Mamme Ambiziose, storie di nove donne che ambiscono anche ad altro nella vita

Essere mamma è felicità, ma spesso non vuol dire realizzazione: nove donne e mamme, indipendenti e tenaci si raccontano attraverso le loro avventure, sventure, passioni, sogni e timori, per capire se si può essere mamme e ambiziose…

Roma, 27 luglio 2022Essere mamma è felicità, ma spesso non vuol dire realizzazione professionale. Da qui il nome Mamme Ambiziose della raccolta di nove interviste, scaricabile gratuitamente su Amazon fino al 15 agosto, a nove donne e madri ambiziose, fiere, indipendenti e tenaci, diverse e simili allo stesso tempo. Un vero e proprio viaggio ricco di riflessioni, fotografie e immagini, avventure, sventure, passioni, sogni e timori.

Per molti persino una contraddizione, tanto da indurci a credere che se sei mamma non puoi  essere ambiziosa e che se sei ambiziosa non puoi essere mamma.

Ma chi è una mamma ambiziosa?

Per il dizionario Mamma (Madre) è una “donna che ha generato un figlio, che si occupa amorevolmente di qualcuno, che si prodiga con sollecitudine per qualcuno”.

Mentre ambizione sempre per il dizionario è “il desiderio di eccellere, volontà di ottenere qualcosa, cosa a cui si aspira”.

Avere insomma fuoco che brucia dentro alimentato dalla passione e dal coraggio e che a sua volta genera azione.

Da qui il quesito:

Essere delle mamme ambiziose è pura follia o può essere una realtà?

Le storie delle 9 donne racchiuse in Mamme Ambiziose ci possono aiutare a capirlo.

Come ad esempio Daniela che da sempre insegue i suoi sogni, determinata nel raggiungere i suoi obiettivi e talvolta anche ostinata, quasi al limite.

«Oggi sono responsabile risorse umane donna con tre figli, vivo tra equilibrio e disequilibrio, so che a volte trascuro i miei bambini perché torno tardi a casa. Mio marito spesso compensa la mia non presenza. Questo è il segreto» 

Come Laura, che ha trent’ anni e viene da una famiglia semplice ma molto unita. È nata e cresciuta in provincia di Roma e oggi fa l’avvocato.

«Essere una donna avvocato penalista  è  difficilissimo.  Ci sono molte situazioni nelle quali non mi sento a mio  agio, non mi rispecchio in questo stile. Penso di avere una leadership più empatica, più femminile, più gentile…»

Come Letizia, che è nata a Padova e oggi vive a Roma, è mamma di Simone di otto anni ed è molto appassionata del suo lavoro.

“Ho ‘sposato’  la  pubblica  amministrazione, sono  convinta  della  possibilità  di  poter portare dei cambiamenti ‘dall’interno’ grazie alle  mie competenze, esperienze, la mia bontà e sensibilità  per fare del bene anche a mio figlio Simone, nato con una malattia genetica. Sento di poter fare la differenza!» 

Poi c’è Simona, che vive a Londra da cinque anni, di professione è Freelancer in ambito Digital Media ed è mamma di due.

«Sono una mamma e lo faccio quasi da sola, ho un partner presente ma che dedica tantissimo tempo al lavoro. Abitando a Londra i nonni sono lontani e affrontare il covid è stata una sfida. Mi piace il mio lavoro, sono orgogliosa della mia attività da Freelancer che ho costruito negli anni.»

E poi c’è Heidi che è tedesca, ha un bimbo di nome Liam e vive in Svezia da otto anni. È appassionata del mondo ‘food’ e lavora in uno stabilimento produttivo come responsabile Qualità e Tecnologia.

«Dovremmo essere più donne nel team di vertice di stabilimento, le conversazioni sarebbero diverse e senza dubbio più interessanti. Penso che in generale gli uomini abbiano spesso un approccio più ‘easy’ alle cose e ai problemi, è come se fossero più visionari. È qualcosa che credo di poter imparare da loro».

È possibile leggere le storie di tutte e nove le “mamme ambiziose” nell’ebook che si può scaricare gratuitamente su Amazon o su ilmiolibro.it fino al 15 di agosto.

Libro che è disponibile anche in versione cartacea su Amazon.it, ilmiolibro.it, Mondadoristore.it, LaFeltrinelli.it, e Ibs.it

 

 

 

Donne e lavoro: le lingue incontrano il digitale per coniugare professione e vita privata

Adele Nardulli, Ceo e fondatrice di Landoor, primaria società tutta al femminile di traduzioni professionali e interpretariato, interviene al Parlamento europeo – Ufficio di Milano su tecnologia e valore delle persone

Milano, 20 dicembre 2018 – Dalla dotazione digitale per uno smart working ante litteram nel 2002 ai progetti di R&S in Language Technology degli ultimi anni.

«Il digitale declinato sui temi dell’inclusione di genere e della diversity: concetti che mi sono tutti molto cari. Così cari che da 30 anni sono alla guida di imprese al 100% femminili nel settore delle traduzioni e dei servizi linguistici e la startup da me avviata l’anno scorso, Landoorun’azienda al femminile che ribalta tutti gli stereotipi, ha come mission la tecnologia human-to-human».

Questo, in estrema sintesi, il cuore dell’intervento che Adele Nardulli, CEO e fondatrice di Landoor (www.landoor.com/it), primaria società di traduzioni professionali e interpretariato, ha tenuto al Parlamento europeo – Ufficio di Milano il 30 novembre scorso, al forum “Europa digitale: Inclusione Innovazione”.

La tecnologia al servizio delle persone

La flessibilità e la conciliazione vita-lavoro sono esigenze imprescindibili per Nardulli, senza mai perdere di vista la complessità della sfida tecnologica.

Ecco perché Landoor ha perseguito attivamente l’innovazione per asservirla alle esigenze delle persone che vi lavorano e collaborano, oltreché per restare competitiva: dall’attivazione della prima casella di posta elettronica negli anni ’90 al digitale nella dettatura e trascrizione dei testi, fino all’adozione del desktop remoto per il collegamento da casa all’ufficio.

«E oggi – spiega Nardulli – dopo 3 anni di ricerca sostenuti dai fondi strutturali dell’Unione europea, siamo in fase di beta testing di una piattaforma interattiva che, se da un lato offre alla clientela un servizio avanzato 24 ore su 24, dall’altro consente la flessibilità oraria di chi gestisce il lavoro, pre-impostando il progetto in automatico».

Largo ai Millennials

Sì alla flessibilità e al lavoro da remoto, quindi, ma anche l’ambiente di lavoro deve essere accogliente e collaborativo: non è un caso che gli uffici di Landoor si trovino nello spazio di coworking di Copernico dove, con la formula Weldoor, vengono proposte attività fitness, benessere e servizi salvatempo aperti a tutta la community, per stare bene tanto al lavoro quanto a casa.

«Questa è la nostra formula di conciliazione vita-lavoro – ha concluso Nardulli – una formula che ha attratto anche i Millennials e che, grazie al benessere delle persone e nonostante la pressione dei colossi multinazionali, ha consentito la crescita dell’impresa».

 

 

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Contatti stampa:

eliana.tosoni@landoor.com

 

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Arriva il Diversity Management, per migliorare le aziende con le diversità

Milano, 4 ottobre 2017 – Anche in Italia si comincia a parlare del Diversity Management, un nuovo sistema di gestione aziendale con cui si può migliorare un’azienda attraverso la valorizzazione delle diversità.

Le diversità di genere, di abilità, di etnia, di religione, di orientamento sessuale non vanno temute, anzi, vanno valorizzate ed incluse, anche e soprattutto all’interno delle aziende.

Ma se è vero che nelle più grandi realtà lavorative di stampo internazionale è individuabile una progressiva apertura, è altrettanto vero che nelle piccole e medie imprese si trovano spesso delle resistenze di carattere culturale, che tendono così ad escludere a priori dal proprio organico degli elementi percepiti come dissonanti‘.

Riconoscere le differenze e gestirle attivamente ed in modo strategico per aumentare la competitività dell’azienda è l’attività cardinale del Diversity Management.

Ma cosa è nel concreto il Diversity Management, e quali sono i vantaggi che queste politiche organizzative possono apportare ad un’azienda?

Ne abbiamo parlato con Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati (www.adamiassociati.com), agenzia di ricerca e selezione del personale di Milano.

«Non si può ovviamente fare finta di nulla di fronte ai cambiamenti demografici della società, né di fronte alla globalizzazione, né davanti alla progressiva diversificazione dei clienti dei mercati» ha spiegato la head hunter, aggiungendo che «proprio per questo un’azienda deve essere in grado di attivare al proprio interno delle politiche di Diversity Management, così da essere in grado di anticipare quanto prima le esigenze dei propri stessi clienti».

Le ragioni per le quali la diversità all’interno di un team lavorativo va valorizzata sono del resto moltissime.

«Sembra banale affermarlo, ma è esattamente così: la diversità è il primo e più immediato veicolo di innovazione».

Da questa prospettiva, dunque, risulta logico che è del tutto controproducente affidarsi al pregiudizio secondo il quale il lavoratore bianco di sesso maschile tra i 35 e i 45 anni rappresenta il migliore dei candidati possibili.

Come spiega Carola Adami , «questa non è solo una questione etica, non si tratta  di un discorso buonista, in quanto il rispetto e la valorizzazione delle diversità permettono di costruire un ambiente lavorativo in cui tutti quanti si sentono a proprio agio, e questo ha degli effetti benefici sul business. Meno stress, più naturalezza, più libertà di espressione, più punti di vista differenti e quindi soluzioni più innovative e maggiore successo».

Il Diversity Management ha poi dei ritorni positivi per quanto riguarda l’immagine aziendale.

«Se vogliamo parlare di Employer Branding, e quindi dell’attrattività che un’azienda riesce ad esercitare verso l’esterno in quanto luogo di lavoro, non possiamo che affermare che l’inclusione delle diversity contribuisce concretamente ad esaltare l’immagine aziendale, così da potersi assicurare i migliori talenti» ha spiegato Adami.

Dunque la diversità dovrebbe essere valorizzata e quindi considerata come un valore aggiunto al momento della selezione del personale?

«In realtà, quando si parla di diversity, non si dovrebbe pensare tanto a dei plus dei singoli candidati, quanto invece ad una condizione di fondo per la costruzione di un team lavorativo eterogeneo e capace di guardare le cose da diverse prospettive.

Nel momento della selezione del personale a contare dovrebbero essere solo le competenze, le soft skills, e in generale la valutazione di tutto quello che di utile e di produttivo può apportare una nuova risorsa.

Non si parla quindi tanto di un valore aggiunto» ha concluso Adami «né di una rivoluzione etica del modo di fare selezione per la propria azienda, quanto invece di selezionare i candidati che possono davvero fare di più per il successo dell’impresa, al di là di ogni etichetta».

Per il loro stesso interesse, dunque, le aziende dovrebbero creare degli ambienti lavorativi in cui i dipendenti siano valorizzati e rispettati in base ai loro talenti, senza subire discriminazioni di sorta.

Anzi, le imprese potrebbero persino dare il buon esempio. Basti per esempio pensare che, ben prima della Legge Cirinnà, nel 2014 la banca Intesa SanPaolo aveva già esteso il congedo matrimoniale a tutte le coppie omosessuali che decidevano di sposarsi al di là del confine.

 

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