Milano, 8 gennaio 2019 – Da una parte ci sono tantissimi millennials carichi di skills specifiche e di talento, e dall’altra ci sono altrettante aziende che cercano senza successo di assicurarsi le loro competenze. Non si contano le imprese che faticano nell’inserire in azienda i giovani talenti necessari. Un’affermazione strana per un Paese in cui la disoccupazione giovanile, nonostante l’uscita dalla crisi, resta a tassi molto alti, ma è proprio così.
Eppure nella maggior parte dei casi sono proprio i millennials ad avere le competenze necessarie per accompagnare le imprese nel processo di digital trasformation.
«Il problema di tante aziende e di tanti uffici HR risiede nel loro approccio nei confronti di questi giovani candidati» spiega Carola Adami, head hunter di Milano e fondatrice dell’agenzia di selezione del personale Adami & Associati (www.adamiassociati.com). «Nella maggior parte dei casi è infatti inutile offrire ai millennials lo stesso trattamento che si sarebbe riservato quindici anni fa ai loro coetanei: servono altre attrattive, altre offerte e altri benefit».
Da anni gli esponenti della generazione dei millennials sono stati accusati di essere pigri e di non avere alcuna etica lavorativa.
«La cattiva nomea dei millennials è perlopiù legata al particolare frangente storico durante il quale questa generazione si è presenta sul mercato del lavoro – sottolinea Adami – e non bisogna scordare che in Italia la metà dei giovani ha dei contratti precari, che non valorizzano le loro competenze: anche questo aspetto, ovviamente, determina una diversa visione della situazione lavorativa».
Ma cosa possono fare le aziende per attirare questi talenti?
«Le indagini degli ultimi anni dimostrano molto chiaramente che lo stipendio non è un fattore importante per i millennials come lo è stato per le generazione precedenti: i giovani sono per esempio assolutamente disposti ad accettare stipendi minori, a patto di poter godere di maggior tempo libero di qualità. Ma non è tutto qui, perché per attirare i millennials è fondamentale prospettare ottime possibilità di carriera, sottolineando la meritocrazia vigente in azienda e i tanti stimoli offerti dal nuovo ambiente lavorativo» aggiunge ancora Adami.
A confermare le parole dell’head hunter ci sono i numeri di parecchie indagini. Un recente studio condotto da ForceManager sui giovani dai 22 ai 37 anni ha per esempio dimostrato che per il 52% degli intervistati i benefit e le garanzie di lavoro agile sono più importanti dello stipendio. Questi stessi giovani hanno infatti dichiarato di essere pronti a tagliare il proprio stipendio annuo di 3.000 euro per godere di programmi di smart working, per gestire al meglio la propria vita privata.
Per quanto riguarda gli stimoli, non deve stupire il fatto che ben il 35% dei ragazzi indichi le startup come il posto perfetto in cui lavorare: le aziende innovative offrirebbero infatti maggiori possibilità di crescita, nonché la possibilità di misurarsi con ruoli di volta in volta diversi.
Per attirare dei giovani talenti in azienda, dunque, diventa indispensabile offrire loro stimoli, tempo libero, flessibilità e possibilità di carriera.
Sarà quindi sempre più difficile assicurarsi i profili necessari, tra i millennials, basandosi unicamente su generosi stipendi.
Milano, 5 dicembre 2018 – Trovare il lavoro dei propri sogni diventa impossibile se il proprio curriculum vitae viene puntualmente scartato dai selezionatori. Sono tanti, tantissimi i fattori da tenere in considerazione per la realizzazione e per l’invio di un curriculum vitae, e non è un caso se i candidati sono sempre in bilico tra il classico formato europeo e delle grafiche personalizzate, tra cv con foto o senza foto, e ancora, tra cv di una sola pagina e documenti più lunghi. Ma quali sono, nel concreto, i motivi che portano un recruiter a scartare un curriculum vitae?
«Non è facile riassumere tutti i fattori formali che portano un selezionatore a scartare un curriculum vitae» spiega Carola Adami, CEO e founder della società di ricerca e selezione del personale Adami & Associati.
«Talvolta i curricula inviati non vengono nemmeno aperti dal selezionatore, per la mancanza di una lettera di presentazione». Va infatti sottolineato che le agenzie di selezione del personale, così come gli uffici HR delle grandi aziende, ricevono centinaia di curricula ogni giorno. Leggerli tutti diventa dunque impossibile, e per questo si pratica una doverosa scrematura a monte, eliminando per esempio i messaggi di tutti i candidati che non hanno introdotto il proprio cv con una lettera di presentazione. «Soprattutto per determinati ruoli, inviare un curriculum non accompagnato da una breve cover letter è un vero e proprio autogol, che lascia trasparire una certa superficialità da parte del candidato».
Se fornito di una promettente lettera di presentazione, il curriculum vitae viene certamente aperto. Quali sono i possibili errori interni al cv che possono determinare la stroncatura della candidatura? «Talvolta non si parla di errori formali, quanto invece di leggerezze da parte del candidato» spiega la head hunter di Milano.
«Spesso bastano pochi secondi per scartare un curriculum: nel caso di un ruolo che richiede obbligatoriamente una laurea in ingegneria civile è sufficiente controllare la coerenza del titolo di studio indicato per capire se continuare con la lettura del documento o cestinarlo».
Del resto sono davvero molti, ci illumina Carola Adami, gli errori che possono determinare la bocciatura di una candidatura.
«Tutti i giorni ci capitano tra le mani dei curricula popolati da errori e da refusi, con formattazioniapprossimative e impaginazioni improbabili. Non è nulla di grave, ma di certo queste leggerezze non giocano a favore di un candidato, soprattutto quanto ci sono centinaia di persone che competono per un medesimo posto di lavoro».
Alcune volte un buon curriculum vitae viene macchiato da un piccolo ma lampante errore. C’è chi, per esempio, nella sezione dei contatti inserisce un contatto email scherzoso, probabilmente creato in gioventù e mai cambiato, il quale in sede di candidatura risulta ovviamente fuoriluogo.
Altri candidati aggiungono delle fotografie assolutamente non professionali, scattate magari in spiaggia e ritagliate in malo modo; e ancora, un selezionatore attento non mancherà di notare, a prima vista, degli evidenti gonfiamenti nell’elenco delle esperienze lavorative.
«Riceviamo spesso dei curriculum di 3 o 4 pagine, scritti da candidati convinti che scrivere tanto sia meglio per attirare l’attenzione del recruiter» precisa Adami «laddove invece si dovrebbe puntare non sulla quantità, ma sulla qualità e su una buona organizzazione delle informazioni, così da mettere in evidenza i punti di forza del candidato».
Non deve poi mancare, infine, l’indispensabile liberatoria per il trattamento dei dati, che tanti candidati continuano tutt’oggi a dimenticare.
Milano, 7 novembre 2018 – Cosa possono fare le aziende per attirare i migliori talenti? In molti casi i processi di ricerca e di selezione del personale terminano con esiti insoddisfacenti e talvolta l’insuccesso è da attribuire a degli errori del reparto HR, mentre in altre occasioni il problema è più a monte, a livello di “employer branding“.
È un dato di fatto che alcune aziende hanno un’ottima immagine in qualità di datore di lavoro, mentre altre invece non possono vantare un ritratto altrettanto lusinghiero, e questo si ripercuote ovviamente sulle concrete possibilità di attirare i migliori lavoratori.
«Quando si tratta di ricerca di personale qualificato, o ancora di più quando in ballo c’è la ricerca di personale specializzato, di manager e di dirigenti, la reputazione dell’azienda assume un’importanza molto marcata» spiega Carola Adami, CEO dell’agenzia di ricerca e selezione del personale Adami & Associati.
«I migliori talenti sono corteggiati da diverse aziende, e per questo diventa fondamentale poter offrire il meglio ai candidati più competenti. Non si parla solo di retribuzione, ma anche delle possibilità di carriera, di visibilità, di ambiente lavorativo e di welfare aziendale» sottolinea l’head hunter.
Alcune aziende, per essere viste come la meta lavorativa ideale dai candidati più preparati, puntano su retribuzioni maggiori, mentre altre, invece, elaborano piani di welfare aziendale particolarmente apprezzati. A quanto pare a raccogliere i maggiori consensi è proprio l’attenzione da parte delle aziende al cosiddetto work-life balance: stando ai più recenti studi portati avanti dal Top Employers Institute, sarebbe infatti soprattutto la gestione flessibile e intelligente del tempo a fare la differenza quanto a Employer Branding.
Tutti quanti, ormai, andiamo di fretta e siamo stressati, schiacciati tra gli impegni professionali e quelli familiari. Ne risulta dunque che è il tempo, e non più il denaro, la risorsa massima alla quale guardano i lavoratori. E, come evidenziato dal Top Employers Institute (che si occupa di valutare le eccellenze aziendali a livello HR in 1300 aziende in 115 Paesi di tutto il mondo) le migliori aziende se ne stanno accorgendo, sforzandosi di offrire ai propri dipendenti la possibilità di dedicare ore preziose ai loro interessi e alle loro famiglie.
In questo contesto, il tempo inizia ad essere visto come un bene di lusso, che viene dunque assegnato dai vertici aziendali come apprezzatissimo bonus.
Guardando alle 90 aziende italiane certificate Top Employers 2018, il 74% dei dipendenti usufruisce di orari flessibili. Una fetta del 30%, invece, approfitta dello smart working, mentre più della metà – il 52% – utilizza dei congedi speciali per genitori. Di più: il 48% gode della possibilità di portare i propri figli in azienda in un giorno lavorativo.
«Cresce di anno in anno il numero delle aziende italiane consapevoli dell’importanza di soddisfare i bisogni dei propri dipendenti, per essere così in grado di fidelizzare i lavoratori già assunti e di acquisire nuovi candidati competenti, e quindi in grado di sostenere lo sviluppo del business» osserva Carola Adami.
E, come sottolinea Davide Banterla, Senior HR Project Manager di Top Employers Institute, «nel venire incontro alle esigenze delle persone, il work-life balance si conferma prioritario e contribuisce a creare un rapporto di fiducia e un engagement in cui sono i dipendenti a ‘fare un’azienda d’eccellenza’, e non viceversa».
Milano, 10 settembre 2018 – Smart contract e sicurezza informatica, servizi di credito e transazioni digitali. Laddove la finanza incontra il fior fiore delle nuove tecnologie, nasce il settore Fintech, settore in rapido e continuo sviluppo anche nel nostro Paese. Non sono pochi i lavoratori che desiderano entrare a far parte di questo mondo, in cui l’intelligenza artificiale sta rivoluzionando tutte quelle pratiche finanziarie che per anni sono state refrattarie ad ogni cambiamento, e non si contano nemmeno i professionisti del settore bancario che si sono lasciati alle spalle posizioni magnificamente retribuite per fondare startup Fintech tese proprio a risolvere i punti dolenti del vecchio mondo delle banche.
Del resto la domanda non manca: come sottolinea Carola Adami, founder e CEO dell’agenzia di ricerca e selezione di personale qualificato Adami & Associati, “nel nostro Paese stanno sbocciando tante nuove startup e imprese nel settore Fintech, processo che ovviamente comporta un parallelo aumento della richiesta di figure specializzate ai più disparati livelli. Ma se da una parte questa è un’ottima notizia per chi cerca un’occupazione in questo nuovo universo finanziario, non si può non rimarcare il fatto che in molti casi le ricerche di personale delle aziende Fintech restano insoddisfatte, per la mancanza di profili qualificati in grado di sfruttare al meglio le tecnologie digitali per migliorare i servizi finanziari tradizionali”.
Il fiorente settore del Fintech, infatti, non è composto solamente da banchieri e da luminari della finanza, quanto invece soprattutto da giovani capaci di piegare ai propri bisogni le nuove tecnologie.
Ma quali sono, dunque, le posizioni più ricercate?
Gli head hunter di Adami & Associati non hanno dubbi nell’individuare nel Digital project manager la figura maggiormente ricercata. “Il ruolo del Digital project manager è quello di gestire operativamente sotto ogni punto di vista il progetto del quale è responsabile” spiega Carola Adami, aggiungendo che “si tratta quindi di una figura ibrida tra Finance, Digital e IT, la quale può essere inquadrata con una retribuzione superiore ai 50.000 euro”.
I cacciatori di teste confermano poi che, tra gli altri profili maggiormente ricercate tra le imprese del Fintech, figurano i Front-end engineer e i Back-end developer. Le imprese del settore necessitano infatti di sviluppatori capaci di applicare la perfetta conoscenza dei linguaggi di programmazione alle peculiari esigenze del settore finanziario.
I processi di ricerca del personale di questo settore si concentrano poi sull’individuazione di figure sales, il che non deve certo stupire: “di fronte al continuo nascere di soluzioni in ambito Fintech è imprescindibile poter fare affidamento su delle figure capaci di illustrare ai clienti i benefici delle nuove tecnologie e i concreti campi di applicazione” spiega Adami.
E non è tutti qui. Tra gli annunci di lavoro che maggiormente si ripresentano in questo settore si trovano anche figure come gli Engineering project manager, gli Analisti e i Team leader.
Questo, del resto, è solo l’inizio. Con il continuo evolversi del settore, infatti, nasceranno nuove esigenze, e quindi nuove ricerche del personale, che dovranno essere soddisfatte attraverso la creazione di nuovi percorsi formativi.
Nell’immediato futuro le stesse imprese Fintech che oggi ricercano Project manager e Sviluppatori, infatti, sonderanno il mercato alla ricerca di nuovi e inusitati profili, come gli Esperti di realtà virtuale e i Conversational interface designer.
Milano, 30 maggio 2018 – Stando ad uno studio del Project Management Institute – un’associazione internazionale no-profit che si occupa della divulgazione delle tecniche del Project management – nel prossimo decennio la domanda di project manager qualificati è destinata a salire del 33%, con 22 milioni di nuovi posti di lavoro a livello globale. Quella del project manager, dunque, si configura come una delle professioni che saranno più richieste nei prossimi anni. Ma quali sono le funzioni di questa figura manageriale? E quali i prerequisiti fondamentali per potervi accedere?
«In parole semplici, possiamo guardare al project manager come al responsabile della conduzione operativa di un progetto, pur non limitandosi ad una mera supervisione tecnica: il presidio che viene richiesto a questa figura, infatti, deve essere globale» ci spiega Carola Adami, fondatrice e CEO dell’agenzia di ricerca e selezione di personale qualificato Adami & Associati.
«Il project manager è il responsabile della qualità del prodotto o del servizio finale, nonché della gestione economica del progetto. È inoltre suo il compito di coordinare i contributi e le azioni di tutti gli attori coinvolti, stakeholders compresi» ha specificato l’head hunter dell’agenzia milanese.
La popolarità del ruolo di project manager, del resto, è andata aumentando di continuo negli ultimi anni. Sono cinque, spiega Adami, i settori in cui, a livello internazionale, c’è una marcata richiesta di project manager: «parliamo dell’ingegneria, dell’information technology, della finanza, della sanità e della difesa». E la coda delle aziende alla ricerca di un manager in grado di gestire progetti di qualità si ingrossa giorno dopo giorno: basti pensare che oggi, su LinkedIn, ci sono più di 1.700 ricerche che puntano in questa direzione. Attualmente si stima che si aprano 1.5 milioni di opportunità lavorative all’anno per questi professionisti.
«La grande richiesta di queste professionalità non deve assolutamente stupire: dei project manager preparati e capaci possono infatti trasformare le imprese in entità più leggere e più efficaci, in grado quindi di soddisfare in modo ancora migliore i rispettivi clienti» spiega ancora Adami. Insomma, le richieste sono già tantissime, ma sono ancora poche se confrontate con i numeri previsti dal Project Management Institute per i prossimi dieci anni.
Ma quali sono le esperienze formative indispensabili per questo ruolo?
Va sottolineato che ogni tipo di settore ricerca differenti tipologie di project manager. Non esiste del resto un percorso unico e codificato per intraprendere questa carriera: si potrebbe pensare che la via migliore sia quella degli studi economici, ma anche le lauree in ingegneria sono molto apprezzate, così come altri percorsi universitari più specifici. Va inoltre evidenziata la possibilità di frequentare delle scuole di Business management, nonché quella di partecipare a dei master appositamente mirati a formare dei project manager pronti per essere inseriti in azienda.
«Il project manager deve avere competenze tecniche e di business» sottolinea Adami, aggiungendo che «a queste competenze interdisciplinari vanno sommate particolari soft skills, quali le capacità di leadership e di problem solving: stiamo pur sempre parlando, in fondo, di una figura chiamata a dirigere e coordinare un variegato team di lavoratori».
Decisamente attraente, infine, la retribuzione che spetta a questi professionisti, dai 55 mila euro lordi annui delle figure junior ai 130 mila euro dei project manager più esperti.
Milano, 16 febbraio 2018 – «La domanda di lavoratori qualificati, da parte delle imprese italiane, è in costante crescita, ma in molti casi non si riescono a trovare dei candidati adatti a soddisfare le richieste delle aziende».
«Sempre più spesso le aziende fanno fatica a trovare i profili professionali giusti, i quali in molti settori effettivamente scarseggiano, soprattutto quando si ha che fare con ruoli legati all’intelligenza artificiale, alla fisica e alla chimica» ha spiegato Adami.
E le impressioni degli imprenditori e dei cacciatori di teste sono confermate dai dati del sistema informativo Excelsior di Unioncamere – Anpal, il quale afferma che sì, nel 2018 sono previsti 400mila nuovi posti di lavoro, anche e soprattutto in virtù dell’incentivo deciso per agevolare l’assunzione di giovani sotto i 35 anni.
Ma questo non sembra del tutto sufficiente a sbloccare completamente la situazione perché, come anticipato, esiste una marcato squilibrio tra domanda e offerta di lavoro.
Se dunque da una parte il nostro Paese continua a fare i conti con un’importante disoccupazione giovanile, e quindi con tanti ragazzi alla costante ricerca di un lavoro, dall’altra ci sono tante aziende che, pur offrendo delle posizioni lavorative, non trovano nessuno da assumere, a causa della mancanza dei giusti profili professionali.
Ma quali sono le professioni più richieste nell’attuale mercato italiano?
Come spiega Adami, «le ricerche più frequenti riguardano tecnici di laboratorio, esperti di privacy, ingegneri, tecnici informatici, ma anche camerieri, cuochi, infermieri, impiegati e commessi».
E se per questi ultimi non ci sono grossi problemi nell’individuazione dei profili giusti, il gioco si fa più difficile quando si parla di figure più innovative o più squisitamente qualificate.
Nel 2017 sono stati offerti circa 4,1 milioni di posti di lavoro, e ben 880 mila posizioni sono risultate di difficile reperimento. Una offerta su cinque, dunque, fatica ad essere soddisfatta.
La situazione è particolarmente difficile per quanto riguarda l’industria, in quanto qui le posizioni difficili da coprire rappresentano il 26,6% dei casi, di contro al 13,3% relativo al 2016.
Per crescere le aziende cercano lavoratori preparati e competenti, e infatti lo sguardo delle imprese italiane e delle società di ricerca e selezione del personale continua a sondare il mercato alla ricerca di laureati e diplomati: nel 2017 sono stati cercati 467 mila dottori e 1 milione e 415 mila diplomati, in un contesto in cui ben 1 lavoro su 3 è destinato ai soli laureati.
E di questi, sempre stando ai numeri di Unioncamere – Anpal, 1 su 3 è di difficile reperimento. I più rari sono i candidati laureati in lingue, che sembrano non bastare mai alle imprese Italia, con problemi di reperimento per 8.000 figure in entrata su 15.000 previste.
Un discorso simile si potrebbe fare anche per gli ingegneri industriali e per i laureati in matematica, in fisica e in ingegneria gestionale.
Questa, dunque, la situazione attuale.
Ma cosa cercheranno le imprese italiane nei prossimi anni? Come cambierà il mercato del lavoro?
«Guardando alle ultime proiezioni e ai trend attuali» spiega Carola Adami «nei prossimi anni continuerà l’impennata delle professioni propriamente digitali, dagli sviluppatori agli specialisti Blockchain, ma anche tecnici e ingegneri nel campo agroalimentare, metalmeccanico e dell’automazione industriale».
Roma, 7 giugno 2017 -Oggi non c’è sicurezza nelle scuole, di cui molte vanno chiuse, ed i Presidi stanno insorgendo come mai prima d’ora.
Forse la prima volta in decenni che si vede una vera reazione dei Dirigenti Scolastici rispetto ad un tema che dovrebbe essere nel cuore di tutto il Paese, e cioè il futuro dei ragazzi.
Eppure la scuola sembra essere il ricettacolo delle peggiori schifezze: una legge che ha fatto più danni che altro, fondi dati alle scuole per soddisfare altre esigenze, vedasi scuole belle, fondi europei buttati a pioggia che per venti e passa anni non hanno mai funzionato, almeno non come avrebbero dovuto funzionare.
Quando si parla di fondi europei generalmente si pensa che la loro erogazione sia una macchina perfetta, una specie di meccanismo carro armato che prosegue con perfezione assoluta.
Ma non è proprio così.
Intanto sarebbe da osservare che i fondi europei ci sono da vent’anni appunto nelle regioni obiettivo convergenza, Sicilia, Puglia, Campania e Calabria, ma di risultati sul sistema scolastico non ne hanno portato tantissimi.
In compenso sono serviti per bilanciare gli stipendi bassi e mortificanti degli insegnanti e dei Dirigenti, nonché delle segreterie che grazie ai fondi europei rimpinguano un poco i loro portafogli.
Oggi sono stati allargati a tutte le regioni italiane, aumentando significativamente il peso amministrativo sulle segreterie scolastiche e mantenendo lo stesso meccanismo di erogazione a pioggia dei fondi che tanto poco ha fruttato al nostro paese.
Quindi stessi fondi stesso meccanismo, solo più regioni.
Intanto è vergognoso pensare che un paese civile paghi la sua classe insegnante solo 1500 euro al mese, lo stipendio dovrebbe essere doppio, come minimo, e i professori dovrebbero essere formati per poter gestire queste nuove generazioni, perse dal punto di vista educativo anche per la grave carenza delle famiglie.
Per non parlare poi del difficile ed incerto cammino che un docente deve intraprendere per poter arrivare ad insegnare, incivile e tragico.
Alla fine il docente, come il dirigente, sono presi di mira da chiunque, senza esclusione di colpi.
Persino il Papa dice ai genitori: “non sgridate i professori ma i vostri figli”, frase bellissima ma paradossale dal punto di vista educativo, appunto.
Ma torniamo ai fondi Europei, ma se i risultati non sono così fenomenali, ci sarà qualche cosa che non va?
Sembrerebbe di no, eppure la seguente intervista ci racconta un’altra storia.
Nel 2012 avviene un fatto che nessuno ha mai riportato: tutto un ufficio di ispettori dei fondi europei del MIUR viene cancellato dopo che gli stessi Ispettori hanno fatto una serie di ispezioni con risultati molto negativi.
L’ufficio era composto da 4 persone più 5 consulenti, a marzo 2012 l’ufficio viene completamente smantellato ed il personale viene o allontanato, o mandato in pensione forzata o trasferito d’ufficio, i consulenti vengono immediatamente sostituiti da altri tramite un bando quantomeno sospetto.
Oggi ci risponde uno degli ispettori di allora:
Domanda: lei era un componente dell’ufficio di audit durante quegli anni (2009-2011)?
Risposta: si ero una delle persone che operavano nell’unità di audit, avevamo la funzione di controllo ispettivo sulla regolarità dei fondi europei assegnati alle scuole.
Domanda: lei ci ha pregato di non dire il suo nome, come mai?
Risposta: dopo quello che è successo e gli attacchi che sono stati fatti pur di mettere a tacere tutto quanto l’ultima cosa che voglio è che si sappia il mio nome.
Domanda: perché questa intervista e perché ora?
Risposta: perché per questi sette anni ho covato un tale schifo per quello che successe che non sono mai riuscito a dormire bene, ora spero, dopo questa intervista, di riuscire a tornare a dormire.
Domanda: è vero che nel 2010 la commissione europea ha fatto un’ispezione sanzionando il Miur per la scarsa qualità dei controlli dell’autorità di audit?
Risposta: verissimo, era l’aprile 2010. La commissione europea venne a fare un’ispezione sull’autorità di audit e diede un ultimatum: o si mettevano a posto i sistemi di controllo o i fondi sarebbero stati sospesi.
Domanda: perché non erano a posto i controlli?
Risposta: in realtà non venivano nemmeno fatti. Si cercava solo di dire che andava tutto bene per non interrompere l’erogazione dei fondi.
Domanda: e questa cosa non era giusta? Se si fossero interrotti i fondi non sarebbe stato un enorme danno?
Risposta: certo che sarebbe stato un danno, ma se non vengono fatti i controlli non possiamo essere sicuri che i fondi non vengano male utilizzati o peggio ancora vadano a finire alla malavita, ricordiamoci che i fondi europei vanno alle regioni Sicilia, Campania, Puglia e Calabria.
Domanda: non è un poco prevenuta la sua risposta?
Risposta: no, è che i fondi vanno solo a quelle regioni…
Domanda: quindi dopo la venuta della commissione?
Risposta: si certo, ci diedero un ultimatum, ovvero entro settembre avremmo dovuto rifare il sistema dei controlli per poter poi attuare una politica di audit corretta.
Domanda: tutto qui?
Risposta: ahahah e lei dice poco??!! Al Miur non c’era nessuno in grado di pensare e realizzare un sistema di controlli in così poco tempo.
Domanda: allora cosa successe?
Risposta: venne dato l’incarico ad un dirigente a tempo determinato che si occupava di altro e che era appena arrivato dall’esterno, non era di ruolo.
Domanda: che cosa c’entra questo?
Risposta: c’entra moltissimo: al Miur tutti i dirigenti sapevano che questo incarico sarebbe stato difficile e pericoloso, e quelli in carriera se ne guardavano bene da prendersi questa gatta da pelare
Domanda: e perché invece questo dirigente accettò?
Risposta: non l’ho mai capito, in realtà lui venendo dall’esterno aveva esperienza su questa materia, ma di certo non aveva capito che prendere quest’incarico sarebbe stato un altissimo rischio.
Domanda: quindi cosa successe?
Risposta: il dirigente prese l’incarico ed iniziò a disegnare un nuovo sistema, lo fece anche molto bene tanto che a settembre la commissione europea fece i complimenti per la realizzazione del nuovo modello di audit (modello ancora utilizzato).
Domanda: e allora quale fu il problema?
Risposta: fu che il sistema funzionava davvero bene! Appena lo applicammo iniziarono ad uscire una serie infinità di irregolarità, dalle meno gravi alle più gravi fino alle gravissime, cosa che iniziò ad agitare le alte sfere.
Domanda: perché le alte sfere si agitarono?
Risposta: semplice, se lei per dieci anni dice che va tutto bene, viene la commissione e dice che non stavamo facendo i controlli, noi iniziamo a farli a regola ed escono un sacco di irregolarità, lei che ha detto che andava tutto bene per dieci anni, in che posizione si trova?
Domanda: mi può dire che irregolarità trovaste?
Risposta: preferirei evitare, comunque da stipendi falsi a firme false a gare inesistenti a laboratori fantasma…
Domanda: ma voi segnalaste tutte queste cose?
Risposta: il dirigente fece tutti i verbali e noi tutti li sottoscrivemmo, e li mandò alla corte dei conti, alla procura della repubblica, nonché ovviamente alle alte sfere, alla commissione europea…
Domanda: cosa successe?
Risposta: il finimondo! La commissione europea voleva bloccare i fondi, intervennero tutti per far tacere la cosa ma noi andammo avanti, ci arrivò anche una lettera che ci diceva che avevamo fatto troppi controlli!!
Domanda:Da chi vi arrivò?
Risposta: in pratica ci arrivò da coloro che dovevamo controllare, che però gerarchicamente erano tre livelli sopra di noi.
Domanda: quindi il controllato ordinò ai controllori di smetterla di controllare?
Risposta: in pratica successe questo e molto altro ancora.
Domanda: molto altro?
Risposta: arrivarono lettere anonime, fu imbrattata la moto del dirigente…
Domanda: voi sporgeste denuncia?
Risposta: si al comando dei carabinieri del ministero che era in stretto contatto con le alte sfere.
Domanda: e cosa successe?
Risposta: successe che il dirigente fu indagato per simulazione di reato per la moto che gli avevano rotto, per le lettere anonime il comandante del nucleo carabinieri disse che le aveva spedite il dirigente che era una specie di mitomane (secondo lui) e fecero partire una serie di indagini sul dirigente che sono andate indietro di vent’anni.
Domanda: e a voi dell’ufficio?
Risposta: noi avevamo tutti i giorni i carabinieri che scorrazzavano in ufficio con aria inquisitoria e minacciosa, capisce che il clima non era il migliore, anzi…
Domanda: cosa successe?
Risposta: guardi io posso solo dirle i fatti: non uscimmo più per un periodo a fare ispezioni, cercavamo di continuare la nostra azione ma non ci venivano pagate le trasferte, ogni nostra uscita veniva ostacolata in qualche modo, al dirigente vennero fatti veri e propri atti di persecuzione con una regia perfetta. So anche che intervenne l’allora ministro per dirgli di lasciar perdere.
Domanda: la commissione europea?
Risposta: stava per sospendere le erogazioni dei fondi, la situazione era veramente critica, a questo punto il dirigente venne obbligato a cambiare il rapporto (gli stava scadendo il contratto), ma lui non lo fece, noi rimanemmo al suo fianco fino all’ultimo, quasi una guerra, ogni giorno una battaglia ma avevamo tutti contro e non c’erano appoggi politici.
Domanda: la conclusione?
Risposta: le cito ancora i fatti: al dirigente fu scaricato addosso un mare di fango, guardi nemmeno fosse stato un capo mafioso, fu rimpiazzato da un altro dirigente, noi tutti continuammo nell’opera iniziata ma nel giro di tre mesi fummo spostati, furono cancellati i nostri contratti, qualcuno fu mandato in pensione nonostante avesse chiesto di rimanere, altri furono trasferiti d’ufficio. Nel giro di quattro mesi dell’ufficio originario non c’era più nessuno.
Domanda: e il nuovo dirigente?
Risposta: mah, visto quello che era successo secondo lei cosa fece? Inoltre il nuovo dirigente era di carriera, quindi con ben altri interessi.
Domanda: lei cosa ha fatto poi?
Risposta: nulla ognuno di noi deve lavorare e portare a casa lo stipendio. Le forze in gioco erano più grandi di noi, abbiamo perso, ma le posso dire che ci abbiamo provato.
Milano, 7 giugno 2017 – Con il Ddl sul lavoro autonomo e sul lavoro agile è arrivata finalmente anche in Italia una definizione normativa dello smart working: con questa regolamentazione a livello nazionale il lavoratore flessibile dipendente non sarà più un fenomeno su cui chiudere un occhio, quanto invece un ruolo disciplinato in tutto e per tutto.
Abbracciare lo smart working, dunque, significa poter usufruire della modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, con tutti i vantaggi che questa può offrire sia alle aziende che ai lavoratori.
Stando alla nuova normativa, la prestazione lavorativa ‘agile’ dovrà dunque avvenire in parte all’interno dei locali aziendali, in parte all’esterno. La scrivania fissa da questo punto di vista non esiste quindi più, ma continuano invece a permanere i ferrei limiti massimi di orario giornaliero e settimanale.
«Il concetto stesso di smart working ci ricorda che il termine ‘lavoro’ non è, e soprattutto non può essere, sinonimo di ‘luogo’» spiega Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati (www.adamiassociati.com), società specializzata in ricerca di personale qualificato per Pmi e multinazionali.
«Colossi informatici come Google e Microsoftstanno sperimentando con successo il lavoro agile da anni, con dei risultati del tutto incoraggianti in fatto di efficienza e produttività. Dare ai propri dipendenti maggiore autonomia e flessibilità, infatti, porta molto spesso ad una crescita del senso di appartenenza nei confronti della propria impresa».
In Italia lo smart working è già stato sdoganato da molte aziende quali per l’appunto Microsoft Italia, ma anche Enel, Vodafone, Ferrovie dello Stato e Unicredit, solo per citarne alcune. Guardando ai risultati dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, attualmente gl smart worker in Italia sono circa 250mila: tanti sono infatti i lavoratori dipendenti che possono decidere sostanzialmente in autonomia i propri orari, i propri strumenti e le proprie postazioni di lavoro.
A conti fatti, dunque, sono già in tutto e per tutto ‘lavoratori ‘agili’ circa il 7% dei dipendenti tra dirigenti, quadri ed impiegati, segnando così un clamoroso aumento del 40% rispetto al 2013, anno in cui in Italia il concetto di smart working era poco più che un sussurro nei soli corridoi delle multinazionali.
Ancora oggi, del resto, la prestazioni smart sono caratteristica peculiare delle grandi aziende, mentre nell’universo delle Pmi questa nuova modalità deve ancora prendere slancio: qui, infatti, solo il 5% dei business ha realizzato dei progetti di questo tipo durante il 2016.
«Soprattutto nel mondo delle piccole e delle medie imprese, manca ancora oggi una solida cultura del lavoro flessibile» ha commentato Carola Adami, aggiungendo che «il pensiero che un impiegato che lavora all’esterno dell’ufficio rende di meno è infatti un pregiudizio difficile da eliminare».
Bisogna però scoprire cosa cambierà con l’applicazione delle nuove regole. I dati relativi al 2016 ci dicono infatti che il dipendente ‘agile’ in Italia è nel 69% dei casi di sesso maschile, ha mediamente 41 anni ed è occupato perlopiù del settentrione (tra gli impiegati smart individuati in Italia il 52% vive infatti al Nord, il 38% al Centro e il 10% al Sud).
«Con questa nuova regolamentazione dello smart working i numeri potrebbero però cambiare» ha spiegato Adami «in quanto tra il Ddl sembra confezionato appositamente per aiutare quelle donne che ad oggi rinunciano ad un’occupazione stabile per evitare di allontanarsi ogni giorno dalla propria abitazione e dai propri figli».
I casi da cui prendere esempio per esportare la modalità di smart working anche nella propria azienda, come anticipato, non mancano di certo. Basti guardare ad Enel: dopo una partenza sperimentale con 500 dipendenti che hanno avuto la possibilità di lavorare lontano dai propri uffici per un giorno alla settimana, si è passati alla fase vera e propria dell’iniziativa, che ha visto entrare in modalità smart working ben 7.000 dipendenti in tutta Italia.
Quando si parla di digitalizzazione del mondo del lavoro e di Industria 4.0, del resto, si parla in fin dei conti anche di questo: la tecnologia deve e può essere al servizio sia dei lavoratori che delle imprese, per un miglioramento reciproco.
Roma, 23 maggio 2017 – I Dirigenti Scolastici dicono basta all’ipocrisia riservata al loro ruolo e proclamano uno sciopero per il 25 maggio prossimo.
In questi ultimi periodi per i Dirigenti Scolastici c’è una vera e propria caccia alla loro categoria, che dopo anni di stupido silenzio si trova ora a farsi carico di centinaia di responsabilità che negli anni gli sono state messe addosso da una politica furba e da una serie di sindacati che definire incapaci è solo fargli dei complimenti.
Sindacati che hanno permesso che sulla figura del dirigente scolastico, la meno pagata del pubblico impiego, venissero caricate responsabilità che nemmeno i dirigenti superiori delle Direzioni Regionali hanno.
“E’ ridicolo e pazzesco che in un paese civile come il nostro si pensi che basti trovare un capro espiatorio per poter dormire tranquilli” protestano i Dirigenti Scolastici.
“E non si venga a lanciare slogan come quello delle scuole belle, una ennesima vergogna, dove in un sistema scolastico che crolla vengono pitturati i muri e vengono spesi milioni e milioni di euro unicamente per far lavorare quelle stesse imprese di pulizie delle scuole che cinque anni or sono si erano viste ridurre i loro larghi compensi, su cui non guadagnavano certo i lavoratori, per riceverli di ritorno con la bella scuola appunto adesso (e anche qui i sindacati?)” continuano i dirigenti.
Ma la vergogna maggiore è che uno Stato che sa benissimo lo “stato” in cui versano i suoi edifici pubblici prenda quattro suoi dirigenti e li carichi di tutte le colpe per poi potersene pulire la coscienza.
Proprio pochi giorni or sono la notizia della condanna in primo grado, un mese di reclusione, con sospensione condizionale della pena, emessa dal Tribunale di Lagonegro nei confronti della Dirigente Scolastica Franca Principe, dell’Istituto di Istruzione Superiore “Carlo Pisacane” di Sapri, e dell’ingegnere Nicola Iannuzzi, responsabile della sicurezza della scuola all’epoca (sei anni or sono) a cui si riferiscono i fatti oggetto del giudizio.
Per loro anche 15.000 euro di risarcimento immediato alla famiglia.
La cosa assurda è che la Dirigente non era nemmeno presente nella scuola e che la colpa dei fatti fu di una bidella che lasciò aperta una porta di sicurezza da cui poi i ragazzi passarono per andare su un tettino che crollò facendo finire uno di loro nel cortile sottostante (ragazzo che ora per fortuna sta benissimo).
Questo esempio assieme a tanti altri rende chiaro come il Dirigente Scolastico sia oggi esposto ad una serie di rischi di cui certamente non può avere carico di responsabilità, perché dovrebbero essere attestati ai padroni degli immobili (di solito provincie e comuni) che ormai senza soldi non possono garantire le benché minime misure di sicurezza degli edifici stessi.
Siamo al ridicolo perché il Dirigente Scolastico è ritenuto responsabile per la sicurezza degli edifici scolastici ma non ha non solo le competenze, ma nemmeno i fondi per sistemare quanto evidentemente lasciato “crollare” dalle Provincie e dai Comuni.
“Ma veramente è una vergogna che non si può sentire!” si infiammano i dirigenti.
Fino ad ora l’unica voce che si è elevata a difesa dei dirigenti scolastici in modo serio e strutturato è un nuovo movimento, un sindacato fatto solo da dirigenti scolastici che sta alzando la voce proprio su questi elementi, dichiarando una giornata di sciopero della categoria il 25 maggio 2017.
Abbiamo intervistato il Dirigente Scolastico Francesco Marchese, laureato in Ingegneria Meccanica ed in forza alla scuola I.C. “G. Mazzini” di Erice (TP) da poco attivo sostenitore dell’UDIR, una nuova forza sindacale della categoria.
D: Ing. Marchese, Lei che ha lavorato anche all’ambasciata Italiana in Egitto, che idea si è fatto sul seminario UDIR di Milano del 15 Maggio 2017?
R: Il seminario UDIR di Milano ha visto la partecipazione in qualità di relatori di varie personalità di spicco del mondo della scuola (Ispettore Bruschi, dott.ssa Armone, dott. Perziani, dott. Gentile, dott Indelicato, dott.ssa Sanfilippo, dott.ssa Giannino, dott.ssa Wagner), del mondo della politica (Assessore Aprea) e delle istituzioni dello stato (dott. Zingale procuratore generale della corte dei conti, dott. Scaglione Usr Lombardia, ing. Saccone).
Credo che la strada del coinvolgimento di esponenti di molte istituzioni, espressione di vari territori e multiformi esperienze, permetterà presto all’udir di accreditarsi facilmente non solo nel contesto scolastico, ma anche nel contesto lavorativo e politico che conta, nel contesto produttivo e decisionale che può aiutare la categoria dei Dirigenti scolastici nel lungo processo di valorizzazione della categoria.
D: Lei ritiene che un nuovo sindacato possa portare novità nel quadro delle sigle sindacali?
R: L’obiettivo dell’UDIR è quello di raggiungere entro dicembre la minima quota di rappresentanza che permetterebbe al neonato sindacato di sedere al tavolo della contrattazione. Questo consentirebbe all’UDIR di rappresentare le esigenze della categoria nelle giuste sedi di discussione e di concertazione.
Dall’interno si potrebbero scardinare posizioni appiattite e conformate, spesso specchio più degli interessi della Dirigenza sindacale che della base dei dirigenti scolastici che loro stessi rappresentano.
I ricorsi già promossi e quelli in discussione nelle varie sedi giurisdizionali possono rappresentare una importante leva nei confronti del Ministero o degli altri organi decisionali governativi, capace di rapportare la questione dei dirigenti scolastici nella giusta dimensione valoriale e perequativa delle altre dirigenze dello stato.
D: Per Lei aver aderito ad UDIR cosa significa?
R: Tesserarsi UDIR significa aderire ad un nuovo progetto di Dirigenza scolastica, avere la possibilità di costruire un nuovo sindacato che manca ancora di establishment, di struttura direttiva, ma che nel suo interno può incorporare figure e forze vitali giovani e dinamiche, pienamente formate non solo a svolgere il ruolo di Dirigente dello stato, ma a lottare per il riconoscimento giuridico, sociale ed economico del proprio lavoro e della propria professionalità.
Aderire ad UDIR permette ad un Dirigente scolastico di mettersi in gioco senza gerarchie prestabilite e/o consolidate, senza ideologie preordinate, senza soggezione nell’esporre il proprio disagio e le proprie idee, senza paura di sbagliare … perché non c’e niente di sbagliato nel lottare per la dignità della categoria o per il miglioramento delle proprie condizioni di lavoro strutturali ed economiche.
D: Cosa pensa della manifestazione che si terrà il prossimo 25 maggio a Roma?
R: Penso che la manifestazione di protesta dei Dirigenti scolastici aderenti a varie sigle sindacali indetta a Roma per il prossimo 25 Maggio possa rappresentare un punto di svolta nella rivendicazione di diritti contrattuali ed economici dei DS.
La categoria della dirigenza scolastica ha bisogno di unione e compattezza; necessita di una seria e articolata riflessione sul ruolo riconosciuto con la Legge Bassanini del 2001 , necessita di riscoprire la fierezza e la dignità della funzione attribuita dalla legge e attualmente spesso ingratamente svolta nel quadro territoriale di riferimento.
Penso che la sperequazione retributiva, interna alla categoria ed esterna nei confronti delle altre dirigenze dello stato, non ha motivo di esistere e contribuisce alla demotivazione lavorativa e al mancato affrancamento sociale che si addice al nostro ruolo.
La costituzione di un nuovo sindacato dei dirigenti scolastici, come UDIR, può accelerare e catalizzare alcuni fenomeni di protesta insiti nella categoria, che a tutt’oggi comunque non hanno avuto modo di trovare la giusta concretizzazione.
A nome nostro e di tutta la scuola italiana, ci aspettiamo una forte risposta da parte del MIUR e del governo a difesa della dignità del ruolo della categoria e della professionalità dei dirigenti scolastici.
Secondo il nuovo report della Deloitte ‘Rewriting the rules for the digital age‘ per l’88% degli intervistati la questione cruciale nel mondo delle Risorse Umane oggi è la costruzione dell’organizzazione aziendale del futuro…
Milano, 9 marzo 2017 – Il cloud, l’internet delle cose, i big data, la velocissima diffusione dei dispositivi iperconnessi, l’ipertrofia degli strumenti analitici: la digitalizzazione delle aziende e del mondo del lavoro si è imposta come un’accelerazione al tempo stesso distruttiva e rigenerante. Stanno cambiando i processi, le tecnologie e le stesse organizzazioni.
«La digitalizzazione porta con sé l’obbligo di ripensare il concetto stesso di organizzazione aziendale» ha spiegato Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati (www.adamiassociati.com), società specializzata in ricerca di personale qualificato per Pmi e multinazionali, «ma il medesimo processo sottolinea anche la centralità delle risorse umane come elemento prioritario all’interno delle imprese» .
In questi anni – e ancora di più nei prossimi – le aziende si scontreranno con dei cambiamenti tecnologici dagli effetti non del tutto prevedibili, i quali a loro volta innescheranno l’introduzione di nuovi modelli organizzativi, imponendo una seria riflessione sui diversi ruoli professionali, sul management, sulle competenze necessarie e sulla leadership.
Il successo della trasformazioni digitali di un’azienda dipenderà prima di tutto dalla parallela valorizzazionedelle risorse umane: «le nuove tecnologie digitali non elimineranno l’apporto indispensabile dei collaboratori, anzi» ha sottolineato Carola Adami «se sfruttate razionalmente potranno migliorare le interazioni e accentuare la progettualità e la creatività tipica dell’elemento umano».
A fare la differenza, dunque, saranno sempre i dipendenti, qualunque sarà l’apporto futuro di computer, robot e intelligenze artificiali.A sottolineare le sfide che la digitalizzazione imporrà nel mondo delle HR ci pensa poi il nuovo report di Deloitte ‘Rewriting the rules for the digital age‘, basato sull’intervista approfondita di oltre 10.000 responsabili HR, distribuiti in 140 Paesi diversi. Per l’88% degli intervistati la questione cruciale nel mondo delle Risorse Umane, ad oggi, è la costruzione dell’organizzazione del futuro.
«Più le aziende si rendono digitali» spiega Carola Adami «maggiormente comprendono l’importanza di un ripensamento della propria organizzazione, che le possa rendere quindi effettivamente più smart e più veloci, così da adattarsi in modo più rapido ai mutamenti interni ed esterni, oltre che alle alle richieste di maggiore dinamicità da parte degli stessi collaboratori».
Purtroppo, però, questi progetti di ristrutturazione interna non si dimostrano per nulla semplici, anzi: stando alle cifre di Deloitte, il 70% di queste riorganizzazioni falliscono in breve termine, a causa della ‘disobbedienza’ del team esecutivo.
Ma c’è un ulteriore dato che deve far riflettere: di fronte alla quota maggioritaria di aziende che vede nella costruzione dell’organizzazione del futuro la principale sfida da affrontare per le imprese, solo l’11% degli intervistati ha dichiarato di comprendere come portare avanti questo processo. E quest’ultimo aspetto chiama in causa quella che è sentita come la seconda sfida più importante per il mondo delle HR, ovvero la questione ‘careers and learning‘.
«Un tempo i lavoratori imparavano tutti il necessario per lo svolgimento del proprio ruolo all’inizio della carriera, e quelle competenze erano sufficienti per decenni, praticamente fino al pensionamento», ha ribadito Carola Adami,«mentre oggi le competenze vanno rinnovate di anno in anno, il che significa che una brillante carriera lavorativa non può essere tale senza un aggiornamento continuo».
Di fatto, dunque, le lunghissime carriere attuali si configurano sempre più come un compromesso tra lavoro e studio.Non a caso il titolo dello studio di Deloitte proclama la necessità di ‘cambiare le regole’: «per poter davvero approfittare della rivoluzione digitale» conclude Carola Adami, «è necessario che l’Human Resources Management inizi ad agire fuori dagli schemi prestabiliti, cercando al proprio interno le capacità e gli strumenti per valorizzare al meglio le persone che lavorano in azienda».
Al progresso tecnologico, dunque, non corrisponde un declassamento delle risorse umane, al contrario: l’81% delle aziende è del resto convinto che la selezione del personale e la capacità di individuare i giusti profili professionali resteranno un fattore vitale per il successo aziendale, anche nell’incombente era digitale.
