La direttiva sulla trasparenza salariale è ormai legge: l’analisi e le implicazioni concrete del D.Lgs. 96/2026 per chi cerca lavoro a livello direttoriale e per le aziende che selezionano
Milano, 30 luglio 2026 – Lo scorso giugno è entrato in vigore in Italia il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale. È una data che pochi professionisti hanno segnato in agenda, ma che sta cambiando in modo concreto le regole della negoziazione economica nei processi di selezione, a tutti i livelli, anche per i dirigenti. Adami & Associati, società specializzata nella ricerca e selezione di profili manageriali, ha analizzato le implicazioni operative della nuova legge.
Cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 in sintesi
La Direttiva UE 2023/970 e il relativo decreto di recepimento italiano introducono tre categorie di obblighi che impattano direttamente sui processi di selezione.
Il primo riguarda la trasparenza pre-assunzione: dal 7 giugno 2026, tutti gli annunci di lavoro devono indicare la RAL o una fascia retributiva precisa prima ancora che il processo di selezione inizi. Le aziende non possono più pubblicare posizioni senza indicazione retributiva e, elemento forse ancora più rilevante, non possono più chiedere ai candidati qual è la loro retribuzione attuale (Art. 5, comma 2 del decreto). Una pratica diffusissima – che perpetua i divari retributivi esistenti – viene esplicitamente vietata.
Il secondo riguarda il diritto di informazione dei lavoratori: i dipendenti hanno ora il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi con ruoli equivalenti, disaggregati per genere. Le aziende devono rispondere entro due mesi. Questo diritto si applica a tutte le tipologie contrattuali, inclusi i dirigenti.
Il terzo riguarda il reporting periodico: le aziende con più di 150 dipendenti devono comunicare annualmente alle autorità competenti sette indicatori sul gender pay gap a partire dal 7 giugno 2027. Per le aziende tra 100 e 149 dipendenti, la scadenza è il 7 giugno 2031.
Le implicazioni per chi negozia uno stipendio direttoriale
Per un professionista in fase di selezione per un ruolo direttoriale, le implicazioni sono precise e immediate.
La prima: la retribuzione sarà dichiarata prima del colloquio. Non più alla fine del processo, quando il candidato ha già investito tempo ed energia e il suo potere contrattuale è ridotto. Il range indicato nell’annuncio diventa il punto di riferimento pubblico della negoziazione. Chi conosce il proprio valore di mercato con precisione si trova in una posizione di vantaggio strutturale rispetto a chi entra nella conversazione senza un benchmark aggiornato.
La seconda: non si potrà più essere ancorati alla retribuzione attuale. La norma vieta esplicitamente alle aziende di chiedere “quanto guadagni adesso?”. Questo elimina uno dei meccanismi che più frequentemente deprimono le aspirazioni retributive dei professionisti che si muovono da un contesto che li ha sottopagati rispetto al mercato. La negoziazione parte dal valore del ruolo, non dalla storia retributiva del candidato.
La terza: il diritto di sapere cosa guadagnano i colleghi. Un dirigente che sospetta di essere sottopagato rispetto a ruoli equivalenti nella stessa organizzazione ha ora uno strumento legale per verificarlo. È una leva che potrebbe attivare molte conversazioni retributive che fino ad oggi non avevano strumenti formali.
Le implicazioni per le aziende che selezionano
Sul lato aziendale, le implicazioni sono altrettanto significative. L’obbligo di dichiarare la fascia retributiva negli annunci non è solo un adempimento normativo: è una scelta di posizionamento. Le aziende che dichiarano retribuzioni competitive rispetto al mercato attraggono candidati migliori. Quelle che dichiarano retribuzioni basse – o che ritardano l’adeguamento dei propri sistemi retributivi – si trovano esposte pubblicamente a uno svantaggio competitivo nell’attrattività dei talenti.
L’inversione dell’onere della prova introdotta dalla norma è l’elemento con le implicazioni più rilevanti sul piano del rischio legale: in caso di contenzioso su discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza di discriminazione, non il lavoratore a doverla provare.
“La trasparenza salariale non è solo un obbligo normativo. È un cambiamento strutturale nelle dinamiche di negoziazione che richiede, da entrambi i lati del tavolo, una conoscenza precisa e aggiornata del mercato retributivo di riferimento. Chi arriva a un colloquio sapendo esattamente dove si posiziona rispetto al mercato avrà un vantaggio concreto in ogni negoziazione. Per le aziende, invece, è il momento di fare i conti con i propri sistemi retributivi: chi non li ha mai messi in ordine si troverà esposto – sul piano legale e su quello dell’attrattività dei talenti – in modo molto più visibile di prima”, afferma Carola Adami, Amministratore Delegato di Adami & Associati (www.adamiassociati.com).
Informazioni su Adami & Associati
Adami & Associati è una società di executive search specializzata nella ricerca e selezione di profili manageriali e direttoriali per aziende italiane e internazionali. Opera su mandato con metodologia di direct search su tutto il territorio nazionale.
###
Contatti stampa:
Devi effettuare l'accesso per postare un commento.