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Lavoro, ecco gli errori da evitare nel curriculum

Milano, 5 dicembre 2018 – Trovare il lavoro dei propri sogni diventa impossibile se il proprio curriculum vitae viene puntualmente scartato dai selezionatori. Sono tanti, tantissimi i fattori da tenere in considerazione per la realizzazione e per l’invio di un curriculum vitae, e non è un caso se i candidati sono sempre in bilico tra il classico formato europeo e delle grafiche personalizzate, tra cv con foto o senza foto, e ancora, tra cv di una sola pagina e documenti più lunghi. Ma quali sono, nel concreto, i motivi che portano un recruiter a scartare un curriculum vitae?

«Non è facile riassumere tutti i fattori formali che portano un selezionatore a scartare un curriculum vitae» spiega Carola Adami, CEO e founder della società di ricerca e selezione del personale  Adami & Associati.

«Talvolta i curricula inviati non vengono nemmeno aperti dal selezionatore, per la mancanza di una lettera di presentazione». Va infatti sottolineato che le agenzie di selezione del personale, così come gli uffici HR delle grandi aziende, ricevono centinaia di curricula ogni giorno. Leggerli tutti diventa dunque impossibile, e per questo si pratica una doverosa scrematura a monte, eliminando per esempio i messaggi di tutti i candidati che non hanno introdotto il proprio cv con una lettera di presentazione. «Soprattutto per determinati ruoli, inviare un curriculum non accompagnato da una breve cover letter è un vero e proprio autogol, che lascia trasparire una certa superficialità da parte del candidato».

Se fornito di una promettente lettera di presentazione, il curriculum vitae viene certamente aperto. Quali sono i possibili errori interni al cv che possono determinare la stroncatura della candidatura? «Talvolta non si parla di errori formali, quanto invece di leggerezze da parte del candidato» spiega la head hunter di Milano.

«Spesso bastano pochi secondi per scartare un curriculum: nel caso di un ruolo che richiede obbligatoriamente una laurea in ingegneria civile è sufficiente controllare la coerenza del titolo di studio indicato per capire se continuare con la lettura del documento o cestinarlo».

Del resto sono davvero molti, ci illumina Carola Adami, gli errori che possono determinare la bocciatura di una candidatura.

«Tutti i giorni ci capitano tra le mani dei curricula popolati da errori e da refusi, con formattazioni approssimative e impaginazioni improbabili. Non è nulla di grave, ma di certo queste leggerezze non giocano a favore di un candidato, soprattutto quanto ci sono centinaia di persone che competono per un medesimo posto di lavoro».

Alcune volte un buon curriculum vitae viene macchiato da un piccolo ma lampante errore. C’è chi, per esempio, nella sezione dei contatti inserisce un contatto email scherzoso, probabilmente creato in gioventù e mai cambiato, il quale in sede di candidatura risulta ovviamente fuori luogo.

Altri candidati aggiungono delle fotografie assolutamente non professionali, scattate magari in spiaggia e ritagliate in malo modo; e ancora, un selezionatore attento non mancherà di notare, a prima vista, degli evidenti gonfiamenti nell’elenco delle esperienze lavorative.

«Riceviamo spesso dei curriculum di 3 o 4 pagine, scritti da candidati convinti che scrivere tanto sia meglio per attirare l’attenzione del recruiter» precisa Adami «laddove invece si dovrebbe puntare non sulla quantità, ma sulla qualità e su una buona organizzazione delle informazioni, così da mettere in evidenza i punti di forza del candidato».

Non deve poi mancare, infine, l’indispensabile liberatoria per il trattamento dei dati, che tanti candidati continuano tutt’oggi a dimenticare.

 

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Il lavoro part-time? Sì, ma non per scelta

Milano, 28 novembre 2018 – Un tempo il part-time era salutato come una vera manna dal cielo. Era così per la commessa, per la segretaria o per l’operaia che, non volendo trascurare i figli, non desideravano però nemmeno dire addio al mondo del lavoro e a un’entrata fissa. Di certo, però, il part-time non presenta dei vantaggi solo per le madri di famiglia: anche studenti e studentesse possono godere di questo particolare contratto, per pagarsi gli studi universitari e arrivare alla tanto sudata laurea, senza pesare sulle spalle dei genitori.

Insomma, a prima vista il part-time sembrerebbe la soluzione giusta per molti, moltissimi lavoratori, i quali avrebbero tante buone ragioni per ambire a questo contratto. Purtroppo, però, non è così.

«Nella maggior parte dei casi non è la disponibilità di maggior tempo libero a spingere gli italiani ad abbracciare il part time» spiega Carola Adami, CEO della società di ricerca e selezione del personale Adami&Associati «quanto invece la difficoltà nel trovare un lavoro a tempo pieno».

Il contratto a tempo parziale, dunque, sembra aver perso la sua patina originale, per diventare invece un vero e proprio ripiego, del quale è più facile vedere gli svantaggi che i benefici.

I numeri Eurostat del resto parlano chiaro: guardando ai dati del 2017, il 63,5% dei lavoratori part-time tra i 15 e i 64 anni ha dichiarato di aver accettato questo contratto per l’impossibilità di trovare un contratto full-time.

Certo, questa fetta è diminuita di quasi 2 punti percentuali rispetto al 2016, ma resta pur sempre di molto maggiore rispetto allo stesso dato del 2008: prima della crisi, infatti, il part-time era una scelta ‘obbligata’ e non voluta dal 41,3% degli intervistati. In Europa, attualmente, solo Grecia e Cipro hanno percentuali maggiori, laddove la media dei Paesi UE si ferma al 26,4%.

Lontanissima la Germania, dove solo l’11,3% degli intervistati ha accettato un part-time come ripiego. Quel che è certo è che il part-time, in Italia, non viene utilizzato per continuare gli studi: solo il 2,1% degli intervistati spiega il proprio lavorare a tempo parziale come espediente per proseguire il proprio percorso educativo, mentre nel Regno Unito si parla invece di 6 volte tanto, con una percentuale del 12,9%.

«Va peraltro sottolineato il fatto per cui l’Italia, tra tutti i membri UE, è anche il Paese in cui i lavoratori part-time sono cresciuti di più negli ultimi anni: si parla infatti di quasi 10 punti in più percentuali tra il 2002 e il 2015» ha spiegato Adami.

In un contesto in cui il part-time, sia orizzontale che verticale, viene utilizzato come ripiego, in un frangente in cui la correlazione tra tempo parziale e precariato si fa sempre più accentuata, questo fenomeno non deve passare inosservato. Tutto questo accade del resto mentre determinate aziende continuano a concedere malvolentieri il part-time.

«Per questioni puramente organizzative le realtà del manifatturiero e le piccole aziende non sono portate a concedere i part-time ai propri dipendenti, laddove invece il tempo parziale è molto comune nel pubblico» ha evidenziato infine la Adami .

 

 

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Lavoro: più tempo libero la nuova strategia per catturare i talenti

Milano, 7 novembre 2018 – Cosa possono fare le aziende per attirare i migliori talenti? In molti casi i processi di ricerca e di selezione del personale terminano con esiti insoddisfacenti e talvolta l’insuccesso è da attribuire a degli errori del reparto HR, mentre in altre occasioni il problema è più a monte, a livello di “employer branding“.

È un dato di fatto che alcune aziende hanno un’ottima immagine in qualità di datore di lavoro, mentre altre invece non possono vantare un ritratto altrettanto lusinghiero, e questo si ripercuote ovviamente sulle concrete possibilità di attirare i migliori lavoratori.

«Quando si tratta di ricerca di personale qualificato, o ancora di più quando in ballo c’è la ricerca di personale specializzato, di manager e di dirigenti, la reputazione dell’azienda assume un’importanza molto marcata» spiega Carola Adami, CEO dell’agenzia di ricerca e selezione del personale Adami & Associati.

«I migliori talenti sono corteggiati da diverse aziende, e per questo diventa fondamentale poter offrire il meglio ai candidati più competenti. Non si parla solo di retribuzione, ma anche delle possibilità di carriera, di visibilità, di ambiente lavorativo e di welfare aziendale» sottolinea l’head hunter.

Alcune aziende, per essere viste come la meta lavorativa ideale dai candidati più preparati, puntano su retribuzioni maggiori, mentre altre, invece, elaborano piani di welfare aziendale particolarmente apprezzati. A quanto pare a raccogliere i maggiori consensi è proprio l’attenzione da parte delle aziende al cosiddetto work-life balance: stando ai più recenti studi portati avanti dal Top Employers Institute, sarebbe infatti soprattutto la gestione flessibile e intelligente del tempo a fare la differenza quanto a Employer Branding.

Tutti quanti, ormai, andiamo di fretta e siamo stressati, schiacciati tra gli impegni professionali e quelli familiari. Ne risulta dunque che è il tempo, e non più il denaro, la risorsa massima alla quale guardano i lavoratori. E, come evidenziato dal Top Employers Institute (che si occupa di valutare le eccellenze aziendali a livello HR in 1300 aziende in 115 Paesi di tutto il mondo) le migliori aziende se ne stanno accorgendo, sforzandosi di offrire ai propri dipendenti la possibilità di dedicare ore preziose ai loro interessi e alle loro famiglie.

In questo contesto, il tempo inizia ad essere visto come un bene di lusso, che viene dunque assegnato dai vertici aziendali come apprezzatissimo bonus.

Guardando alle 90 aziende italiane certificate Top Employers 2018, il 74% dei dipendenti usufruisce di orari flessibili. Una fetta del 30%, invece, approfitta dello smart working, mentre più della metà – il 52% – utilizza dei congedi speciali per genitori. Di più: il 48% gode della possibilità di portare i propri figli in azienda in un giorno lavorativo.

«Cresce di anno in anno il numero delle aziende italiane consapevoli dell’importanza di soddisfare i bisogni dei propri dipendenti, per essere così in grado di fidelizzare i lavoratori già assunti e di acquisire nuovi candidati competenti, e quindi in grado di sostenere lo sviluppo del business» osserva Carola Adami.

E, come sottolinea Davide Banterla, Senior HR Project Manager di Top Employers Institute, «nel venire incontro alle esigenze delle persone, il work-life balance si conferma prioritario e contribuisce a creare un rapporto di fiducia e un engagement in cui sono i dipendenti a ‘fare un’azienda d’eccellenza’, e non viceversa».

 

 

 

 

 

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Hi-Tech: l’intelligenza artificiale entra nella selezione del personale

Milano, 31 ottobre 2018 – Potrebbe sembrare ironico, eppure è proprio così: l’intelligenza artificiale si sta avvicinando sempre di più a risolvere problematiche sempre più complicate come ad esempio la selezione del capitale umano delle aziende. Stando ad uno studio di Undercover Recruiter, l’intelligenza artificiale arriverà infatti a rimpiazzare il 16% dei lavoratori in ambito ‘risorse umane’ nei prossimi 10 anni, proprio in virtù dei benefici che questo tipo di automazione può apportare nella ricerca e nella selezione dei talenti.

In estrema sintesi, l’AI può rendere più veloce e più semplici i processi di recruiting, fornendo ulteriori certezze ai cacciatori di teste e alle stesse aziende. Non è certo un caso se la catena di hotel Hilton Worldwide, presente in circa 80 Paesi, ha introdotto l’utilizzo di uno speciale software AI in grado di analizzare i video delle interviste aii candidati, esaminando dunque elementi come la gestualità e l’intonazione per ricercare i talenti più adatti ad essere inseriti nei propri team.

Il risultato? I tempi medi di ricerca per il candidato ideale, affermano i recruiter Hilton, sono scesi da  42 a 5 giorni. Quello della Hilton Worldwide, del resto, è solo uno tra i tanti esempi possibili: Unilever ha deciso di proporre un particolare test online composto da 12 prove ai propri candidati, arrivando così a scremare l’80% dei 250mila curricula ricevuti annualmente.

I nuovi sistemi di intelligenza artificiale per la selezione del personale non sono adottati dai soli colossi del mercato internazionale.

Una recente indagine condotta da AIDP, ovvero dall’Associazione Italiana per la Direzione del Personale, ha infatti rivelato che il 58% dei manager HR ha già utilizzato dei sistemi digitalizzati e automatizzati per la fase di recruiting.

«Le potenzialità dell’impiego di sistemi di intelligenza artificiale nel campo della ricerca e della selezione del personale sono enormi» spiega Carola Adami, founder e CEO della società di head hunting Adami Associati, specificando che «tali strumenti possono affiancare i recruiter nell’analisi dei curricula e della presenza online dei candidati, velocizzando dei processi che, se condotti dagli addetti HR, richiedono molto tempo. Da una parte, i sistemi AI permettono dunque di scremare velocemente i candidati, garantendo risultati più veloci; dall’altra, garantiscono un’analisi ancora più scientifica, così da fornire maggiori certezze all’azienda in procinto di assumere una nuova risorsa».

Dallo screening dei curricula all’analisi motivazionale, passando per l’analisi semiotica delle video interviste, i campi di applicazione delle nuove tecnologie nella selezione e ricerca del personale i più disparati. Ma tutto questo significa che presto, nei prossimi anni, le macchine prenderanno il sopravvento negli uffici HR e nelle agenzie di recruiting?

«L’oggetto del lavoro degli HR e dei cacciatori di teste resta pur sempre l’umano» precisa Carola Adami «e per questo motivo la selezione del personale dovrà sempre contemplare l’intervento di un recruiter esperto in grado di valutare la personalità, le soft skills e le attitudini dei candidati».

Quindi sì, l’intelligenza artificiale rappresenta davvero il futuro per il settore della ricerca e selezione del personale, promettendo un considerevole risparmio di tempo e di denaro. Ma le macchine non potranno, nemmeno in questo settore, sostituirsi completamente all’uomo: la pensa così il 100% dei manager delle risorse umane intervistati da AIDP.

 

 

 

 

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Istat, occupazione record per l’Italia: male i giovani, profondo il gap tra richiesta e offerta

Roma, 3 ottobre 2018 – Sono stati pubblicati i dati Istat relativi al mercato del lavoro italiano: ad agosto 2018 si conta una crescita degli occupati di ben 69.000 unità rispetto a luglio, portando così il tasso di occupazione al 59%, un record storico mai registrato nel nostro Paese, perlomeno a partire dal 1977, anno in cui si è dato il via a questo genere di rilevazioni.

E se gli occupati di questo agosto sono cresciuti di quasi 70.000 unità rispetto al mese precedente, l’aumento è pari a 312.000 unità rispetto ad agosto 2017. E non è tutto qui: per la prima volta a partire dal 2012, la disoccupazione si porta sotto la soglia del 10%, arrivando ad un 9,7% che fino a qualche mese poteva sembrare un miraggio.

Come spesso accade, però, non è tutto oro quello che luccica.

Gli esperti puntano infatti il dito in direzione della qualità del lavoro, e soprattutto verso la natura dei contratti che hanno portato così in alto il tasso di occupazione: si registra infatti un record anche per i contratti a termine, che non erano mai stati così tanti fin dal 1992. Il vero problema, però, è ancora una volta da riconoscere nell’occupazione giovanile: se infatti nella fascia di età tra i 50 e i 64 anni si è arrivati ormai ad oltrepassare il 60% di occupazione, per quanto riguarda gli under 24 la situazione non migliora, e anzi, peggiora: rispetto a luglio la disoccupazione giovanile è aumentata infatti dello 0,2%, portando così al 31% i disoccupati tra i 15 e i 24 anni.

I numeri generali, dunque, migliorano, ma restano sempre presenti i problemi ‘fisiologici’ del mercato del lavoro italiano.

“Il forte scollamento tra mondo della scuola e mondo del lavoro continua a pesare fortemente sui dati relativi all’occupazione giovanile” spiega Carola Adami, CEO e founder dell’agenzia di ricerca e selezione del personale Adami & Associati. Del resto il gap tra domanda e offerta di lavoro è destinato a crescere ulteriormente, nonostante la ripresa che gli stessi dati Istat dimostrano in modo piuttosto palese.

“Le aziende italiane, in piena digital trasformation, sono alla ricerca di figure Ict formate ed esperte, in grado dunque di accompagnare questa evoluzione interna” – sottolinea Adami – “purtroppo, però, alcune di queste ricerche sono destinate a restare insoddisfatte, in quanto l’Italia, ad oggi, non forma un numero sufficiente di professionisti nel campo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione”.

É dagli anni più duri della crisi economica che nel nostro Paese, guardando al rapporto tra domanda e offerta di lavoro, si parla di ‘introvabili’. Del resto sono gli stessi numeri a dimostrare il fatto che i laureati in ingegneria, seppure in aumento, sono ancora troppo pochi, anche per via dell’alto tasso di abbandono degli studi (che sfiora il 60%). Ed è per questo motivo che le aziende italiane faticano non poco a individuare figure come i Data Analyst, i Web Developer, e i System Engineer.

“In autonomia o con l’aiuto di cacciatori di teste specializzati nella selezione di personale Ict, per le imprese italiane è fondamentale riuscire ad assumere i talenti necessari per sfruttare al meglio le nuove tecnologie: una mancata crescita dal punto di vista del personale, infatti, non può che tradursi in una parallela decrescita in termini economici” spiega ancora  Adami.

Si ripropone dunque il paradosso del mercato del lavoro italiano: laddove molti giovani continuano a ricercare un’occupazione, le aziende si sfidano l’un l’altra per assicurarsi i pochi talenti formati dalle scuole e dalle università italiane. Ai primi non resta che lavorare sulle proprie competenze, fissando obiettivi realizzabili, mentre le seconde devono ottimizzare i processi di ricerca e di selezione, per non lasciarsi sfuggire i, pochi, professionisti in grado di supportare l’evoluzione digitale.

 

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Lavoro: alle imprese piacciono sempre più gli over 50

Milano, 6 giugno 2018 – L’esperienza conta, e paga. Lo dicono gli ultimi dati Istat relativi agli occupati e disoccupati italiani: quello di aprile è stato bollato come un mese ‘stabile’, durante il quale il tasso di disoccupazione è restato praticamente immutato all’11,2%.

Se si volesse però restringere lo sguardo ai soli dati relativi agli occupati, si scoprirebbe che per la prima volta si stanno superando i numeri relativi al 2008, e quindi al periodo precedente alla crisi.

Ma perché i disoccupati restano stabili? Perché sono in crescita anche le persone in cerca di occupazione, mentre è in calo il fronte degli inattivi.

L’Istituto commentando i dati infatti spiega che «su base annua la crescita dell’occupazione si concentra nei più giovani (15-24enni), per i quali si registra il maggiore aumento del tasso di occupazione, e soprattutto negli over 50, per effetto sia dell’aumentata età pensionabile sia dei fattori demografici». E certo in questo boom delle assunzioni over 50 hanno un effetto cruciale a nche tutti gli inventivi attivi fin dalla Riforma del lavoro del 2012. Ma non solo. No, e per capirlo è sufficiente guardare agli annunci di lavoro pubblicati nei canali online e offline.

«Ci sono molte, moltissime offerte per le quali avere più di 40 o 50 anni rappresenta un innegabile vantaggio» spiega Carola Adami, CEO e founder dell’agenzia di head hunting di Milano Adami & Associati «in quanto le aziende, oltre a cercare giovani talenti in grado di favorire l’innovazione, hanno un sempre maggiore bisogno di solidi know how, per rendere effettiva la crescita aziendale in tempi rapidi».

Insomma, se la generazione dei Millenials è chiamata in causa per alimentare la rivoluzione digitale delle imprese italiane, i neoassunti over 50 portano invece con sè l’esperienza necessaria per trasformare l’innovazione in business.

«La ricerca di figure senior coinvolge imprese di qualsiasi settore, ma certamente si è fatta via via più presente nel retail e nel manifatturiero» ha precisato Adami. La head hunter ha poi sottolineato il fatto che sono in continuo aumento le ricerche di profili con 10 e 15 anni di esperienza, alzando l’asticella dell’età per molte e diverse posizioni lavorative. Si parla infatti di manager HR, di responsabili delle vendite, di export manager, di direttori commerciali, di capi progetto e via dicendo, tutte figure che richiedono un lungo e importante trascorso professionale.

Come si è anticipato, al di là del peso dell’esperienza, c’è probabilmente lo zampino virtuoso degli incentivi destinati alle aziende che assumono dei disoccupati ultracinquantenni.

Nello specifico, si tratta di importanti sgravi fiscali riconosciuti a tutte le aziende che selezionano dei lavoratori over 50 anni disoccupati da almeno un anno, e come tali registrati un centro di impiego. Va sottolineato, tra l’altro, che gli incentivi vengono riconosciuti sia per le assunzioni a contratto indeterminato che per quelle a contratto determinato. Nel primo caso si parla di un taglio del 50% dei contributi INPS.

 

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Ricerca personale: ora le aziende vanno a caccia di letterati

Milano, 18 aprile 2018 – Data scientist, esperti di cyber security, direttori IT, store manager, account, senior consultant sono tra le professioni più ricercate in questi ultimi tempi, e di conseguenza le facoltà più quotate sono quelle di ingegneria, di informatica e di economia. Ma attenzione, poiché sarebbe sbagliato pensare che, per assicurarsi un lavoro sicuro e soddisfacente negli anni a venire, sia necessario rivolgersi alle sole competenze scientifiche e tecnologiche.

Gli esperti di ricerca e selezione del personale avvertono infatti che le aziende stanno allungando lo sguardo verso gli esperti di materie letterarie e umanistiche.

«Per anni le materie letterarie sono state bistrattate dal mondo del lavoro, anche e soprattutto come conseguenza diretta della crisi dell’editoria. Mentre oggi la sempre più sentita esigenza delle aziende di rafforzare la propria immagine sta dando nuova linfa agli studi umanistici» ha spiegato Carola Adami, fondatrice e CEO dell’agenzia di ricerca e selezione del personale Adami & Associati.

Alle spalle degli analisti e degli informatici, si affacciano dunque i letterati, pronti, se non per un sorpasso, almeno per un inaspettato affiancamento.

A confermarlo ci sono anche i risultati della ricerca ‘Il lavoro in Italia nel 2027‘, firmata dall’Osservatorio ExpoTraning e basata sull’analisi delle opinioni di 500 manager delle aree IT e comunicazione di imprese piccole, medie e grandi. E se il 35% del campione non ha avuto dubbi nell’indicare gli esperti IT come i professionisti più ricercati dalle aziende nel prossimo futuro, il 24% dei manager ha invece puntato il dito in direzione dei laureati in lettere, in storia e in filosofia.

Difficile, per chi non si occupa di ricerca e selezione del personale, immaginare che tra 5 o 10 anni tra i professionisti più ricercati ci saranno dei laureati in lettere, eppure, stando alle esigenze delle aziende, non sembrano esserci dubbi.

«Le imprese hanno bisogno di professionisti della comunicazione, e quindi di profili con ottime competenze nel campo della scrittura e della creazione di contenuti per la rete. Parliamo di attività propriamente editoriali, ma anche di pubblicità, di pubbliche relazioni e di comunicazione interna» ha sottolineato l’head hunter Adami, aggiungendo che «per le aziende è e sarà sempre più cruciale poter contare su figure specifiche per creazione e la cura di contenuti online e offline».

Nei prossimi anni la domanda di comunicatori, di letterati e di giornalisti è dunque destinata a crescere, e con essa dovrebbero dunque aumentare anche le iscrizioni alle facoltà umanistiche, le quali da tempo registrano un costante trend negativo. È del resto certo che, per preparare dei professionisti in grado di soddisfare le esigenze delle aziende, la formazione umanistica deve evolversi, tendendo uno sguardo verso le nuove tecnologie e soprattutto verso le nuove necessità del mercato del lavoro.

Si parla dunque di copywriter, di addetti stampa, di social media manager, di community manager e di tante altre figure trasversali, le quali trovano e troveranno impiego in agenzie dedicate e nelle singole aziende, per occuparsi della comunicazione interna ed esterna.

Con la digitalizzazione tutte le aziende anche quelle che non hanno nulla a che fare con il settore della comunicazione, devono diventare almeno un po’ delle ‘media companies’, investendo nella comunicazione.

 

 

 

 

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Lavoro: aumenta l’ottimismo, ma anche lo scompenso tra domanda e offerta

Milano 7 febbraio 2018 – Regna un certo ottimismo per quanto riguarda il mercato del lavoro italiano del nuovo anno: lo dicono i recruiter di professione i quali, pur con degli alti e bassi, vedono profilarsi una progressiva crescita della domanda di lavoratori da parte delle imprese.

Informazioni importanti sulla situazione attuale del settore del recruitment arrivano dall’indagine ‘State of the Industry Barometer’ condotta dall’ECSSA, la Federazione Europea che riunisce le associazioni europee delle società di ricerca e selezione ed head hunting e che conta sulla partecipazione, e quindi sui dati, di 7 Paesi membri, ovvero Francia, Germania, Italia, Belgio, Spagna, Regno Unito e Lussemburgo.

Ebbene, il barometro europeo stilato dall’ECCSA non è mai stato così alto, a partire dalla sua istituzione nel 2010: il suo valore, infatti, è arrivato a 37,7 punti. Questa cifra nasce dall’integrazione di due fattori qualitativi, ovvero dalla percezione della situazione attuale così come è sentita dai reclutatori e dalla stima sugli andamenti a breve termine. Il barometro, quindi, è uno strumento prezioso per chiunque sia interessato a prevedere l’andamento del mercato del lavoro.

Il barometro sullo stato del settore nei 7 Paesi a fine 2017 si è presentato molto alto, nonostante i valori di Italia, Belgio e Germania siano diminuiti rispetto a quelli di marzo 2017.

A trascinare l’aumento, dunque, sarebbero stati Francia, Spagna e Lussemburgo. I professionisti intervistati si dichiarano ottimisti per il futuro, con il 70% dei recruiter italiani a prevedere un deciso aumento delle prestazioni lavorative nel prossimo trimestre.

Come si diceva, però, restano delle zone grigie.

Come si può leggere nel report ECCSA, «tra i mercati presi in esame, è in Italia che il clima economico è peggiorato maggiormente». Il 31% delle società di recruitment si dichiara insoddisfatto dell’attuale andamento dell’attività, anche se va precisato che una fetta simile di intervistati ha dichiarato anche che il volume degli affari è stato superiore alle aspettative.

A fronte di questi dati sulla situazione attuale e sui mesi passati, però, il 69% delle aziende di ricerca e selezione del personale considera positive le prospettive future – di contro ad un 8% di intervistati che prevede invece un peggioramento.

«Di certo non si può ancora parlare di una situazione ottimale, ma non c’è dubbio che queste prime settimane del 2018 abbiano portato nuova linfa al mercato del lavoro» ha dichiarato Carola Adami, fondatrice e CEO della società di recruitment Adami & Associati (www.adamiassociati.com), aggiungendo che «gennaio ha per esempio visto l’affermarsi di una marcata ricerca di addetti nel settore del turismo, del commercio e del marketing».

«In linea con quanto successo in passato, non ci sono particolari difficoltà nel selezionare candidati idonei nel mondo della ristorazione e del turismo» ha spiegato la head hunter, precisando però che «la ricerca si fa più ardua quando si parla di tecnici operai specializzati di altri settori, come per esempio i tecnici dei rapporti con i mercati e i meccanici montatori e manutentori».

In determinate aree del mercato del lavoro italiano, dunque, il mismatch tra domande e offerte di lavoro si fa particolarmente acuto.

A confermarlo c’è del resto anche l’ultimo Bollettino del Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere in collaborazione con ANPAL, che vede più di 1,2 milioni di rapporti di lavoro da avviare entro marzo 2018, con il Nord Ovest a farla da leone con circa 390mila ingressi in azienda.

I dati sono dunque positivi, ma sono macchiati da un mismatch che arriva in media al 25%, e una tale difficoltà di reperimento non può che frenare il mercato del lavoro, e dunque anche le aziende italiane.

 

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Sempre più italiani ‘tele lavorano’: e il Ministero del Lavoro attiva le registrazioni online

Milano, 28 novembre 2017 – Lo smart working, ovvero il ‘lavoro intelligente’ che prevede flessibilità sul luogo e sugli orari di lavoro per i dipendenti, è già fra noi. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali già dallo scorso 15 novembre ha reso possibile anche registrare gli accordi di smart working tra lavoratore e datore di lavoro direttamente online sull’apposita piattaforma online.

Sono lontani i tempi in cui parlare di lavoro agile e intelligente significava evocare strani scenari irreali, difficili da immaginare.

«Non si tratta di una moda, né di un fenomeno passeggero» ha commentato Carola Adami, fondatrice e CEO dell‘agenzia di ricerca e selezione di personale Adami & Associati.  «Lo smart working è ormai una realtà, e gli stessi numeri relativi al 2017 lo dimostrano in pieno».

I numeri ai quali fa riferimento la head hunter sono quelli pubblicati recentemente dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, secondo i quali gli smart worker nel 2017 risultano in crescita del 14% rispetto all’anno precedente, nonché del 60% rispetto al 2013.

«L’universo degli smart worker è già una solida realtà, e gli studi ci dicono che questi lavoratori sono più produttivi e affrontano la loro quotidianità professionale con maggiore serenità» ha spiegato Adami, aggiungendo che «quello che resta da fare ora, piuttosto, è migliorare ulteriormente tutti gli strumenti atti ad assistere al meglio gli smart worker nel loro mondo digitale».

Secondo il Politecnico di Milano, se il 70% dei potenziali smart worker italiani passasse al lavoro agile, la produttività pro capite potrebbe aumentare del 15%. E questo non sarebbe un bene solo per i singoli lavoratori e per le singole imprese, ma anche per il ‘Sistema Paese’, in quanto quella produttività in più equivarrebbe a 13,5 miliardi di euro di benefici indotti per il Paese. E lo smart worker, inoltre, diminuisce gli spostamenti, inquinando di meno.

Sono del resto sempre di più le imprese italiane che aprono verso lo smart working: Generali Italia, Zurich, Enel, Bmw, Benetton, Mars Italia, Ferrero, Axa, la lista si allunga di giorno in giorno.

Si guardi per esempio all’ultima nominata, Axa: con oltre 1500 dipendenti, l’azienda ha avviato nel 2016 un progetto pilota di lavoro agile per 110 persone. Visti i risultati positivi, quest’estate gli smart worker di Axa sono diventati 800.

«Il ‘lavoro intelligente’ esiste già da diverso tempo nelle più avanzate aziende italiane, e da questo punto di vista la legge 81/17 non ha dovuto fare altro che dare una precisa veste giuridica a dei procedimenti gestionali già diffusamente in essere».

Come anticipato, il Ministero del Lavoro ha predisposto una piattaforma online per inviare il modello di accordo tra datore di lavoro e smart worker. Sono tre le comunicazioni possibili, ovvero quella relativa all’inizio del periodo di lavoro agile, quella relativa ad un’eventuale modifica e quella di annullamento, nel caso in cui il rapporto di lavoro permanga e cessi unicamente il periodo di lavoro agile.

È da sottolineare che, per accedere alla funzionalità del portale del Ministero del lavoro per la compilazione dei modelli di smart working, è necessario essere in possesso delle credenziali SPID, le quali vengono rilasciate dai gestori indicati dall’AgID, nonché delle credenziali rilasciate dal portale www.cliclavoro.gov.it da parte del relativo datore di lavoro.

 

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Cambia il mercato del lavoro, è sempre più digital

Il mercato del lavoro si fa sempre più digital: cambiano le competenze e i ruoli ricercati

Milano, 17 novembre 2017 – L’economia nazionale è in fase di ripresa, e il mercato del lavoro conferma questa situazione dando segnali positivi e stabili.

Le imprese italiane, da parte loro, sono tornate ad assumere, dando il via ad un numero sempre maggiore di processi di ricerca e di selezione del personale.

Restano però alcuni problemi patologici del mercato del lavoro italiano: «il nostro Paese soffre di un marcato disequilibrio tra le esigenze reali delle imprese e le effettive scelte formative dei giovani e questo mismatch è dimostrato dal fatto che sono molte le aziende italiane che hanno difficoltà nell’individuare i profili richiesti» spiega Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati, agenzia di recruiting attiva nella ricerca e nella selezione di personale qualificato.

A conferma del mismatch arrivano anche i dati Istat relativi al terzo trimestre dell’anno, riportando l’aumento del tasso di posti vacanti nelle aziende dell’industria e dei servizi con almeno 10 dipendenti: se la percentuale nei mesi precedenti era pari allo 0,9%, in questa ultima rilevazione si è attestata all’1%, il che corrisponde al valore massimo a partire dal 2010.

«Alla luce di queste cifre diventa dunque essenziale» ha spiegato Carola Adami «essere in grado di prevedere quali saranno le figure professionali che le aziende italiane ricercheranno maggiormente nei prossimi anni».

Assumono dunque grande importanza le indagini come quella realizzata recentemente da Capgemini in collaborazione con Linkedin, nella quale tra le altre cose vengono evidenziate quelle che saranno le professioni digital più ricercate nel prossimo triennio.

‘The Digital Talent Gap – Are Companies Doing Enough?’: questo il titolo del report in questione, nel quale sono state analizzate e confrontate le competenze in ambito digital richieste dalle aziende e la loro effettiva disponibilità in settori e Paesi diversi.

I dati che emergono da questo studio dimostrano l’urgenza di colmare il gap relativo alle competenze digitali: se infatti quasi il 50% dei lavoratori coinvolti nell’indagine sta investendo nell’acquisizione di nuove competenze digitali, il 54% delle aziende intervistate è convinto che la carenza di talenti digitali stia danneggiando il proprio business.

«Nel mondo delle HR, già da qualche anno, le parole chiave sono virtual communication, digital awareness e self-empowerment» spiega Adami «e su questi aspetti le imprese stanno investendo sempre di più».

Ma al di là delle singole competenze, quali saranno i ruoli digital più ricercati nei prossimi tre anni?

Stando allo studio Capgemini, le imprese avranno un bisogno crescente di Data Scientist, Chief Analytics Officer, Data Engineer, Data Architect, Digital Project Manager, Information Security, Chief Digital Information Officer, Chief Customer Officer, Chief Internet of Things Officer e Personal Web Manager.

Al momento, le aziende italiane – e non sono loro, come si rileva dal report – incontrano crescenti difficoltà nell’individuare queste professionalità.

I lavoratori, d’altro canto, si rendono conto sempre di più di vantare competenze che stanno per essere superate: il 29% dei dipendenti è convinto che le proprie skills siano già vicine all’essere obsolete, mentre il 30% circa pensa che saranno superate entro i prossimi 5 anni.

Un altro dato interessante che emerge dal report è quello che vede il 51% dei dipendenti convinto che nella propria azienda ci sia una forte mancanza di hard skills digitali, laddove il 59% degli intervistati non esita ad evidenziare anche una marcata carenza di soft skills.

«Appare sempre più chiaro» ha commentato Carola Adami «che la mancanza di digital soft skills, – ovvero di solide competenze trasversali digitali – non può che frenare la crescita di un’azienda.

Senza di esse, infatti, i dipendenti non possono essere in grado di sfruttare in modo efficace i più innovativi strumenti digitali, mettendo così a repentaglio qualsiasi passo verso l’innovazione aziendale.

E questo vale per qualsiasi settore, in quanto il digitale è sempre più pervasivo, dalla logistica al marketing, fino alle vendite e all’HR».

 

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