È una dinamica ricorrente nelle piccole e medie imprese italiane l’inserimento di profili legati alla proprietà, senza competenze adeguate: questo può generare effetti collaterali sulla motivazione e sulla tenuta dei collaboratori più validi. Un tema delicato, raramente affrontato apertamente…
Milano, 25 giugno 2026 – La continuità familiare è uno dei tratti distintivi del tessuto imprenditoriale italiano e rappresenta, in moltissimi casi, un valore: trasmissione di esperienza, senso di appartenenza, visione di lungo periodo. Esiste però una zona più delicata, di cui si parla raramente, che riguarda l’inserimento in azienda di figure legate alla proprietà in ruoli per i quali non sempre dispongono delle competenze necessarie.
Sulla base dell’esperienza maturata nei processi di selezione e consulenza organizzativa, Adami & Associati osserva come questa dinamica, quando non gestita con attenzione, possa produrre conseguenze che vanno ben oltre la singola posizione coinvolta.
Un effetto che si estende all’intero team
“Il punto non è la presenza di un familiare in azienda, che spesso è del tutto naturale e positiva”, spiega Carola Adami, amministratore delegato di Adami & Associati. “Il tema emerge quando l’inserimento avviene a prescindere da una reale corrispondenza tra ruolo e competenze. In questi casi gli effetti più rilevanti non riguardano la persona inserita, ma il gruppo di lavoro attorno a lei.”
Le ricadute osservate con maggiore frequenza riguardano il clima interno: i collaboratori più capaci e motivati tendono a percepire una riduzione delle prospettive di crescita, l’impressione che il merito non sia il criterio prevalente e una minore fiducia nella direzione. Sono proprio le persone di maggior valore, quelle più facilmente ricollocabili sul mercato, a maturare per prime un disimpegno.
Il costo meno visibile
Il costo di queste situazioni raramente compare nei bilanci in modo esplicito, ma si manifesta in forme concrete: l’uscita di figure chiave difficili da sostituire, il rallentamento di progetti, la necessità di avviare nuove ricerche di personale e di formare i sostituti, oltre a un graduale appannamento della reputazione dell’azienda come datore di lavoro.
“Quando un’impresa perde un collaboratore valido per ragioni legate al clima e alla percezione di equità, il costo reale non è solo quello della sostituzione”, osserva Adami. “È la somma di competenze che se ne vanno, di tempo di inserimento e, spesso, di un effetto a catena su chi resta.”
Non un divieto, ma una questione di metodo
L’osservazione di Adami & Associati non riguarda l’opportunità di coinvolgere i familiari nell’impresa, scelta del tutto legittima e in molti casi strategica, bensì il metodo con cui questi inserimenti vengono gestiti.
Alcune direzioni emergono come buone pratiche: definire con chiarezza il ruolo e le competenze richieste prima dell’inserimento, prevedere percorsi di formazione e affiancamento reali, valutare la persona con gli stessi criteri applicati agli altri collaboratori e, dove utile, ricorrere a una valutazione esterna e indipendente che aiuti a separare la dimensione affettiva da quella organizzativa.
“Un familiare inserito nel ruolo giusto, con le competenze adeguate e un percorso di crescita credibile, è una risorsa preziosa e riconosciuta come tale dal team. La differenza non sta nel legame familiare, ma nella coerenza tra la persona e il ruolo che le viene affidato. È questa coerenza che il gruppo di lavoro percepisce e rispetta”, conclude Carola Adami.
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