami.

Ecco allora che, per non contrariare l’algoritmo incaricato di scremare le candidature, si rende necessario per esempio ‘ottimizzare’ il curriculum vitae per specifiche parole chiave. È dunque importante individuare i termini utilizzati nell’annuncio di lavoro e riportarli nel proprio curriculum, così da avere la certezza che il software sia in grado di riconoscerli. Se per esempio l’annuncio di lavoro parla di “Sales Manager”, è meglio usare quel termine anziché “responsabile delle vendite”.

É molto importante inoltre scegliere il giusto formato: alcuni programmi per la scrematura dei curriculum, per esempio, non accettano file in PDF, in HTML o nei formati di salvataggio di Open Office e Apple Pages. Meglio quindi andare sul sicuro, inviando dei CV in formato doc o txt.  E ancora, per non confondere l’algoritmo è bene ridurre immagini, grafici e tabelle al minimo. Infine, per aiutare il software a collocare correttamente il proprio curriculum vitae, è necessario spiegare in modo chiaro, diretto ed esaustivo le proprie mansioni passate.

Seguendo queste semplici regole è possibile realizzare un curriculum vitae a prova di selezione automatica fatta da dei software.

 

 

Quarantenni: sempre più poveri e infelici a causa del lavoro

«I quarantenni e il lavoro», il documentario shock sulla perdita dei posti di lavoro che sta facendo il giro del web

Roma, 13 dicembre 2019 – Il lavoro operaio è in via di estinzione. E fin qui niente di nuovo. Ma ciò che sorprende, e un po’ spaventa, è il dato relativo al lavoro impiegatizio e manageriale: nel prossimo decennio infatti anche gli impiegati e i manager saranno ridimensionati nella stessa misura degli operai.

Secondo uno studio di Domenico De Masi, professore emerito di sociologia del lavoro presso l’università La Sapienza di Roma, a causa dell’automazione nei prossimi anni ci sarà un calo drastico dell’occupazione sia di operai che di impiegati.

Si stima infatti in circa 4 milioni i posti di lavoro che saranno sostituiti dai robot, e rimpiazzati dagli algoritmi.

Dati ben peggiori quelli diffusi dallo studio di McKinsey, “A Future That Works: Automation, Employment, and Productivity”, che prevede per l’Italia la metà dei posti di lavoro, cioè circa 11 milioni di posti, andare in fumo.

A pagarne di più il prezzo i quarantenni di oggi, stretti nella morsa di una crisi che è anche culturale. Una generazione di mezzo, costretta tra quella dei padri analogici e quella dei figli digitali, definita dei “tardivi digitali“. Una generazione di eterni precari, imprigionati tra i vecchi che hanno beneficiato dei “bei tempi andati” e i giovani che vivono incollati allo smartphone senza colpo ferire.

I CAMBIAMENTI NEL MONDO DEL LAVORO

Cosa accadrà quindi ai quarantenni di oggi? E quali mosse serviranno già a partire dal 2020 per non rimanere completamente fuori dal mercato?

A rispondere a queste domande Carlo D’Angiò, ricercatore e studioso della materia da oltre 25 anni, nel video documentario «I quarantenni e il lavoro». Una sintesi cruda ma efficace di una serie importante di dati, interviste e informazioni tecniche e socio-economiche, raccolti per questo contenuto di straordinaria visione.

Operai e impiegati non serviranno più al sistema; tuttavia, c’è una nuova figura professionale che non può essere sostituita dalla tecnologia. Ed è proprio questa figura, verso cui dovrebbero orientarsi i quarantenni di oggi, trasversale nei ruoli e nei mercati, che occuperà lo scenario del lavoro nei prossimi anni” dice D’Angiò.

Per capirne di più si rimanda alla visione del documentario «I quarantenni e il lavoro», disponibile gratuitamente online alla pagina  https://phoenix.carlodangio.academy/documentario-i-quarantenni-e-il-lavoro.

 

 

Imprese, oggi in azienda fino a 5 generazioni

Milano, 16 settembre 2019 – Da una parte, l’aumento dell’età pensionistica, che ha portato le persone a restare in azienda più anni di quanto avveniva in passato. Dall’altra parte, seppur meno marcata, l’entrata anticipata di tanti giovani nel mondo del lavoro, dettata dalla necessità di creare un reddito il prima possibile in risposta della crisi economica degli ultimi anni.

Questi due fattori insieme hanno portato, per la prima volta, al coesistere in azienda non  tre, non quattro, ma ben cinque generazioni diverse.

Non si tratta di puri dati statistici che non hanno effetti concreti sulla gestione o sull’operatività delle imprese, ma una realtà concreta che tante aziende si trovano a gestire. Una realtà con estremi talmente distanti, tanto da poter spaventare le Risorse Umane.

Ci sono infatti i veterani, ovvero i lavoratori over 60, tendenzialmente fedeli a un datore di lavoro per lunghissimo tempo, portati alla comunicazione faccia a faccia e di stampo formale.

Ci sono poi i baby boomers, contraddistinti da una forte etica del lavoro, e i lavoratori della Generazione X, che compongono la più grande fetta della popolazione lavorativa e che per primi si sono avvicinati alle nuove tecnologie.

All’estremo opposto, ci sono i Millennials e giovanissimi della Generazione Z, nativi digitali che hanno abbandonato l’ideale del posto fisso, iperconnessi e portati alla comunicazione costante online.

Il primo compito, per le aziende, è quello di comprendere quali sono le differenti esigenze dei propri dipendenti di generazioni diverse. E questo deve essere fatto sia per ottimizzare la produttività, sia per poter poi sfruttare queste conoscenze per attirare nuovi talenti.

«Un’azienda che non dedica tempo e risorse per capire i diversi modi di collaborare, di comunicare e di lavorare dei propri collaboratori, perde una grossa opportunità» spiega Carola Adami, amministratore delegato della società di head hunting Adami & Associati «e rischia allo stesso tempo non solo di allontanare nuove preziose risorse in grado di accompagnare lo sviluppo del business, ma anche di perdere i talenti già presenti in azienda. L’ambiente di lavoro è infatti uno dei fattori fondamentali in base ai quali un dipendente decide se restare in azienda o se cercare lavoro altrove».

Rispondere alle preferenze di un 2 o 3 generazioni di collaboratori non è particolarmente complicato: è quello che le migliori aziende hanno sempre fatto.

Oggi, invece, le stesse aziende si trovano a misurarsi con le esigenze di ben 5 generazioni, ognuna delle quali ha delle priorità differenti.

Fino a qualche anno fa erano pochissime, per esempio, i reparti HR che mettevano al centro dei propri sforzi i valori della sostenibilità ambientale. Oggi, invece, le cose devono cambiare, in quanto – con l’inserimento di risorse delle nuove generazioni – la sostenibilità ambientale è un valore importante da considerare per il 61% dei lavoratori.

A rivelarlo è stato uno studio HP, con l’Amministratore Delegato di HP Italy Tino Canegrati a sottolineare che «per i dipendenti di oggi e di domani la responsabilità sociale è diventato un must, la cui importanza è solo destinata ad aumentare».

Si sommano priorità differenti, e insieme a esse entrano in azienda anche nuove opportunità di comunicazione, di condivisione e di collaborazione, rivoluzionando dall’interno il modo di lavorare.

«La presenza contemporanea di generazioni tanto diverse, sommata alla forte rivoluzione tecnologica in corso, può spaventare i reparti HR di qualsiasi azienda. Eppure proprio grazie alle nuove tecnologie è possibile sfruttare al massimo le risorse multigenerazionali presenti in azienda, valorizzando al massimo il potenziale di ogni singolo collaboratore» spiega Adami, aggiungendo che «in una fase di cambiamento come quella che stiamo vivendo in questi ultimi anni, poter contare su un’ampia gamma di punti di vista è senza ombra di dubbio un vantaggio competitivo».

 

Alessio Vinassa, il giovane startupper passa dall’oro ai pagamenti online

Roma, 16 settembre 2019 – Negli ultimi anni, l’imprenditoria giovanile ha visto una forte crescita, grazie a persone ambiziose e con una grande voglia di fare e mettersi in gioco. Gli esempi di successo sono diversi, come quelli del giovane startupper italiano Alessio Vinassa, sicuramente uno dei più evidenti.

Alessio è un giovane imprenditore che ha fatto fortuna con una impresa di estrazione dell’oro in Burkina Faso e che sta per varare, a partire di settembre, un nuovo sistema di pagamenti online sicuri e veloci, basati sulla blockchain.

L’idea le è venuta perché mezzi e strumenti per il montaggio del sito di estrazione dell’oro provengono da varie parti del mondo, per cui è necessario effettuare transazioni intercontinentali veloci con pagamenti sicuri ed efficienti.

Purtroppo però non è sempre possibile con gli istituti bancari, per via dei lunghi tempi di attesa e dei limiti di invio. Per questo motivo Vinassa decide di fondare la AMAAR Management LTD, società specializzata nella programmazione di software per sistemi di pagamento.

La AMAAR Management LTD sta creando un istituzione di pagamento a cui possono accedere aziende, liberi professionisti e anche privati senza P.IVA, che sarà lanciato a novembre 2019.

Il software permetterà di creare un account scegliendo i servizi in base alle proprie esigenze e sarà messo a disposizione un team di supporto 24 ore su 24, tutti i giorni della settimana.

Quando viene aperto l’account, il cliente ha l’opportunità di presentare se stesso e la propria attività (se si tratta di un account aziendale). In questo modo, l’istituto di pagamento, rilasciato da AMAAR Management LTD, sarà in grado di sapere in anticipo cosa aspettarsi dal proprio cliente, senza dover richiedere ulteriori controlli in seguito. Ciò consente inoltre ai clienti di usufruire di un account adatto alle proprie esigenze, avere un risparmio di tempo, velocità nell’attivazione e nei servizi e maggiore sicurezza.

Nell’arco di un’ora, il cliente avrà un account verificato e riceverà una carta virtuale per effettuare acquisti online e inviare fondi.

Per l’account aziendale saranno necessarie 48 ore per la verifica, dopo di che si riceverà un ID digitale e si potrà scegliere un upgrade per ricevere servizi progettati esclusivamente per la propria attività, potendo accedere a funzioni utili per le operazioni aziendali, quali tempi di consegna, normative, interazioni nazionali ecc

Le transazioni dei clienti saranno registrate in blockchain, per offrire il massimo livello di sicurezza, tutelando la loro privacy, e tutte le operazioni saranno eseguite online e con tempi rapidi.

Tutto potrà essere fatto online in totale sicurezza e comfort, rimanendo disponibile 24 ore al giorno.

Per chi lavora con il resto del mondo non potrà fare a meno di questo software per gestire transazioni da ogni parte del mondo.

Chi è Alessio Vinassa

Alessio si è avvicinato al mondo del lavoro all’età di quattordici anni svolgendo diversi incarichi, dimostrando già da allora la sua capacità di adattamento e velocità di apprendimento. La sua curiosità lo ha avvicinato al mondo dell’imprenditoria, e a diciotto anni ha iniziato a studiare e ad apprendere tutto quello che c’era da sapere per iniziare il suo progetto.

Si arriva così al 2010, quando Alessio si imbatte nella grande opportunità della sua vita, quando incontra la persona che poi sarebbe diventata suo partner in affari, che gli fece una proposta di lavoro per entrare nel mercato del Burkina Faso. L’idea era quella di basare una nuova azienda su un prodotto la cui domanda è in continua crescita, l’oro. Il Burkina Faso è uno dei paesi più poveri del mondo, ma è custode di un grandissimo tesoro: pepite d’oro intrappolate nella roccia.

Alessio Vinassa decise di credere e investire nel progetto. In sei mesi percorse 70.000 chilometri di strade sterrate in Burkina Faso, alla ricerca del luogo dove iniziare la sua attività. Nel 2013, Vinassa e il suo partner subaffittarono la prima concessione, investendo 50.000 euro per acquistare un primo escavatore, un camion, una terna e due mulini. Dopo qualche settimana, il progetto iniziò ad attirare l’attenzione di alcuni investitori e grazie al loro contributo si poté avviare l’impresa della costruzione di una miniera d’oro a cielo aperto.

Dopo l’impresa nel campo dell’oro Alessio annuncia a metà del 2019 il lancio di un nuovo sistema di pagamenti mondiale, a partire da novembre 2019.

Per seguire le imprese del giovane startupper basta seguire il suo blog all’indirizzo www.alessiovinassa.blog.

 

 

 

 

GDPR: arriva a Firenze il primo Privacy Camp, per imprese e professionisti

Firenze, 21 maggio 2019 – L’Accademia Italiana Privacy organizza, con l’aiuto di Gdprlab.it, il primo Privacy Camp, un incontro  itinerante in Italia per aziende, attività commerciali e studi professionali per informarli sul Regolamento Europeo della Privacy.
Il primo appuntamento, completamente gratuito, si terrà giovedi 13 giugno 2019 alle ore 9,00 presso l‘Hotel The Gate, area di servizio Firenze nord.
Come bisogna comportarsi con i dipendenti e con i clienti in merito alla loro privacy? Cosa si deve fare per essere in regola con la legge?
L’evento aiuterà imprenditori e professionisti a rispondere a queste e tante altre domande.
Quello di Firenze sarà il primo di una serie di date a giro per l’Italia per sensibilizzare tutti sulla cultura della privacy e della protezione dei dati.
I relatori dell’evento saranno Avv. Gianni Dell’Aiuto del Foro di Roma, esperto in privacy, Avv. John Giuliattini del Foro di Firenze,
Dr. Papini Presidente dell’Accademia Italiana della privacy, relatore di numeroso congressi in Italia e autore del libro “Regolamento Europeo della privacy, vademecum per aziende e professionisti”, e  il Dr. Michele Risegari, esperto in sicurezza e nuove tecnologie.
L’incontro avrà come tema l’adeguamento delle imprese al Regolamento Europeo della privacy, con indicazioni su cosa fare e sopratutto cosa non fare.

Come ci spiega il Dr. Papini “Il dato è il bene più prezioso che esiste, più dell’oro e più del denaro e per questo oggetto di frequenti rapine. Ancora gli italiani non si sono resi conto di quanto sia fondamentale oggi difendere il dato e il diritto stesso alla protezione del dato, per noi stessi e per le generazioni future. Siamo i primi, spesso, a fare abuso di trattamento, ma ci inalberiamo se qualcuno al telefono ci offre un contratto di fornitura dell’energia elettrica nuovo”.

“Iniziamo a dare l’esempio dalle piccole cose, rispettando per esempio i dati altrui e utilizzandoli solo per quello di cui abbiamo il permesso; custodiamo i dati nella loro integrità, modificandoli se serve e aggiornandoli ogni volta che ci viene richiesto dal proprietario. Difendiamoli da attacchi esterni o dall’incuria. In questo modo inizieremo a dare un segnale forte che qualcosa sta realmente cambiando” conclude il Dr. Papini.

Nell’ambito dell’evento verrà offerto ai partecipanti un coffee break e il brunch e ci sarà l’occasione per dialogare ed esporre i propri casi pratici ai migliori esperti del settore.

Per iscriversi gratuitamente all’evento e per consultare il programma basta visitare il sito internet www.privacycamp.it.

 

Locandina del primo Privacy Camp

 

Gli italiani cambiano idea: ora è il lavoro flessibile il nuovo sogno

Milano, 3 maggio 2019 – Salari alti, ferie pagate, un ufficio tutto per sé: erano queste, fino a qualche tempo fa, le principali richieste di chi era alla ricerca di un nuovo lavoro. Negli ultimi anni però il mondo della ricerca e della selezione del personale è mutato molto, da entrambe le parti. Oggi infatti, in base all’ultimo studio condotto dalla Global Workspace Survey di IWG tra le principali esigenze dei lavoratori italiani, vi è la flessibilità, un valore che fino a qualche anno fa riceveva ben poche preferenze.

Ma cosa si intende con lavoro flessibile?

«Con l’espressione ‘lavoro flessibile’ si indica la modalità di lavoro che permette ai dipendenti di adattare parzialmente la giornata lavorativa ai propri impegni personali» ci spiega Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di head hunting leader nella ricerca e nella selezione di personale qualificato. «Godere di una certa flessibilità significa dunque poter lavorare all’infuori dei tipici orari di lavoro e lontano dalla sede aziendale, attività che ovviamente vengono incentivate dalle nuove tecnologie».

Di certo la flessibilità è un aspetto che può migliorare concretamente la quotidianità dei lavoratori. Quali sono, invece, i vantaggi per le aziende?

«Di certo un dipendente che può decidere come organizzare la propria giornata lavorativa è, in linea di massima, un dipendente più felice, e quindi più motivato e più produttivo» spiega Carola Adami, sottolineando che «ci sono molte indagini che dimostrano come introdurre maggiore flessibilità a livello aziendale porti a un aumento della produzione e dunque dei profitti».

Rispetto ad altri Paesi, va detto, l’Italia continua a essere piuttosto perplessa nei confronti del lavoro flessibile. Da parte loro, i dipendenti italiani non hanno dubbi: l’86% degli intervistati, per lo studio condotto dalla Global Workspace Survey di IWG, infatti, afferma che privilegerebbe certamente un’offerta di lavoro che contempli la flessibilità di fronte a un’altra similare ma senza quest’ultima caratteristica. A frenare sarebbero le imprese: stando al 73% degli intervistati, l’implementazione di politiche volte alla flessibilità viene rallentata proprio dalla mentalità tradizionalista dei vertici aziendali.

Nonostante i risultati favorevoli delle indagini svolte all’interno di aziende che hanno scelto di implementare modalità flessibili dunque, molte realtà temono ancora che una maggiore flessibilità potrebbe intaccare la produzione, e ancora di più la cultura aziendale.

Il fenomeno, però, è ormai diffuso, e anche le ultime sacche di resistenza sono destinate a cedere: per il 70% dei rispondenti il lavoro flessibile rappresenta la normalità, laddove più del 50% degli intervistati spiega di lavorare lontano dalla sede aziendale per almeno metà delle ore settimanali. E ancora: nonostante le lamentele dei lavoratori alla ricerca di flessibilità maggiore, va sottolineato che l‘86% dichiara comunque di lavorare in aziende che hanno già adottato politiche di flessibilità o che sono in procinto di farlo.

Il futuro, dunque, sembra tracciato. Le aziende che intendono attirare i migliori talenti dovrebbero mettere in conto, accanto all’offerta di posizioni di prestigio e alla possibilità di avanzamento di carriera, anche la predisposizione di una sempre maggiore flessibilità: sarebbe difficile, infatti, resistere a delle simili offerte di lavoro.

 

 

 

 

 

Mercato del lavoro: il gap tra domanda e offerta continua a crescere, soprattutto al Nord

Milano, 19 aprile 2019 – In piena rivoluzione digitale sono molte le aziende, soprattutto quelle di medie e di grandi dimensioni, che hanno difficoltà crescenti nel reperire sul mercato i talenti di cui hanno necessità. A spiegarlo è chi si occupa quotidianamente di recruiting di profili specializzati, conoscendo molto bene, in prima persona, quanto il gap tra domanda e offerta si stia allargando sempre più .

Operai specializzati, dirigenti, ingegneri elettronici, analisti, agenti assicurativi, insegnanti di lingue straniere: sono molte le figure professionali ricercate che vengono trovate con sempre maggiore difficoltà”, commenta Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di ricerca e selezione di personale qualificato.

Ma cosa manca ai candidati?

«A mancare in molti casi è l’esperienza, creando così un circolo vizioso. Ma tante volte i recruiter si trovano di fronte a una generalizzata assenza di competenze specialistiche, nonché alla mancanza di soft skills fondamentali, come per esempio il problem solving o le abilità di comunicazione» aggiunge Adami.

L’impressione dei cacciatori di teste viene confermata da i numeri, a partire da quelli relativi al Rapporto Excelsior 2018 di Unioncamere. Stando a questa indagine, infatti, nel 2018 la domanda non ha incontrato l’offerta in oltre il 26% dei casi, con un aumento di ben 5 punti rispetto all’anno precedente. Il gap si rivela particolarmente marcato nel Settentrione, un dato motivato prima di tutto dalla maggiore richiesta di profili specializzati.

Le aziende lombarde, per esempio, durante lo scorso anno hanno incontrato notevoli difficoltà nel coprire i 28% dei posti lavorativi offerti. Guardando invece al Nord-Est, il mancato soddisfacimento dei prerequisiti fondamentali ha portato a lasciare scoperto circa un posto su 3, rallentando in modo significativo lo sviluppo delle imprese. Anche nel Meridione, del resto, il disallineamento tra domanda e offerta si è fatto sentire, con le imprese sicule, pugliese e campane che hanno lamentato difficoltà nell’individuare un lavoratore su 5.

«La mancanza di esperienza finisce per colpire soprattutto i candidati più giovani: le imprese ricercano continuamente profili under 30, i quali però, molto spesso, non vantano le competenze necessarie» spiega l’head hunter Adami. Il gap del resto si allarga drasticamente per quanto riguarda  determinate figure specialistiche: la forbice evidenziata dal Rapporto Excelsior 2018 arriva al 62% nel caso di specialisti in scienze chimiche, fisiche e informatiche. Come ha spiegato lo stesso  presidente di Unioncamere Carlo Sangalli, «lo sviluppo tecnologico sta incidendo anche sulle competenze richieste ai lavoratori: in futuro a oltre 9 profili su 10 sarà associata la richiesta di competenze digitali».

«Questo trend è destinato a continuare e persino ad aumentare nei prossimi anni» ha precisato Carola Adami «poiché le imprese continueranno a ricercare sempre più profili specializzati, con competenze molto elevate. Il mondo del lavoro sta cambiando, e con esso non può che mutare profondamente anche il capitale umano delle aziende. Poter contare sul giusto mix di competenze, per le imprese, è assolutamente fondamentale, a qualunque livello: per questo motivo è necessario affinare la tecniche di ricerca del personale specializzato nonché, dall’altra parte, puntare sulla formazione».

 

Premio “Impresa Etica”, imprenditori e lavoratori uniti per il bene comune: ad Asti l’evento finale

Sono le tre imprese vincitrici dell’edizione 2019 del Premio “Impresa Etica”, assegnato ad Asti dall’Associazione San Giuseppe Imprenditore, per valorizzare la collaborazione vincente in aziende tra l’imprenditore e i suoi collaboratori: la marchigiana Graziano Ricami, la pugliese Fratelli Mastrototaro e l’umbra Pagine Sì! s

Asti, 19 marzo 2019 – È possibile unire competitività ed etica? E saldare l’eccellenza produttiva con l’impatto sociale sul territorio? A testimoniarlo le aziende che si sono aggiudicate il premio “Impresa Etica 2019”, promosso dall’Asgi – Associazione San Giuseppe Imprenditore, per valorizzare la collaborazione vincente in aziende tra l’imprenditore e i suoi collaboratori. Un premio che ha il sostegno di Fondazione Cattolica Assicurazioni e della Congregazione degli Oblati, il cui evento finale si è tenuto ad Asti presso il santuario di San Giuseppe, alla presenza del vescovo di Asti monsignor Marco Prastaro.

Tre i massimi riconoscimenti assegnati:

  • alla Graziano Ricami di Venarotta (Ascoli Piceno), azienda fondata e guidata da Graziano Giordani insieme alla famiglia, specializzata nei ricami e negli accessori tessili per il settore fashion, che dà lavoro a 180 addetti in un territorio colpito dal terremoto, fornendo prodotti di eccezionale manifattura alle più grandi firme mondiali della moda;
  • al Gruppo Mastrototaro di Bisceglie (Barletta), che attraverso tre generazioni, oggi rappresentate dai fratelli Roberto, Giuliano e Mauro, ha costruito un gruppo attivo in diversi campi di attività manifatturiera, svolgendo un rilevante ruolo sociale nella promozione della cultura e dell’arte;
  • alla Pagine Sì! di Terni, condotta da Sauro Pellerucci, che partendo da un settore tradizionale come la stampa degli elenchi telefonici ha raggiunto l’eccellenza e fatturati importanti nel mercato della digitalizzazione.

Altri riconoscimenti sono stati assegnati alla cuneese Korban di Gaia e Giuseppe Ferraro, che sta rilanciando la produzione casearia tipica delle Langhe guardando all’espansione sui mercati internazionali; alla romana Kairos Rainbow di Salvatore Cortesini, che insieme al figlio Renato sta sviluppando l’attività dei trasporti refrigerati riqualificando migranti e profughi in autisti professionali; alla milanese Extravega di Antonio Rillosi, che produce pezzi unici di design e manufatti architettonici per i più importanti studi di architettura del mondo.

Protagonista anche un’impresa astigiana: la cooperativa sociale ‘Nuovi Orizzonti’, attiva nell’ambito dell’assistenza di soggetti disabili, che si è aggiudicata la prima edizione del Premio intitolato a San Giuseppe Marello, fondatore della Congregazione degli Oblati di san Giuseppe.

«Attraverso il premio stiamo individuando e coinvolgendo in tutta Italia gli imprenditori che ancora ritengono possibile fare buona economia rispettando le leggi di mercato e l’etica negli affari, in una stretta collaborazione con i loro dipendenti e con un vincente e solidale legame con il loro territorio», ha dichiarato Lorenzo Orsenigo, fondatore e presidente dell’Asgi.

«Con questo riconoscimento intendiamo porre le persone, intese come comunità aziendale, al centro dei criteri che definiscono il successo di un’impresa. Per questo i premi sono assegnati insieme all’imprenditore e alle maestranze», ha aggiunto il professor Oreste Bazzichi, docente di sociologia economica presso la Pontificia Facoltà San Bonaventura – Seraphicum e presidente della giuria che ogni anno seleziona e valuta le imprese candidate.

Sandro Feole, vicepresidente Asgi e ideatore degli Ethics Index, ha concluso sottolineando «la significativa capacità delle imprese premiate di coniugare l’equilibrio e la solidità dei bilanci con l’impatto sociale delle attività economiche realizzate da decenni».

 

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Lavoro, per conquistare i talenti digitali bisogna offrire flessibilità e possibilità di crescita

Flessibilità e possibilità di crescita: ecco cosa cercano i Millennials, risorse inportanti per la digital trasformation delle aziende…

Milano, 14 marzo 2018 – Saranno i leader del futuro e più in generale, quelli che, nel 2025, costituiranno il 75% della popolazione attiva. Sono loro, i Millennials.

«I Millenials sono stati definiti nei modi più diversi dal punto di vista lavorativo» spiega Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di head hunting leader nella ricerca e selezione di personale qualificato.

«Gli osservatori e le stesse aziende, a proposito di questa generazione, parlano e hanno parlato di lavoratori pigri, egocentrici, scoraggiati, ma anche di professionisti particolarmente portati all’utilizzo delle nuove tecnologie, di risorse fondamentali per la digital trasformation aziendale, di talenti maggiormente attratti dalla crescita professionale che dagli alti salari».

In poche parole, dunque, le aziende hanno di fronte a sé un’immagine piuttosto complessa e confusa dei Millennial.

A partire da queste basi, non deve stupire il fatto che molte imprese abbiano delle difficoltà nell’attirare i talenti di questa generazione, temendo tra l’altro di non essere poi in grado di organizzare delle giornate lavorative altamente produttive con delle risorse con esigenze marcatamente ‘diverse’ da quelle ormai note della generazione X.

«In generale, alle competenze manageriali e alle skills di problem solving tipiche della X Generation, i Millenials ribattono con un maggiore entusiasmo, con alte capacità tecnologiche e con un maggiore bisogno di essere riconosciuti come individui all’interno dell’azienda».

Ma cosa deve dunque fare un’azienda per assicurarsi le competenze dei Millenials e per gestirli al meglio?

«Il primo e fondamentale punto» spiega l’head hunter Adami «è capire che i giovani, in generale, non danno la priorità assoluta al salario, assegnando invece un’importanza inedita alla flessibilità e alla crescita personale».

Il primo passo da fare per attirare dei Millennials in azienda e per sfruttare al meglio il loro potenziale è dunque quello di essere meno rigidi per quanto riguarda orario e luogo di lavoro, abbandonando il vecchio concetto del cartellino da timbrare ogni mattina, alla stessa ora.

Questo, ovviamente, richiede – almeno inizialmente – una massiccia dose di fiducia nei confronti dei propri dipendenti.

Con il crescere della flessibilità, però, aumenterà anche il benessere aziendale, per i Millennial e non solo, e dunque anche la produttività.

Il secondo passo da fare è poi quello di assicurare delle possibilità di crescita ai giovani talenti, i quali difficilmente sono disposti ad accettare un posto di lavoro che non prevede percorsi formativi e occasioni di fare passi avanti in tempi contenuti.

Accanto al salario, i Millenials si aspettano infatti di ricevere dall’azienda anche nuove competenze e nuove conoscenze.

Lo dimostra un’indagine condotta da Udemy, la quale ci dice che, per il 42% dei giovani, l’attività di Learning & Development è il benefit più importante subito dopo il salario. Non stupisce dunque scoprire che, nel 73% dei casi, i Millennials sono persuasi di dove imparare ancora molto per fare degli avanzamenti di carriera.

«I Millenials, inoltre, assegnano un grande valore al comportamento dell’azienda, e quindi all’etica dell’impresa» spiega Adami. E questo, in molti casi, può essere un problema, partendo dal presupposto secondo il quale – stando ai dati Deloitte – solo il 48% dei Millenials è convinto che le aziende si comportino in modo etico.

«Diventa dunque fondamentale fornire ai lavoratori uno scopo comune e allo stesso tempo etico, una mission che sappia incrementare il loro entusiasmo».

 

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