Imprese, oggi in azienda fino a 5 generazioni

Milano, 16 settembre 2019 – Da una parte, l’aumento dell’età pensionistica, che ha portato le persone a restare in azienda più anni di quanto avveniva in passato. Dall’altra parte, seppur meno marcata, l’entrata anticipata di tanti giovani nel mondo del lavoro, dettata dalla necessità di creare un reddito il prima possibile in risposta della crisi economica degli ultimi anni.

Questi due fattori insieme hanno portato, per la prima volta, al coesistere in azienda non  tre, non quattro, ma ben cinque generazioni diverse.

Non si tratta di puri dati statistici che non hanno effetti concreti sulla gestione o sull’operatività delle imprese, ma una realtà concreta che tante aziende si trovano a gestire. Una realtà con estremi talmente distanti, tanto da poter spaventare le Risorse Umane.

Ci sono infatti i veterani, ovvero i lavoratori over 60, tendenzialmente fedeli a un datore di lavoro per lunghissimo tempo, portati alla comunicazione faccia a faccia e di stampo formale.

Ci sono poi i baby boomers, contraddistinti da una forte etica del lavoro, e i lavoratori della Generazione X, che compongono la più grande fetta della popolazione lavorativa e che per primi si sono avvicinati alle nuove tecnologie.

All’estremo opposto, ci sono i Millennials e giovanissimi della Generazione Z, nativi digitali che hanno abbandonato l’ideale del posto fisso, iperconnessi e portati alla comunicazione costante online.

Il primo compito, per le aziende, è quello di comprendere quali sono le differenti esigenze dei propri dipendenti di generazioni diverse. E questo deve essere fatto sia per ottimizzare la produttività, sia per poter poi sfruttare queste conoscenze per attirare nuovi talenti.

«Un’azienda che non dedica tempo e risorse per capire i diversi modi di collaborare, di comunicare e di lavorare dei propri collaboratori, perde una grossa opportunità» spiega Carola Adami, amministratore delegato della società di head hunting Adami & Associati «e rischia allo stesso tempo non solo di allontanare nuove preziose risorse in grado di accompagnare lo sviluppo del business, ma anche di perdere i talenti già presenti in azienda. L’ambiente di lavoro è infatti uno dei fattori fondamentali in base ai quali un dipendente decide se restare in azienda o se cercare lavoro altrove».

Rispondere alle preferenze di un 2 o 3 generazioni di collaboratori non è particolarmente complicato: è quello che le migliori aziende hanno sempre fatto.

Oggi, invece, le stesse aziende si trovano a misurarsi con le esigenze di ben 5 generazioni, ognuna delle quali ha delle priorità differenti.

Fino a qualche anno fa erano pochissime, per esempio, i reparti HR che mettevano al centro dei propri sforzi i valori della sostenibilità ambientale. Oggi, invece, le cose devono cambiare, in quanto – con l’inserimento di risorse delle nuove generazioni – la sostenibilità ambientale è un valore importante da considerare per il 61% dei lavoratori.

A rivelarlo è stato uno studio HP, con l’Amministratore Delegato di HP Italy Tino Canegrati a sottolineare che «per i dipendenti di oggi e di domani la responsabilità sociale è diventato un must, la cui importanza è solo destinata ad aumentare».

Si sommano priorità differenti, e insieme a esse entrano in azienda anche nuove opportunità di comunicazione, di condivisione e di collaborazione, rivoluzionando dall’interno il modo di lavorare.

«La presenza contemporanea di generazioni tanto diverse, sommata alla forte rivoluzione tecnologica in corso, può spaventare i reparti HR di qualsiasi azienda. Eppure proprio grazie alle nuove tecnologie è possibile sfruttare al massimo le risorse multigenerazionali presenti in azienda, valorizzando al massimo il potenziale di ogni singolo collaboratore» spiega Adami, aggiungendo che «in una fase di cambiamento come quella che stiamo vivendo in questi ultimi anni, poter contare su un’ampia gamma di punti di vista è senza ombra di dubbio un vantaggio competitivo».

 

Lavoro: per attirare i millennials non basta solo lo stipendio

Milano, 8 gennaio 2019 – Da una parte ci sono tantissimi millennials carichi di skills specifiche e di talento, e dall’altra ci sono altrettante aziende che cercano senza successo di assicurarsi le loro competenze. Non si contano le imprese che faticano nell’inserire in azienda i giovani talenti necessari. Un’affermazione strana per un Paese in cui la disoccupazione giovanile, nonostante l’uscita dalla crisi, resta a tassi molto alti, ma è proprio così.

Eppure nella maggior parte dei casi sono proprio i millennials ad avere le competenze necessarie per accompagnare le imprese nel processo di digital trasformation.

«Il problema di tante aziende e di tanti uffici HR risiede nel loro approccio nei confronti di questi giovani candidati» spiega Carola Adami, head hunter di Milano e fondatrice dell’agenzia di selezione del personale Adami & Associati (www.adamiassociati.com). «Nella maggior parte dei casi è infatti inutile offrire ai millennials lo stesso trattamento che si sarebbe riservato quindici anni fa ai loro coetanei: servono altre attrattive, altre offerte e altri benefit».

Da anni gli esponenti della generazione dei millennials sono stati accusati di essere pigri e di non avere alcuna etica lavorativa.

«La cattiva nomea dei millennials è perlopiù legata al particolare frangente storico durante il quale questa generazione si è presenta sul mercato del lavoro – sottolinea Adami – e non bisogna scordare che in Italia la metà dei giovani ha dei contratti precari, che non valorizzano le loro competenze: anche questo aspetto, ovviamente, determina una diversa visione della situazione lavorativa».

Ma cosa possono fare le aziende per attirare questi talenti?

«Le indagini degli ultimi anni dimostrano molto chiaramente che lo stipendio non è un fattore importante per i millennials come lo è stato per le generazione precedenti: i giovani sono per esempio assolutamente disposti ad accettare stipendi minori, a patto di poter godere di maggior tempo libero di qualità.  Ma non è tutto qui, perché per attirare i millennials è fondamentale prospettare ottime possibilità di carriera, sottolineando la meritocrazia vigente in azienda e i tanti stimoli offerti dal nuovo ambiente lavorativo» aggiunge ancora Adami.

A confermare le parole dell’head hunter ci sono i numeri di parecchie indagini. Un recente studio condotto da ForceManager sui giovani dai 22 ai 37 anni ha per esempio dimostrato che per il 52% degli intervistati i benefit e le garanzie di lavoro agile sono più importanti dello stipendio. Questi stessi giovani hanno infatti dichiarato di essere pronti a tagliare il proprio stipendio annuo di 3.000 euro per godere di programmi di smart working, per gestire al meglio la propria vita privata.

Per quanto riguarda gli stimoli, non deve stupire il fatto che ben il 35% dei ragazzi indichi le startup come il posto perfetto in cui lavorare: le aziende innovative offrirebbero infatti maggiori possibilità di crescita, nonché la possibilità di misurarsi con ruoli di volta in volta diversi.

Per attirare dei giovani talenti in azienda, dunque, diventa indispensabile offrire loro stimoli, tempo libero, flessibilità e possibilità di carriera.

Sarà quindi sempre più difficile assicurarsi i profili necessari, tra i millennials, basandosi unicamente su generosi stipendi.

 

 

 

 

 

Lavoro, ecco gli errori da evitare nel curriculum

Milano, 5 dicembre 2018 – Trovare il lavoro dei propri sogni diventa impossibile se il proprio curriculum vitae viene puntualmente scartato dai selezionatori. Sono tanti, tantissimi i fattori da tenere in considerazione per la realizzazione e per l’invio di un curriculum vitae, e non è un caso se i candidati sono sempre in bilico tra il classico formato europeo e delle grafiche personalizzate, tra cv con foto o senza foto, e ancora, tra cv di una sola pagina e documenti più lunghi. Ma quali sono, nel concreto, i motivi che portano un recruiter a scartare un curriculum vitae?

«Non è facile riassumere tutti i fattori formali che portano un selezionatore a scartare un curriculum vitae» spiega Carola Adami, CEO e founder della società di ricerca e selezione del personale  Adami & Associati.

«Talvolta i curricula inviati non vengono nemmeno aperti dal selezionatore, per la mancanza di una lettera di presentazione». Va infatti sottolineato che le agenzie di selezione del personale, così come gli uffici HR delle grandi aziende, ricevono centinaia di curricula ogni giorno. Leggerli tutti diventa dunque impossibile, e per questo si pratica una doverosa scrematura a monte, eliminando per esempio i messaggi di tutti i candidati che non hanno introdotto il proprio cv con una lettera di presentazione. «Soprattutto per determinati ruoli, inviare un curriculum non accompagnato da una breve cover letter è un vero e proprio autogol, che lascia trasparire una certa superficialità da parte del candidato».

Se fornito di una promettente lettera di presentazione, il curriculum vitae viene certamente aperto. Quali sono i possibili errori interni al cv che possono determinare la stroncatura della candidatura? «Talvolta non si parla di errori formali, quanto invece di leggerezze da parte del candidato» spiega la head hunter di Milano.

«Spesso bastano pochi secondi per scartare un curriculum: nel caso di un ruolo che richiede obbligatoriamente una laurea in ingegneria civile è sufficiente controllare la coerenza del titolo di studio indicato per capire se continuare con la lettura del documento o cestinarlo».

Del resto sono davvero molti, ci illumina Carola Adami, gli errori che possono determinare la bocciatura di una candidatura.

«Tutti i giorni ci capitano tra le mani dei curricula popolati da errori e da refusi, con formattazioni approssimative e impaginazioni improbabili. Non è nulla di grave, ma di certo queste leggerezze non giocano a favore di un candidato, soprattutto quanto ci sono centinaia di persone che competono per un medesimo posto di lavoro».

Alcune volte un buon curriculum vitae viene macchiato da un piccolo ma lampante errore. C’è chi, per esempio, nella sezione dei contatti inserisce un contatto email scherzoso, probabilmente creato in gioventù e mai cambiato, il quale in sede di candidatura risulta ovviamente fuori luogo.

Altri candidati aggiungono delle fotografie assolutamente non professionali, scattate magari in spiaggia e ritagliate in malo modo; e ancora, un selezionatore attento non mancherà di notare, a prima vista, degli evidenti gonfiamenti nell’elenco delle esperienze lavorative.

«Riceviamo spesso dei curriculum di 3 o 4 pagine, scritti da candidati convinti che scrivere tanto sia meglio per attirare l’attenzione del recruiter» precisa Adami «laddove invece si dovrebbe puntare non sulla quantità, ma sulla qualità e su una buona organizzazione delle informazioni, così da mettere in evidenza i punti di forza del candidato».

Non deve poi mancare, infine, l’indispensabile liberatoria per il trattamento dei dati, che tanti candidati continuano tutt’oggi a dimenticare.

 

Lavoro: più tempo libero la nuova strategia per catturare i talenti

Milano, 7 novembre 2018 – Cosa possono fare le aziende per attirare i migliori talenti? In molti casi i processi di ricerca e di selezione del personale terminano con esiti insoddisfacenti e talvolta l’insuccesso è da attribuire a degli errori del reparto HR, mentre in altre occasioni il problema è più a monte, a livello di “employer branding“.

È un dato di fatto che alcune aziende hanno un’ottima immagine in qualità di datore di lavoro, mentre altre invece non possono vantare un ritratto altrettanto lusinghiero, e questo si ripercuote ovviamente sulle concrete possibilità di attirare i migliori lavoratori.

«Quando si tratta di ricerca di personale qualificato, o ancora di più quando in ballo c’è la ricerca di personale specializzato, di manager e di dirigenti, la reputazione dell’azienda assume un’importanza molto marcata» spiega Carola Adami, CEO dell’agenzia di ricerca e selezione del personale Adami & Associati.

«I migliori talenti sono corteggiati da diverse aziende, e per questo diventa fondamentale poter offrire il meglio ai candidati più competenti. Non si parla solo di retribuzione, ma anche delle possibilità di carriera, di visibilità, di ambiente lavorativo e di welfare aziendale» sottolinea l’head hunter.

Alcune aziende, per essere viste come la meta lavorativa ideale dai candidati più preparati, puntano su retribuzioni maggiori, mentre altre, invece, elaborano piani di welfare aziendale particolarmente apprezzati. A quanto pare a raccogliere i maggiori consensi è proprio l’attenzione da parte delle aziende al cosiddetto work-life balance: stando ai più recenti studi portati avanti dal Top Employers Institute, sarebbe infatti soprattutto la gestione flessibile e intelligente del tempo a fare la differenza quanto a Employer Branding.

Tutti quanti, ormai, andiamo di fretta e siamo stressati, schiacciati tra gli impegni professionali e quelli familiari. Ne risulta dunque che è il tempo, e non più il denaro, la risorsa massima alla quale guardano i lavoratori. E, come evidenziato dal Top Employers Institute (che si occupa di valutare le eccellenze aziendali a livello HR in 1300 aziende in 115 Paesi di tutto il mondo) le migliori aziende se ne stanno accorgendo, sforzandosi di offrire ai propri dipendenti la possibilità di dedicare ore preziose ai loro interessi e alle loro famiglie.

In questo contesto, il tempo inizia ad essere visto come un bene di lusso, che viene dunque assegnato dai vertici aziendali come apprezzatissimo bonus.

Guardando alle 90 aziende italiane certificate Top Employers 2018, il 74% dei dipendenti usufruisce di orari flessibili. Una fetta del 30%, invece, approfitta dello smart working, mentre più della metà – il 52% – utilizza dei congedi speciali per genitori. Di più: il 48% gode della possibilità di portare i propri figli in azienda in un giorno lavorativo.

«Cresce di anno in anno il numero delle aziende italiane consapevoli dell’importanza di soddisfare i bisogni dei propri dipendenti, per essere così in grado di fidelizzare i lavoratori già assunti e di acquisire nuovi candidati competenti, e quindi in grado di sostenere lo sviluppo del business» osserva Carola Adami.

E, come sottolinea Davide Banterla, Senior HR Project Manager di Top Employers Institute, «nel venire incontro alle esigenze delle persone, il work-life balance si conferma prioritario e contribuisce a creare un rapporto di fiducia e un engagement in cui sono i dipendenti a ‘fare un’azienda d’eccellenza’, e non viceversa».

 

 

 

 

 

Hi-Tech: l’intelligenza artificiale entra nella selezione del personale

Milano, 31 ottobre 2018 – Potrebbe sembrare ironico, eppure è proprio così: l’intelligenza artificiale si sta avvicinando sempre di più a risolvere problematiche sempre più complicate come ad esempio la selezione del capitale umano delle aziende. Stando ad uno studio di Undercover Recruiter, l’intelligenza artificiale arriverà infatti a rimpiazzare il 16% dei lavoratori in ambito ‘risorse umane’ nei prossimi 10 anni, proprio in virtù dei benefici che questo tipo di automazione può apportare nella ricerca e nella selezione dei talenti.

In estrema sintesi, l’AI può rendere più veloce e più semplici i processi di recruiting, fornendo ulteriori certezze ai cacciatori di teste e alle stesse aziende. Non è certo un caso se la catena di hotel Hilton Worldwide, presente in circa 80 Paesi, ha introdotto l’utilizzo di uno speciale software AI in grado di analizzare i video delle interviste aii candidati, esaminando dunque elementi come la gestualità e l’intonazione per ricercare i talenti più adatti ad essere inseriti nei propri team.

Il risultato? I tempi medi di ricerca per il candidato ideale, affermano i recruiter Hilton, sono scesi da  42 a 5 giorni. Quello della Hilton Worldwide, del resto, è solo uno tra i tanti esempi possibili: Unilever ha deciso di proporre un particolare test online composto da 12 prove ai propri candidati, arrivando così a scremare l’80% dei 250mila curricula ricevuti annualmente.

I nuovi sistemi di intelligenza artificiale per la selezione del personale non sono adottati dai soli colossi del mercato internazionale.

Una recente indagine condotta da AIDP, ovvero dall’Associazione Italiana per la Direzione del Personale, ha infatti rivelato che il 58% dei manager HR ha già utilizzato dei sistemi digitalizzati e automatizzati per la fase di recruiting.

«Le potenzialità dell’impiego di sistemi di intelligenza artificiale nel campo della ricerca e della selezione del personale sono enormi» spiega Carola Adami, founder e CEO della società di head hunting Adami Associati, specificando che «tali strumenti possono affiancare i recruiter nell’analisi dei curricula e della presenza online dei candidati, velocizzando dei processi che, se condotti dagli addetti HR, richiedono molto tempo. Da una parte, i sistemi AI permettono dunque di scremare velocemente i candidati, garantendo risultati più veloci; dall’altra, garantiscono un’analisi ancora più scientifica, così da fornire maggiori certezze all’azienda in procinto di assumere una nuova risorsa».

Dallo screening dei curricula all’analisi motivazionale, passando per l’analisi semiotica delle video interviste, i campi di applicazione delle nuove tecnologie nella selezione e ricerca del personale i più disparati. Ma tutto questo significa che presto, nei prossimi anni, le macchine prenderanno il sopravvento negli uffici HR e nelle agenzie di recruiting?

«L’oggetto del lavoro degli HR e dei cacciatori di teste resta pur sempre l’umano» precisa Carola Adami «e per questo motivo la selezione del personale dovrà sempre contemplare l’intervento di un recruiter esperto in grado di valutare la personalità, le soft skills e le attitudini dei candidati».

Quindi sì, l’intelligenza artificiale rappresenta davvero il futuro per il settore della ricerca e selezione del personale, promettendo un considerevole risparmio di tempo e di denaro. Ma le macchine non potranno, nemmeno in questo settore, sostituirsi completamente all’uomo: la pensa così il 100% dei manager delle risorse umane intervistati da AIDP.

 

 

 

 

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Fintech: ecco le professioni più ricercate del settore finanziario tecnologico

Milano, 10 settembre 2018 – Smart contract e sicurezza informatica, servizi di credito e transazioni digitali. Laddove la finanza incontra il fior fiore delle nuove tecnologie, nasce il settore Fintech, settore in rapido e continuo sviluppo anche nel nostro Paese. Non sono pochi i lavoratori che desiderano entrare a far parte di questo mondo, in cui l’intelligenza artificiale sta rivoluzionando tutte quelle pratiche finanziarie che per anni sono state refrattarie ad ogni cambiamento, e non si contano nemmeno i professionisti del settore bancario che si sono lasciati alle spalle posizioni magnificamente retribuite per fondare startup Fintech tese proprio a risolvere i punti dolenti del vecchio mondo delle banche.

Del resto la domanda non manca: come sottolinea Carola Adami, founder e CEO dell’agenzia di ricerca e selezione di personale qualificato Adami & Associati, “nel nostro Paese stanno sbocciando tante nuove startup e imprese nel settore Fintech, processo che ovviamente comporta un parallelo aumento della richiesta di figure specializzate ai più disparati livelli. Ma se da una parte questa è un’ottima notizia per chi cerca un’occupazione in questo nuovo universo finanziario, non si può non rimarcare il fatto che in molti casi le ricerche di personale delle aziende Fintech restano insoddisfatte, per la mancanza di profili qualificati in grado di sfruttare al meglio le tecnologie digitali per migliorare i servizi finanziari tradizionali”.

Il fiorente settore del Fintech, infatti, non è composto solamente da banchieri e da luminari della finanza, quanto invece soprattutto da giovani capaci di piegare ai propri bisogni le nuove tecnologie.

Ma quali sono, dunque, le posizioni più ricercate?

Gli head hunter di Adami & Associati non hanno dubbi nell’individuare nel Digital project manager la figura maggiormente ricercata. “Il ruolo del Digital project manager è quello di gestire operativamente sotto ogni punto di vista il progetto del quale è responsabile” spiega Carola Adami, aggiungendo che “si tratta quindi di una figura ibrida tra Finance, Digital e IT, la quale può essere inquadrata con una retribuzione superiore ai 50.000 euro”.

I cacciatori di teste confermano poi che, tra gli altri profili maggiormente ricercate tra le imprese del Fintech, figurano i Front-end engineer e i Back-end developer. Le imprese del settore necessitano infatti di sviluppatori capaci di applicare la perfetta conoscenza dei linguaggi di programmazione alle peculiari esigenze del settore finanziario.

I processi di ricerca del personale di questo settore si concentrano poi sull’individuazione di figure sales, il che non deve certo stupire: “di fronte al continuo nascere di soluzioni in ambito Fintech è imprescindibile poter fare affidamento su delle figure capaci di illustrare ai clienti i benefici delle nuove tecnologie e i concreti campi di applicazione” spiega Adami.

E non è tutti qui. Tra gli annunci di lavoro che maggiormente si ripresentano in questo settore si trovano anche figure come gli Engineering project manager, gli Analisti e i Team leader.

Questo, del resto, è solo l’inizio. Con il continuo evolversi del settore, infatti, nasceranno nuove esigenze, e quindi nuove ricerche del personale, che dovranno essere soddisfatte attraverso la creazione di nuovi percorsi formativi.

Nell’immediato futuro le stesse imprese Fintech che oggi ricercano Project manager e Sviluppatori, infatti, sonderanno il mercato alla ricerca di nuovi e inusitati profili, come gli Esperti di realtà virtuale e i Conversational interface designer.

 

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Lavoro: ecco le competenze più richieste dalle aziende nel 2018

Milano, 26 luglio 2018 – Quali competenze è necessario possedere affinché gli occhi dei cacciatori di teste si rivolgano verso di noi? Quali le skills essenziali per far svettare il nostro nome sopra a quelli degli altri candidati in un processo di ricerca e selezione di personale qualificato? A dare una risposta piuttosto precisa a queste domande è una indagine condotta e firmata da LinkedIn, tesa a individuare le hard skills e le soft skills più richieste dalle aziende a livello internazionale.

Partendo dal suo enorme database di informazioni, generate dagli oltre 500 milioni di utenti iscritti, LinkedIn ha così individuato le competenze maggiormente ricercate dalle aziende.

Per capirne di più abbiamo chiesto di delucidarci in merito alla “cacciatrice di teste” Carola Adami, Founding Partner della società di ricerca e selezione del personale di Milano Adami & Associati, chiedendole innanzitutto la differenza che intercorre tra hard skills e soft skills:

«Quando si parla di hard skills si fa riferimento ad un set di competenze tecniche facilmente e rapidamente quantificabili: ricadono per esempio in questo gruppo la conoscenza di lingue straniere, la capacità di utilizzare un determinato software e via dicendo» ha spiegato la head hunter.

«Diverso il discorso per quanto riguarda le soft skills, le quali invece corrispondono alle cosiddette ‘abilità trasversali’, ovvero a quelle competenze che hanno a che fare con la comunicazione e con la sfera interpersonale».

Le hard skills insomma si imparano, le soft skills, in linea di massima, no.

«Le competenze trasversali non si possono apprendere con corsi specifici. Dipendono dalla cultura personale, dal carattere, dall’ambiente di provenienza, dall’esperienza vissuta dal singolo, e vanno a influenzare concretamente ogni tipo di interazione» aggiunge l’head hunter.

Le soft skills, nonostante il nome, sono tutt’altro che ‘morbide e leggere’: stando al 58% degli imprenditori, infatti, queste competenze hanno un’importanza maggiore rispetto a quella riconosciuta alle competenze tecniche. La più apprezzata tra le soft skills è la capacità di leadership, e quindi di guidare in modo efficace un team. Subito dietro si piazzano le capacità comunicative, la capacità di lavorare in gruppo e il sempre più ricercato time management, qualità cruciale nell’epoca dello smart working.

Guardando alle hard skills, è la tecnologia a fare la parte del leone: si cercano infatti soprattutto professionisti con ottime competenze nel campo del cloud computing, del software middleware, del data mining, dell’analisi statistica, dell’architettura web e dell’user interface design.

«Va sottolineato che laddove solitamente nei curricula le hard skills vengono evidenziate in modo appropriato, le soft skills finiscono spesso per essere trascurate, se non espresse in modo poco chiaro» conclude Carola Adami.

Di certo il recruiter esperto è in grado di individuare e riconoscere le capacità trasversali durante il colloquio di lavoro, e inserire le proprie capacità nel curriculum potrebbe essere l’arma vincente: se infatti si mira al lavoro dei propri sogni perché rischiare di non approdare alla seconda cruciale fase del processo di ricerca e selezione del personale proprio a causa di un curriculum vitae totalmente a digiuno di soft skills?

 

 

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Lavoro: alle imprese piacciono sempre più gli over 50

Milano, 6 giugno 2018 – L’esperienza conta, e paga. Lo dicono gli ultimi dati Istat relativi agli occupati e disoccupati italiani: quello di aprile è stato bollato come un mese ‘stabile’, durante il quale il tasso di disoccupazione è restato praticamente immutato all’11,2%.

Se si volesse però restringere lo sguardo ai soli dati relativi agli occupati, si scoprirebbe che per la prima volta si stanno superando i numeri relativi al 2008, e quindi al periodo precedente alla crisi.

Ma perché i disoccupati restano stabili? Perché sono in crescita anche le persone in cerca di occupazione, mentre è in calo il fronte degli inattivi.

L’Istituto commentando i dati infatti spiega che «su base annua la crescita dell’occupazione si concentra nei più giovani (15-24enni), per i quali si registra il maggiore aumento del tasso di occupazione, e soprattutto negli over 50, per effetto sia dell’aumentata età pensionabile sia dei fattori demografici». E certo in questo boom delle assunzioni over 50 hanno un effetto cruciale a nche tutti gli inventivi attivi fin dalla Riforma del lavoro del 2012. Ma non solo. No, e per capirlo è sufficiente guardare agli annunci di lavoro pubblicati nei canali online e offline.

«Ci sono molte, moltissime offerte per le quali avere più di 40 o 50 anni rappresenta un innegabile vantaggio» spiega Carola Adami, CEO e founder dell’agenzia di head hunting di Milano Adami & Associati «in quanto le aziende, oltre a cercare giovani talenti in grado di favorire l’innovazione, hanno un sempre maggiore bisogno di solidi know how, per rendere effettiva la crescita aziendale in tempi rapidi».

Insomma, se la generazione dei Millenials è chiamata in causa per alimentare la rivoluzione digitale delle imprese italiane, i neoassunti over 50 portano invece con sè l’esperienza necessaria per trasformare l’innovazione in business.

«La ricerca di figure senior coinvolge imprese di qualsiasi settore, ma certamente si è fatta via via più presente nel retail e nel manifatturiero» ha precisato Adami. La head hunter ha poi sottolineato il fatto che sono in continuo aumento le ricerche di profili con 10 e 15 anni di esperienza, alzando l’asticella dell’età per molte e diverse posizioni lavorative. Si parla infatti di manager HR, di responsabili delle vendite, di export manager, di direttori commerciali, di capi progetto e via dicendo, tutte figure che richiedono un lungo e importante trascorso professionale.

Come si è anticipato, al di là del peso dell’esperienza, c’è probabilmente lo zampino virtuoso degli incentivi destinati alle aziende che assumono dei disoccupati ultracinquantenni.

Nello specifico, si tratta di importanti sgravi fiscali riconosciuti a tutte le aziende che selezionano dei lavoratori over 50 anni disoccupati da almeno un anno, e come tali registrati un centro di impiego. Va sottolineato, tra l’altro, che gli incentivi vengono riconosciuti sia per le assunzioni a contratto indeterminato che per quelle a contratto determinato. Nel primo caso si parla di un taglio del 50% dei contributi INPS.

 

Project manager: 22 milioni i nuovi posti di lavoro nei prossimi dieci anni

Milano, 30 maggio 2018 – Stando ad uno studio del Project Management Institute – un’associazione internazionale no-profit che si occupa della divulgazione delle tecniche del Project management – nel prossimo decennio la domanda di project manager qualificati è destinata a salire del 33%, con 22 milioni di nuovi posti di lavoro a livello globale. Quella del project manager, dunque, si configura come una delle professioni che saranno più richieste nei prossimi anni. Ma quali sono le funzioni di questa figura manageriale? E quali i prerequisiti fondamentali per potervi accedere?

«In parole semplici, possiamo guardare al project manager come al responsabile della conduzione operativa di un progetto, pur non limitandosi ad una mera supervisione tecnica: il presidio che viene richiesto a questa figura, infatti, deve essere globale» ci spiega Carola Adami, fondatrice e CEO dell’agenzia di ricerca e selezione di personale qualificato Adami & Associati.

«Il project manager è il responsabile della qualità del prodotto o del servizio finale, nonché della gestione economica del progetto. È inoltre suo il compito di coordinare i contributi e le azioni di tutti gli attori coinvolti, stakeholders compresi» ha specificato l’head hunter dell’agenzia milanese.

La popolarità del ruolo di project manager, del resto, è andata aumentando di continuo negli ultimi anni. Sono cinque, spiega Adami, i settori in cui, a livello internazionale, c’è una marcata richiesta di project manager: «parliamo dell’ingegneria, dell’information technology, della finanza, della sanità e della difesa». E la coda delle aziende alla ricerca di un manager in grado di gestire progetti di qualità si ingrossa giorno dopo giorno: basti pensare che oggi, su LinkedIn, ci sono più di 1.700 ricerche che puntano in questa direzione. Attualmente si stima che si aprano 1.5 milioni di opportunità lavorative all’anno per questi professionisti.

«La grande richiesta di queste professionalità non deve assolutamente stupire: dei project manager preparati e capaci possono infatti trasformare le imprese in entità più leggere e più efficaci, in grado quindi di soddisfare in modo ancora migliore i rispettivi clienti» spiega ancora Adami. Insomma, le richieste sono già tantissime, ma sono ancora poche se confrontate con i numeri previsti dal Project Management Institute per i prossimi dieci anni.

Ma quali sono le esperienze formative indispensabili per questo ruolo?

Va sottolineato che ogni tipo di settore ricerca differenti tipologie di project manager. Non esiste del resto un percorso unico e codificato per intraprendere questa carriera: si potrebbe pensare che la via migliore sia quella degli studi economici, ma anche le lauree in ingegneria sono molto apprezzate, così come altri percorsi universitari più specifici. Va inoltre evidenziata la possibilità di frequentare delle scuole di Business management, nonché quella di partecipare a dei master appositamente mirati a formare dei project manager pronti per essere inseriti in azienda.

«Il project manager deve avere competenze tecniche e di business» sottolinea Adami, aggiungendo che «a queste competenze interdisciplinari vanno sommate particolari soft skills, quali le capacità di leadership e di problem solving: stiamo pur sempre parlando, in fondo, di una figura chiamata a dirigere e coordinare un variegato team di lavoratori».

Decisamente attraente, infine, la retribuzione che spetta a questi professionisti, dai 55 mila euro lordi annui delle figure junior ai 130 mila euro dei project manager più esperti.

 

Le multinazionali acquistano le aziende italiane? Fanno bene al mercato del lavoro

Milano, 7 febbraio 2018 – Macché invasione, ma quale attacco per l’economia italiana: le multinazionali estere che acquistano aziende italiane e le integrano nel proprio tessuto apportano indiscutibili vantaggi al nostro Paese, soprattutto per quanto riguarda il mercato del lavoro.

«In molti pensano che le società straniere che mettono le mani sulle nostre aziende causino profondi danni al nostro sistema economico, con una perdita di patrimonio, di competitività e di competenze, ma nella maggior parte dei casi è vero il contrario, soprattutto guardando ai benefici sul fronte occupazionale» racconta Carola Adami, head hunter di Adami & Associati, società specializzata in ricerca di personale qualificato per Pmi e multinazionali.

E se i cacciatori di teste che ricercano personale qualificato per conto di imprese italiane e di multinazionali possono godere di un’osservazione diretta di questo meccanismo, le indagini statistiche confermano ed evidenziano le loro impressioni. Come infatti dimostra un recente rapporto del Cer – Centro Europa Ricerche, laddove l’occupazione delle imprese manifatturiere italiane tra il 2007 e il 2014 è diminuita del 20,6%, nel caso delle imprese manifatturiere con controllo estero questo dato si è fermato al -9,2%.

Il dato è pur sempre negativo, ma la diminuzione è minore della metà. Come ha commentato l’economista Giancarlo Corò, docente della Ca’ Foscari nonché tra gli autori dello studio, «le imprese a controllo estero tendono a valorizzare il capitale umano anche attraverso remunerazioni più elevate».

Non stiamo dunque assistendo ad un sistematico e legalizzato furto da parte delle multinazionali estere, come potrebbe sembrare ad un primo momento.

Oltre ad offrire delle ottime chance di modernizzazione nonché di sviluppo per le economie locali, le multinazionali sono infatti fisiologicamente portate a incentivare l’assunzione di lavoratori qualificati e specializzati, con un chiaro ritorno positivo per l’intero fronte occupazionale.

Si pensi alla vicentina Laverda, azienda di lungo corso specializzata nella produzione di macchinari agricoli. Acquisita nel 2011 dalla multinazionale statunitense AGCO Corporation, si stima che gli attuali 760 dipendenti siano destinati a raddoppiare nei prossimi 4 anni. Un’altra veneta, la Steelco, integrata nella tedesca Mièle, ha conosciuto 100 assunzioni nel solo 2017, con una crescita del fatturato del 21,7% su base annua.

Come spiegato dall’head hunter Carola Adami è indubbio che in Italia fattori come la crescente scolarizzazione, la maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro e in generale un sempre più alto livelli di qualificazione dei lavoratori spingono i candidati verso la ricerca di professioni con la specializzazioni sempre più alte.

E questo fenomeno si sposa in modo ottimo con il desiderio delle multinazionali straniere di colmare il gap di conoscenze rispetto alle concorrenti a livello locale, bisogno che viene soddisfatto con la ricerca e la selezione di professionisti altamente qualificati.

«Le multinazionali che integrano aziende italiane hanno la scottante necessità di poter contare su laureati, tecnici qualificati e manager presenti sul territorio in grado di cancellare quanto prima lo svantaggio costituito dalla loro estraneità. Da qui nasce un effetto virtuoso per il nostro mercato del lavoro» conclude la responsabile di Adami & Associati.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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