Pubblicata l’nalisi del fenomeno dell’ageismo nella selezione executive: dati internazionali, meccanismi operativi e implicazioni per le aziende, che rischiano seri problemi legali dovuti alla discriminazione
Milano, 18 agosto 2026 – È uno dei temi più discussi sottovoce nel mondo della selezione e uno dei meno documentati con dati precisi nel contesto italiano. L’age bias, ovvero il pregiudizio legato all’età nei processi di selezione, esiste, è misurabile e colpisce in modo sproporzionato i profili più alti della gerarchia organizzativa. Adami & Associati, sulla base delle evidenze disponibili e dell’osservazione diretta dei processi di executive search, ne traccia un quadro il più possibile oggettivo.
I numeri del fenomeno: un dato che sorprende
Secondo il report Talent Trends 2024 di Page Executive – la divisione di PageGroup specializzata nella ricerca di profili di alto livello, basato su un campione di 50.000 lavoratori in 37 mercati – il 44% dei lavoratori intervistati ha dichiarato di aver subito discriminazioni legate all’età sul lavoro. Per i professionisti over 50, questa percentuale sale al 56%. Tra i 3.000 dirigenti senior inclusi nel campione, il 45% ha affermato di essere stato penalizzato a causa dell’età in almeno un processo di selezione.
Il dato più sorprendente riguarda i ruoli apicali: il 55% dei CEO e CFO intervistati dichiara di aver sperimentato forme di ageismo. Non si tratta quindi di un fenomeno che colpisce i profili più deboli o meno qualificati – colpisce in modo sistematico anche chi si trova al vertice dell’organizzazione.
Come si manifesta nella pratica: i meccanismi operativi
L’age bias nella selezione non si manifesta quasi mai in modo esplicito – sarebbe illegale. In Italia, il D.Lgs. 216/2003 vieta qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta legata all’età in materia di occupazione. Ma i meccanismi indiretti sono diffusi e difficili da contrastare.
Il primo opera a livello di filtro automatico. I sistemi ATS (Applicant Tracking System) vengono configurati con parametri che indirettamente filtrano per età: anni di esperienza massimi, anno di laurea, durata dei singoli incarichi. Questi filtri non nominano mai l’età, ma producono lo stesso risultato eliminando automaticamente i profili con una carriera lunga.
Il secondo opera a livello di percezione del selezionatore. La ricerca sul cognitive bias nella selezione del personale documenta come i selezionatori tendano ad associare i profili senior a stereotipi negativi – “troppo costoso”, “poco flessibile”, “non aggiornato” – che vengono attivati automaticamente dalla sola lettura di una carriera lunga, indipendentemente dal contenuto specifico del profilo.
Il terzo opera a livello di struttura degli annunci. Richieste implicite come “team giovane e dinamico”, “ambiente startup” o limiti indiretti sugli anni di esperienza richiesti producono un effetto di autoselezione che allontana i candidati senior prima ancora che il processo formale inizi.
Gli over 50 nel mercato del lavoro italiano: il paradosso
I dati più recenti sul mercato del lavoro italiano mostrano un paradosso. Al settembre 2025, gli occupati over 50 in Italia hanno raggiunto 10,275 milioni – un record storico. La fascia degli over 50 rappresenta oggi il 60% dei candidati che affrontano percorsi di outplacement assistito (Report 2025 di Uomo e Impresa). Eppure, chi cerca una nuova collocazione dopo i 50 anni si scontra ancora con filtri automatici e pregiudizi cognitivi che operano prima ancora della lettura del curriculum.
“Il mercato del lavoro ha bisogno di profili senior, e i dati lo confermano. Ma il modo in cui questi profili si presentano al mercato fa una differenza enorme. Un dirigente over 50 che sa descrivere risultati concreti, competenze trasferibili e valore immediato per l’organizzazione entra nel processo con un profilo già leggibile. Chi invece presenta una lunga lista di incarichi senza una lettura strategica del proprio valore obbliga il selezionatore a fare un lavoro interpretativo che, in una fase di screening rapido, semplicemente non viene fatto”, afferma Carola Adami, di Adami & Associati (www.adamiassociati.com).
Le implicazioni per le aziende: un costo nascosto
Il fenomeno dell’age bias ha un costo anche per le organizzazioni che lo praticano, spesso inconsapevolmente. Escludere sistematicamente i profili senior dal perimetro di ricerca significa restringere artificialmente il pool di candidati disponibili – in un mercato in cui, come documentato sopra, l’offerta qualificata è già inferiore alla domanda. Significa anche perdere accesso a competenze difficilmente replicabili: conoscenza di settore, reti di relazioni, capacità di gestione della complessità organizzativa che si costruiscono in anni di pratica e non si trovano nei profili junior.
La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, recepita in Italia con il D.Lgs. 96/2026 il 7 giugno 2026, amplia esplicitamente il concetto di discriminazione nelle fasi di selezione del personale includendo quella legata all’età. Le aziende che non adeguano i propri processi di selezione rischiano di trovarsi esposte a un rischio legale crescente, oltre che a un danno di attrattività verso i talenti più qualificati.
Informazioni su Adami & Associati
Adami & Associati è una società di executive search specializzata nella ricerca e selezione di profili manageriali e direttoriali per aziende italiane e internazionali. Opera su mandato con metodologia di direct search su tutto il territorio nazionale.
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