Aziende: come si sceglie il manager giusto? I consigli dell’head hunter

Milano, 20 febbraio 2019 – Capacità decisionale, carisma, senso pratico, abilità relazionali e leadership. Sono tante le doti che un manager deve vantare, e per questo la scelta del professionista perfetto per ricoprire questo ruolo è spesso difficoltosa e piena di insidie. Ci sono tanti candidati che sulla carta presentano tutte le competenze necessarie ma che poi, alla prova dei fatti, si rivelano essere poco adatti per la gestione di una determinata area aziendale.

Altre volte, invece, le imprese si imbattono in manager troppo concentrati su sé stessi e sulla propria carriera, al punto da mettere a repentaglio il raggiungimento degli obiettivi aziendali per privilegiare la propria carriera e i privilegi acquisiti.

Selezionare il manager giusto, quindi, è tutt’altro che facile. Ma quali sono gli aspetti da considerare in questo delicato processo?

Lo abbiamo chiesto a Carola Adami, CEO di Adami & Associati, società di ricerca e selezione del personale.

«Le diverse aziende hanno visioni totalmente diverse circa il manager perfetto. C’è chi pensa che questo professionista debba essere un visionario, un creativo, un vero fantasista, mentre secondo altri il manager ideale è stabile, profondamente maturo e anche un filino noioso».

Chi ha ragione?

«La ragione, come spesso accade, sta nel mezzo. Di certo un buon manager deve avere una buona dose di creatività, deve essere un gran comunicatore, deve avere carisma, ma deve anche essere obiettivo, trasparente e soprattutto affidabile e generoso». E non è tutto.

«Il manager ideale non deve mai sentirsi arrivato, continua a lavorare su se stesso, si mantiene aggiornato e, di tanto in tanto, sa mettersi in dubbio, mettendo da parte quei pericolosi preconcetti che possono ledere seriamente lo sviluppo di un’azienda».

Per selezionare il manager perfetto, quindi, non è sufficiente individuare una lista di competenze tecniche, come sottolinea l’head hunter.

«Le hard skills non bastano. Oltre a conoscere approfonditamente il lavoro del proprio futuro reparto, il candidato ideale è quello che si mostra in grado di formare e di motivare il proprio team, nonché di assumersi pienamente la responsabilità dell’intera sezione aziendale».

Non sono, però, solamente le imprese a scegliere i manager giusti. Sono infatti anche quest’ultimi, molto spesso, a soppesare le offerte delle varie aziende interessate.

Ma cosa cerca un talentuoso manager in una nuova azienda? Cosa si può fare, dunque, per attirare i migliori professionisti?

«Non tutti i manager, va detto, ricercando le medesime cose: un manager giovane sarà soprattutto alla ricerca di possibilità di carriera, laddove invece una figura senior ricercherà alti spunti. Di sicuro, però, un’azienda che è alla ricerca di un ottimo manager deve lavorare seriamente sul proprio employer branding, e quindi sulla propria reputazione come datore di lavoro, così da guadagnare punti nei confronti dei proprio competitors».

A contare, quindi, non sono solamente i salari.

«Soprattutto per le nuove generazioni di manager, lo stipendio diventa un elemento secondario, oscurato da altri fattori primari come l’autonomia decisionale, la possibilità di carriera, e i benefit collaterali» conclude l’head hunter.

 

 

 

Il manager ideale deve essere un gran comunicatore, deve avere carisma, ma deve anche essere obiettivo, trasparente e soprattutto affidabile e generoso, secondo l’head hunter Carola Adami

 

 

Lavoro, in Italia 193mila posti vacanti: “1 su 3 non sarà mai occupato”

Milano, 24 gennaio 2019 – Checché se ne dica ad oggi in Italia ci sono aziende floride e di successo, che stanno ricevendo una pioggia continua di ordini sia dal nostro Paese che dall’estero e che necessitano urgentemente di nuova forza lavoro. Nonostante questo, quelle stesse imprese talvolta non riescono a lavorare a pieno regime, e si trovano perfino a bloccare gli ordini e a tenere spenta gran parte dei macchinari.

Questo accade perché tante piccole, medie e grandi aziende che non riescono a soddisfare la propria fame di talenti. Dice  bene infatti il leader degli industriali Vincenzo Boccia quando afferma che «l’Italia non ha materia prime, ma ha capitale umano, conoscenza e talento, e su questo dobbiamo puntare per costruire il futuro del paese». Il problema è che spesso – troppo spesso –  le conoscenze ci sono, ma non sono quelle giuste.

Tutto questo, in un Paese che esce da una forte crisi economica e che continua a sbattere contro un altissimo tasso di disoccupazione giovanile, sembra davvero paradossale. Eppure è proprio così.

«Le imprese trainanti la ripresa hanno ricominciato ad assumere, ma incontrano di frequente delle serie difficoltà nell’individuare dei candidati con le skills più adatte» spiega Carola Adami, founder e CEO della società di head hunting di Milano Adami & Associati, aggiungendo che «il mismatch tra offerta formativa e domanda delle imprese è un problema che rischia di formare un grave vuoto di competenze».

A fotografare il ritardo accumulato dal nostro Paese nel formare specifici profili professionali ci pensa una recente indagine di Confindustria, presentata in occasione della venticinquesima giornata nazionale Orientagiovani. Stando a questo studio, nel triennio 2019-2021 saranno quasi 193mila i posti di lavoro vacanti nei settori dell’alimentare, ICT, meccanica, tessile, chimica e legno-arredo. Il problema, però, è che un terzo di questi lavoratori risulterà introvabile. È proprio questo il minaccioso ‘vuoto di competenze’ al quale ha accennato Adami.

La soluzione a questa grave mancanza?

Alla luce di tuto questo diventa fondamentale, per le aziende di qualsiasi dimensione, affidarsi a dei veri specialisti per la ricerca del personale necessario, così da assicurarsi i migliori talenti disponibili sul mercato.

«Appoggiarsi a delle agenzie di selezione del personale esperte significa poter fare affidamento su un attento servizio di HR Investigation, il quale porta all’individuazione del profilo più idoneo in tempi brevi, a tutto vantaggio dell’azienda» sottolinea l’head hunter. In uno scenario in cui i talenti sembrano latitare, non riuscire a mettere le mani per primi su un candidato particolarmente preparato vuol dire lasciarlo alla concorrenza, e il danno rischia così di essere doppio.

Nella maggior parte dei casi, i profili più difficili da individuare sono ingegneri, periti tecnici e operai specializzati, tanti ruoli non assegnati che rallentano le imprese non per mancanza di ordini, quanto per carenza di capitale umano.

 

In Italia ben 193.000 posti vacanti di ingegneri, periti tecnici e operai specializzati nei settori dell’alimentare, ICT, meccanica, tessile, chimica e legno-arredo

 

 

 

###

 

Contatti stampa:

stampa@adamiassociati.com

 

Lavoro: per attirare i millennials non basta solo lo stipendio

Milano, 8 gennaio 2019 – Da una parte ci sono tantissimi millennials carichi di skills specifiche e di talento, e dall’altra ci sono altrettante aziende che cercano senza successo di assicurarsi le loro competenze. Non si contano le imprese che faticano nell’inserire in azienda i giovani talenti necessari. Un’affermazione strana per un Paese in cui la disoccupazione giovanile, nonostante l’uscita dalla crisi, resta a tassi molto alti, ma è proprio così.

Eppure nella maggior parte dei casi sono proprio i millennials ad avere le competenze necessarie per accompagnare le imprese nel processo di digital trasformation.

«Il problema di tante aziende e di tanti uffici HR risiede nel loro approccio nei confronti di questi giovani candidati» spiega Carola Adami, head hunter di Milano e fondatrice dell’agenzia di selezione del personale Adami & Associati (www.adamiassociati.com). «Nella maggior parte dei casi è infatti inutile offrire ai millennials lo stesso trattamento che si sarebbe riservato quindici anni fa ai loro coetanei: servono altre attrattive, altre offerte e altri benefit».

Da anni gli esponenti della generazione dei millennials sono stati accusati di essere pigri e di non avere alcuna etica lavorativa.

«La cattiva nomea dei millennials è perlopiù legata al particolare frangente storico durante il quale questa generazione si è presenta sul mercato del lavoro – sottolinea Adami – e non bisogna scordare che in Italia la metà dei giovani ha dei contratti precari, che non valorizzano le loro competenze: anche questo aspetto, ovviamente, determina una diversa visione della situazione lavorativa».

Ma cosa possono fare le aziende per attirare questi talenti?

«Le indagini degli ultimi anni dimostrano molto chiaramente che lo stipendio non è un fattore importante per i millennials come lo è stato per le generazione precedenti: i giovani sono per esempio assolutamente disposti ad accettare stipendi minori, a patto di poter godere di maggior tempo libero di qualità.  Ma non è tutto qui, perché per attirare i millennials è fondamentale prospettare ottime possibilità di carriera, sottolineando la meritocrazia vigente in azienda e i tanti stimoli offerti dal nuovo ambiente lavorativo» aggiunge ancora Adami.

A confermare le parole dell’head hunter ci sono i numeri di parecchie indagini. Un recente studio condotto da ForceManager sui giovani dai 22 ai 37 anni ha per esempio dimostrato che per il 52% degli intervistati i benefit e le garanzie di lavoro agile sono più importanti dello stipendio. Questi stessi giovani hanno infatti dichiarato di essere pronti a tagliare il proprio stipendio annuo di 3.000 euro per godere di programmi di smart working, per gestire al meglio la propria vita privata.

Per quanto riguarda gli stimoli, non deve stupire il fatto che ben il 35% dei ragazzi indichi le startup come il posto perfetto in cui lavorare: le aziende innovative offrirebbero infatti maggiori possibilità di crescita, nonché la possibilità di misurarsi con ruoli di volta in volta diversi.

Per attirare dei giovani talenti in azienda, dunque, diventa indispensabile offrire loro stimoli, tempo libero, flessibilità e possibilità di carriera.

Sarà quindi sempre più difficile assicurarsi i profili necessari, tra i millennials, basandosi unicamente su generosi stipendi.

 

 

 

 

 

Lavoro, ecco gli errori da evitare nel curriculum

Milano, 5 dicembre 2018 – Trovare il lavoro dei propri sogni diventa impossibile se il proprio curriculum vitae viene puntualmente scartato dai selezionatori. Sono tanti, tantissimi i fattori da tenere in considerazione per la realizzazione e per l’invio di un curriculum vitae, e non è un caso se i candidati sono sempre in bilico tra il classico formato europeo e delle grafiche personalizzate, tra cv con foto o senza foto, e ancora, tra cv di una sola pagina e documenti più lunghi. Ma quali sono, nel concreto, i motivi che portano un recruiter a scartare un curriculum vitae?

«Non è facile riassumere tutti i fattori formali che portano un selezionatore a scartare un curriculum vitae» spiega Carola Adami, CEO e founder della società di ricerca e selezione del personale  Adami & Associati.

«Talvolta i curricula inviati non vengono nemmeno aperti dal selezionatore, per la mancanza di una lettera di presentazione». Va infatti sottolineato che le agenzie di selezione del personale, così come gli uffici HR delle grandi aziende, ricevono centinaia di curricula ogni giorno. Leggerli tutti diventa dunque impossibile, e per questo si pratica una doverosa scrematura a monte, eliminando per esempio i messaggi di tutti i candidati che non hanno introdotto il proprio cv con una lettera di presentazione. «Soprattutto per determinati ruoli, inviare un curriculum non accompagnato da una breve cover letter è un vero e proprio autogol, che lascia trasparire una certa superficialità da parte del candidato».

Se fornito di una promettente lettera di presentazione, il curriculum vitae viene certamente aperto. Quali sono i possibili errori interni al cv che possono determinare la stroncatura della candidatura? «Talvolta non si parla di errori formali, quanto invece di leggerezze da parte del candidato» spiega la head hunter di Milano.

«Spesso bastano pochi secondi per scartare un curriculum: nel caso di un ruolo che richiede obbligatoriamente una laurea in ingegneria civile è sufficiente controllare la coerenza del titolo di studio indicato per capire se continuare con la lettura del documento o cestinarlo».

Del resto sono davvero molti, ci illumina Carola Adami, gli errori che possono determinare la bocciatura di una candidatura.

«Tutti i giorni ci capitano tra le mani dei curricula popolati da errori e da refusi, con formattazioni approssimative e impaginazioni improbabili. Non è nulla di grave, ma di certo queste leggerezze non giocano a favore di un candidato, soprattutto quanto ci sono centinaia di persone che competono per un medesimo posto di lavoro».

Alcune volte un buon curriculum vitae viene macchiato da un piccolo ma lampante errore. C’è chi, per esempio, nella sezione dei contatti inserisce un contatto email scherzoso, probabilmente creato in gioventù e mai cambiato, il quale in sede di candidatura risulta ovviamente fuori luogo.

Altri candidati aggiungono delle fotografie assolutamente non professionali, scattate magari in spiaggia e ritagliate in malo modo; e ancora, un selezionatore attento non mancherà di notare, a prima vista, degli evidenti gonfiamenti nell’elenco delle esperienze lavorative.

«Riceviamo spesso dei curriculum di 3 o 4 pagine, scritti da candidati convinti che scrivere tanto sia meglio per attirare l’attenzione del recruiter» precisa Adami «laddove invece si dovrebbe puntare non sulla quantità, ma sulla qualità e su una buona organizzazione delle informazioni, così da mettere in evidenza i punti di forza del candidato».

Non deve poi mancare, infine, l’indispensabile liberatoria per il trattamento dei dati, che tanti candidati continuano tutt’oggi a dimenticare.

 

Il lavoro part-time? Sì, ma non per scelta

Milano, 28 novembre 2018 – Un tempo il part-time era salutato come una vera manna dal cielo. Era così per la commessa, per la segretaria o per l’operaia che, non volendo trascurare i figli, non desideravano però nemmeno dire addio al mondo del lavoro e a un’entrata fissa. Di certo, però, il part-time non presenta dei vantaggi solo per le madri di famiglia: anche studenti e studentesse possono godere di questo particolare contratto, per pagarsi gli studi universitari e arrivare alla tanto sudata laurea, senza pesare sulle spalle dei genitori.

Insomma, a prima vista il part-time sembrerebbe la soluzione giusta per molti, moltissimi lavoratori, i quali avrebbero tante buone ragioni per ambire a questo contratto. Purtroppo, però, non è così.

«Nella maggior parte dei casi non è la disponibilità di maggior tempo libero a spingere gli italiani ad abbracciare il part time» spiega Carola Adami, CEO della società di ricerca e selezione del personale Adami&Associati «quanto invece la difficoltà nel trovare un lavoro a tempo pieno».

Il contratto a tempo parziale, dunque, sembra aver perso la sua patina originale, per diventare invece un vero e proprio ripiego, del quale è più facile vedere gli svantaggi che i benefici.

I numeri Eurostat del resto parlano chiaro: guardando ai dati del 2017, il 63,5% dei lavoratori part-time tra i 15 e i 64 anni ha dichiarato di aver accettato questo contratto per l’impossibilità di trovare un contratto full-time.

Certo, questa fetta è diminuita di quasi 2 punti percentuali rispetto al 2016, ma resta pur sempre di molto maggiore rispetto allo stesso dato del 2008: prima della crisi, infatti, il part-time era una scelta ‘obbligata’ e non voluta dal 41,3% degli intervistati. In Europa, attualmente, solo Grecia e Cipro hanno percentuali maggiori, laddove la media dei Paesi UE si ferma al 26,4%.

Lontanissima la Germania, dove solo l’11,3% degli intervistati ha accettato un part-time come ripiego. Quel che è certo è che il part-time, in Italia, non viene utilizzato per continuare gli studi: solo il 2,1% degli intervistati spiega il proprio lavorare a tempo parziale come espediente per proseguire il proprio percorso educativo, mentre nel Regno Unito si parla invece di 6 volte tanto, con una percentuale del 12,9%.

«Va peraltro sottolineato il fatto per cui l’Italia, tra tutti i membri UE, è anche il Paese in cui i lavoratori part-time sono cresciuti di più negli ultimi anni: si parla infatti di quasi 10 punti in più percentuali tra il 2002 e il 2015» ha spiegato Adami.

In un contesto in cui il part-time, sia orizzontale che verticale, viene utilizzato come ripiego, in un frangente in cui la correlazione tra tempo parziale e precariato si fa sempre più accentuata, questo fenomeno non deve passare inosservato. Tutto questo accade del resto mentre determinate aziende continuano a concedere malvolentieri il part-time.

«Per questioni puramente organizzative le realtà del manifatturiero e le piccole aziende non sono portate a concedere i part-time ai propri dipendenti, laddove invece il tempo parziale è molto comune nel pubblico» ha evidenziato infine la Adami .

 

 

Lavoro: più tempo libero la nuova strategia per catturare i talenti

Milano, 7 novembre 2018 – Cosa possono fare le aziende per attirare i migliori talenti? In molti casi i processi di ricerca e di selezione del personale terminano con esiti insoddisfacenti e talvolta l’insuccesso è da attribuire a degli errori del reparto HR, mentre in altre occasioni il problema è più a monte, a livello di “employer branding“.

È un dato di fatto che alcune aziende hanno un’ottima immagine in qualità di datore di lavoro, mentre altre invece non possono vantare un ritratto altrettanto lusinghiero, e questo si ripercuote ovviamente sulle concrete possibilità di attirare i migliori lavoratori.

«Quando si tratta di ricerca di personale qualificato, o ancora di più quando in ballo c’è la ricerca di personale specializzato, di manager e di dirigenti, la reputazione dell’azienda assume un’importanza molto marcata» spiega Carola Adami, CEO dell’agenzia di ricerca e selezione del personale Adami & Associati.

«I migliori talenti sono corteggiati da diverse aziende, e per questo diventa fondamentale poter offrire il meglio ai candidati più competenti. Non si parla solo di retribuzione, ma anche delle possibilità di carriera, di visibilità, di ambiente lavorativo e di welfare aziendale» sottolinea l’head hunter.

Alcune aziende, per essere viste come la meta lavorativa ideale dai candidati più preparati, puntano su retribuzioni maggiori, mentre altre, invece, elaborano piani di welfare aziendale particolarmente apprezzati. A quanto pare a raccogliere i maggiori consensi è proprio l’attenzione da parte delle aziende al cosiddetto work-life balance: stando ai più recenti studi portati avanti dal Top Employers Institute, sarebbe infatti soprattutto la gestione flessibile e intelligente del tempo a fare la differenza quanto a Employer Branding.

Tutti quanti, ormai, andiamo di fretta e siamo stressati, schiacciati tra gli impegni professionali e quelli familiari. Ne risulta dunque che è il tempo, e non più il denaro, la risorsa massima alla quale guardano i lavoratori. E, come evidenziato dal Top Employers Institute (che si occupa di valutare le eccellenze aziendali a livello HR in 1300 aziende in 115 Paesi di tutto il mondo) le migliori aziende se ne stanno accorgendo, sforzandosi di offrire ai propri dipendenti la possibilità di dedicare ore preziose ai loro interessi e alle loro famiglie.

In questo contesto, il tempo inizia ad essere visto come un bene di lusso, che viene dunque assegnato dai vertici aziendali come apprezzatissimo bonus.

Guardando alle 90 aziende italiane certificate Top Employers 2018, il 74% dei dipendenti usufruisce di orari flessibili. Una fetta del 30%, invece, approfitta dello smart working, mentre più della metà – il 52% – utilizza dei congedi speciali per genitori. Di più: il 48% gode della possibilità di portare i propri figli in azienda in un giorno lavorativo.

«Cresce di anno in anno il numero delle aziende italiane consapevoli dell’importanza di soddisfare i bisogni dei propri dipendenti, per essere così in grado di fidelizzare i lavoratori già assunti e di acquisire nuovi candidati competenti, e quindi in grado di sostenere lo sviluppo del business» osserva Carola Adami.

E, come sottolinea Davide Banterla, Senior HR Project Manager di Top Employers Institute, «nel venire incontro alle esigenze delle persone, il work-life balance si conferma prioritario e contribuisce a creare un rapporto di fiducia e un engagement in cui sono i dipendenti a ‘fare un’azienda d’eccellenza’, e non viceversa».

 

 

 

 

 

Hi-Tech: l’intelligenza artificiale entra nella selezione del personale

Milano, 31 ottobre 2018 – Potrebbe sembrare ironico, eppure è proprio così: l’intelligenza artificiale si sta avvicinando sempre di più a risolvere problematiche sempre più complicate come ad esempio la selezione del capitale umano delle aziende. Stando ad uno studio di Undercover Recruiter, l’intelligenza artificiale arriverà infatti a rimpiazzare il 16% dei lavoratori in ambito ‘risorse umane’ nei prossimi 10 anni, proprio in virtù dei benefici che questo tipo di automazione può apportare nella ricerca e nella selezione dei talenti.

In estrema sintesi, l’AI può rendere più veloce e più semplici i processi di recruiting, fornendo ulteriori certezze ai cacciatori di teste e alle stesse aziende. Non è certo un caso se la catena di hotel Hilton Worldwide, presente in circa 80 Paesi, ha introdotto l’utilizzo di uno speciale software AI in grado di analizzare i video delle interviste aii candidati, esaminando dunque elementi come la gestualità e l’intonazione per ricercare i talenti più adatti ad essere inseriti nei propri team.

Il risultato? I tempi medi di ricerca per il candidato ideale, affermano i recruiter Hilton, sono scesi da  42 a 5 giorni. Quello della Hilton Worldwide, del resto, è solo uno tra i tanti esempi possibili: Unilever ha deciso di proporre un particolare test online composto da 12 prove ai propri candidati, arrivando così a scremare l’80% dei 250mila curricula ricevuti annualmente.

I nuovi sistemi di intelligenza artificiale per la selezione del personale non sono adottati dai soli colossi del mercato internazionale.

Una recente indagine condotta da AIDP, ovvero dall’Associazione Italiana per la Direzione del Personale, ha infatti rivelato che il 58% dei manager HR ha già utilizzato dei sistemi digitalizzati e automatizzati per la fase di recruiting.

«Le potenzialità dell’impiego di sistemi di intelligenza artificiale nel campo della ricerca e della selezione del personale sono enormi» spiega Carola Adami, founder e CEO della società di head hunting Adami Associati, specificando che «tali strumenti possono affiancare i recruiter nell’analisi dei curricula e della presenza online dei candidati, velocizzando dei processi che, se condotti dagli addetti HR, richiedono molto tempo. Da una parte, i sistemi AI permettono dunque di scremare velocemente i candidati, garantendo risultati più veloci; dall’altra, garantiscono un’analisi ancora più scientifica, così da fornire maggiori certezze all’azienda in procinto di assumere una nuova risorsa».

Dallo screening dei curricula all’analisi motivazionale, passando per l’analisi semiotica delle video interviste, i campi di applicazione delle nuove tecnologie nella selezione e ricerca del personale i più disparati. Ma tutto questo significa che presto, nei prossimi anni, le macchine prenderanno il sopravvento negli uffici HR e nelle agenzie di recruiting?

«L’oggetto del lavoro degli HR e dei cacciatori di teste resta pur sempre l’umano» precisa Carola Adami «e per questo motivo la selezione del personale dovrà sempre contemplare l’intervento di un recruiter esperto in grado di valutare la personalità, le soft skills e le attitudini dei candidati».

Quindi sì, l’intelligenza artificiale rappresenta davvero il futuro per il settore della ricerca e selezione del personale, promettendo un considerevole risparmio di tempo e di denaro. Ma le macchine non potranno, nemmeno in questo settore, sostituirsi completamente all’uomo: la pensa così il 100% dei manager delle risorse umane intervistati da AIDP.

 

 

 

 

Contatti stampa:

stampa@adamiassociati.com

Qualifiche, diplomi e lauree: ecco i titoli più richiesti dalle aziende italiane

Milano, 15 ottobre 2018 – Il ‘pezzo di carta’ conta tanto, tantissimo, ed è destinato a contare sempre di più nei prossimi anni. Un tempo, quasi un secolo fa, l’obiettivo dei più era la semplice licenza media. Ieri era il diploma, e in buona parte lo è ancora oggi, in un mercato che però volge sempre di più lo sguardo verso la laurea.

Ma si sa, non tutti i ‘pezzi di carta’, a prescindere dal livello, sono uguali: “la scelta del percorso scolastico e universitario da intraprendere è fondamentale per il successivo ingresso del mercato del lavoro” spiega Carola Adami, CEO e founder della società di ricerca e selezione di personale qualificato Adami&Associati.

“Una scelta sbagliata fatta in gioventù, e quindi l’iscrizione ad un istituto superiore senza reali sbocchi o ad un corso universitario con scarse possibilità occupazionali può compromettere fortemente la carriera professionale di un ragazzo, soprattutto oggi che le aziende riconoscono un valore altissimo ai titoli di studio” ha sottolineato ancora Adami.

Un buon orientamento scolastico, dunque, diventa cruciale. Sì, perché oggi più che mai le aziende hanno bisogno di competenze per rendersi più competitive, soprattutto ora che la trasformazione digitale sta toccando ogni settore.

E questo è dimostrato appieno  dalle effettive ricerche delle imprese italiane: stando al bollettino Excelsior, realizzato da Unioncamere e Anpal, nel mese di settembre su 415mila posizioni di lavoro programmate dal settore privato, ben 139mila – ovvero una su tre – sono state destinate ai diplomati.

Altre 126mila posizioni sono invece state dirette alle persone provviste di una qualifica professionale, e circa 74mila hanno invece puntato ai laureati.

Ma quali sono i percorsi formativi maggiormente premianti dal punto di vista occupazionale? «Le imprese italiane hanno un grande bisogno di tecnici specializzati nei settori del marketing e della finanza, per non parlare dell’alta richiesta di tecnici qualificati in meccatronica e in meccanica» ha precisato Carola Adami.

“Del resto la continua richiesta di tecnici specializzati da parte delle aziende non deve stupire: l’Italia è la seconda potenza manifatturiera d’Europa, e nonostante questo può vantare meno di 10 mila studenti iscritti agli Istituti Tecnici Superiori” ha raccontato Adami.

Le imprese hanno dunque un forte bisogno di tecnici: non a caso l’82% dei neodiplomati risulta occupato.

Per quanto riguarda i titoli professionali, stando al bollettino Excelsior, gli indirizzi contraddistinti da un più alto livello di occupazione al termine degli studi sono quello relativi ai mondi della ristorazione e della meccanica.

Le lauree maggiormente richieste, infine, sono quelle in campo economico, seguite a breve distanza dalle lauree relative all’insegnamento. Più lontane, ma sempre molto ricercate, sono poi le lauree in medicina, in ingegneria elettronica e a indirizzo linguistico.

Tutto questo mentre, stando alle cifre Istat relative al 2017, la percentuale delle persone laureate in Italia è ferma al 18,1%, di contro al 31,4% del resto dell’Europa.

 

 

###

 

Foto da usare solo a corredo della presente notizia:

Istat, occupazione record per l’Italia: male i giovani, profondo il gap tra richiesta e offerta

Roma, 3 ottobre 2018 – Sono stati pubblicati i dati Istat relativi al mercato del lavoro italiano: ad agosto 2018 si conta una crescita degli occupati di ben 69.000 unità rispetto a luglio, portando così il tasso di occupazione al 59%, un record storico mai registrato nel nostro Paese, perlomeno a partire dal 1977, anno in cui si è dato il via a questo genere di rilevazioni.

E se gli occupati di questo agosto sono cresciuti di quasi 70.000 unità rispetto al mese precedente, l’aumento è pari a 312.000 unità rispetto ad agosto 2017. E non è tutto qui: per la prima volta a partire dal 2012, la disoccupazione si porta sotto la soglia del 10%, arrivando ad un 9,7% che fino a qualche mese poteva sembrare un miraggio.

Come spesso accade, però, non è tutto oro quello che luccica.

Gli esperti puntano infatti il dito in direzione della qualità del lavoro, e soprattutto verso la natura dei contratti che hanno portato così in alto il tasso di occupazione: si registra infatti un record anche per i contratti a termine, che non erano mai stati così tanti fin dal 1992. Il vero problema, però, è ancora una volta da riconoscere nell’occupazione giovanile: se infatti nella fascia di età tra i 50 e i 64 anni si è arrivati ormai ad oltrepassare il 60% di occupazione, per quanto riguarda gli under 24 la situazione non migliora, e anzi, peggiora: rispetto a luglio la disoccupazione giovanile è aumentata infatti dello 0,2%, portando così al 31% i disoccupati tra i 15 e i 24 anni.

I numeri generali, dunque, migliorano, ma restano sempre presenti i problemi ‘fisiologici’ del mercato del lavoro italiano.

“Il forte scollamento tra mondo della scuola e mondo del lavoro continua a pesare fortemente sui dati relativi all’occupazione giovanile” spiega Carola Adami, CEO e founder dell’agenzia di ricerca e selezione del personale Adami & Associati. Del resto il gap tra domanda e offerta di lavoro è destinato a crescere ulteriormente, nonostante la ripresa che gli stessi dati Istat dimostrano in modo piuttosto palese.

“Le aziende italiane, in piena digital trasformation, sono alla ricerca di figure Ict formate ed esperte, in grado dunque di accompagnare questa evoluzione interna” – sottolinea Adami – “purtroppo, però, alcune di queste ricerche sono destinate a restare insoddisfatte, in quanto l’Italia, ad oggi, non forma un numero sufficiente di professionisti nel campo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione”.

É dagli anni più duri della crisi economica che nel nostro Paese, guardando al rapporto tra domanda e offerta di lavoro, si parla di ‘introvabili’. Del resto sono gli stessi numeri a dimostrare il fatto che i laureati in ingegneria, seppure in aumento, sono ancora troppo pochi, anche per via dell’alto tasso di abbandono degli studi (che sfiora il 60%). Ed è per questo motivo che le aziende italiane faticano non poco a individuare figure come i Data Analyst, i Web Developer, e i System Engineer.

“In autonomia o con l’aiuto di cacciatori di teste specializzati nella selezione di personale Ict, per le imprese italiane è fondamentale riuscire ad assumere i talenti necessari per sfruttare al meglio le nuove tecnologie: una mancata crescita dal punto di vista del personale, infatti, non può che tradursi in una parallela decrescita in termini economici” spiega ancora  Adami.

Si ripropone dunque il paradosso del mercato del lavoro italiano: laddove molti giovani continuano a ricercare un’occupazione, le aziende si sfidano l’un l’altra per assicurarsi i pochi talenti formati dalle scuole e dalle università italiane. Ai primi non resta che lavorare sulle proprie competenze, fissando obiettivi realizzabili, mentre le seconde devono ottimizzare i processi di ricerca e di selezione, per non lasciarsi sfuggire i, pochi, professionisti in grado di supportare l’evoluzione digitale.

 

###

Contatti stampa:

stampa@adamiassociati.com

Fintech: ecco le professioni più ricercate del settore finanziario tecnologico

Milano, 10 settembre 2018 – Smart contract e sicurezza informatica, servizi di credito e transazioni digitali. Laddove la finanza incontra il fior fiore delle nuove tecnologie, nasce il settore Fintech, settore in rapido e continuo sviluppo anche nel nostro Paese. Non sono pochi i lavoratori che desiderano entrare a far parte di questo mondo, in cui l’intelligenza artificiale sta rivoluzionando tutte quelle pratiche finanziarie che per anni sono state refrattarie ad ogni cambiamento, e non si contano nemmeno i professionisti del settore bancario che si sono lasciati alle spalle posizioni magnificamente retribuite per fondare startup Fintech tese proprio a risolvere i punti dolenti del vecchio mondo delle banche.

Del resto la domanda non manca: come sottolinea Carola Adami, founder e CEO dell’agenzia di ricerca e selezione di personale qualificato Adami & Associati, “nel nostro Paese stanno sbocciando tante nuove startup e imprese nel settore Fintech, processo che ovviamente comporta un parallelo aumento della richiesta di figure specializzate ai più disparati livelli. Ma se da una parte questa è un’ottima notizia per chi cerca un’occupazione in questo nuovo universo finanziario, non si può non rimarcare il fatto che in molti casi le ricerche di personale delle aziende Fintech restano insoddisfatte, per la mancanza di profili qualificati in grado di sfruttare al meglio le tecnologie digitali per migliorare i servizi finanziari tradizionali”.

Il fiorente settore del Fintech, infatti, non è composto solamente da banchieri e da luminari della finanza, quanto invece soprattutto da giovani capaci di piegare ai propri bisogni le nuove tecnologie.

Ma quali sono, dunque, le posizioni più ricercate?

Gli head hunter di Adami & Associati non hanno dubbi nell’individuare nel Digital project manager la figura maggiormente ricercata. “Il ruolo del Digital project manager è quello di gestire operativamente sotto ogni punto di vista il progetto del quale è responsabile” spiega Carola Adami, aggiungendo che “si tratta quindi di una figura ibrida tra Finance, Digital e IT, la quale può essere inquadrata con una retribuzione superiore ai 50.000 euro”.

I cacciatori di teste confermano poi che, tra gli altri profili maggiormente ricercate tra le imprese del Fintech, figurano i Front-end engineer e i Back-end developer. Le imprese del settore necessitano infatti di sviluppatori capaci di applicare la perfetta conoscenza dei linguaggi di programmazione alle peculiari esigenze del settore finanziario.

I processi di ricerca del personale di questo settore si concentrano poi sull’individuazione di figure sales, il che non deve certo stupire: “di fronte al continuo nascere di soluzioni in ambito Fintech è imprescindibile poter fare affidamento su delle figure capaci di illustrare ai clienti i benefici delle nuove tecnologie e i concreti campi di applicazione” spiega Adami.

E non è tutti qui. Tra gli annunci di lavoro che maggiormente si ripresentano in questo settore si trovano anche figure come gli Engineering project manager, gli Analisti e i Team leader.

Questo, del resto, è solo l’inizio. Con il continuo evolversi del settore, infatti, nasceranno nuove esigenze, e quindi nuove ricerche del personale, che dovranno essere soddisfatte attraverso la creazione di nuovi percorsi formativi.

Nell’immediato futuro le stesse imprese Fintech che oggi ricercano Project manager e Sviluppatori, infatti, sonderanno il mercato alla ricerca di nuovi e inusitati profili, come gli Esperti di realtà virtuale e i Conversational interface designer.

 

###

 

Contatti stampa:

stampa@adamiassociati.com

 

 

 

 

 

 

Exit mobile version