Arriva il Diversity Management, per migliorare le aziende con le diversità

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Milano, 4 ottobre 2017 – Anche in Italia si comincia a parlare del Diversity Management, un nuovo sistema di gestione aziendale con cui si può migliorare un’azienda attraverso la valorizzazione delle diversità.

Le diversità di genere, di abilità, di etnia, di religione, di orientamento sessuale non vanno temute, anzi, vanno valorizzate ed incluse, anche e soprattutto all’interno delle aziende.

Ma se è vero che nelle più grandi realtà lavorative di stampo internazionale è individuabile una progressiva apertura, è altrettanto vero che nelle piccole e medie imprese si trovano spesso delle resistenze di carattere culturale, che tendono così ad escludere a priori dal proprio organico degli elementi percepiti come dissonanti‘.

Riconoscere le differenze e gestirle attivamente ed in modo strategico per aumentare la competitività dell’azienda è l’attività cardinale del Diversity Management.

Ma cosa è nel concreto il Diversity Management, e quali sono i vantaggi che queste politiche organizzative possono apportare ad un’azienda?

Ne abbiamo parlato con Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati (www.adamiassociati.com), agenzia di ricerca e selezione del personale di Milano.

«Non si può ovviamente fare finta di nulla di fronte ai cambiamenti demografici della società, né di fronte alla globalizzazione, né davanti alla progressiva diversificazione dei clienti dei mercati» ha spiegato la head hunter, aggiungendo che «proprio per questo un’azienda deve essere in grado di attivare al proprio interno delle politiche di Diversity Management, così da essere in grado di anticipare quanto prima le esigenze dei propri stessi clienti».

Le ragioni per le quali la diversità all’interno di un team lavorativo va valorizzata sono del resto moltissime.

«Sembra banale affermarlo, ma è esattamente così: la diversità è il primo e più immediato veicolo di innovazione».

Da questa prospettiva, dunque, risulta logico che è del tutto controproducente affidarsi al pregiudizio secondo il quale il lavoratore bianco di sesso maschile tra i 35 e i 45 anni rappresenta il migliore dei candidati possibili.

Come spiega Carola Adami , «questa non è solo una questione etica, non si tratta  di un discorso buonista, in quanto il rispetto e la valorizzazione delle diversità permettono di costruire un ambiente lavorativo in cui tutti quanti si sentono a proprio agio, e questo ha degli effetti benefici sul business. Meno stress, più naturalezza, più libertà di espressione, più punti di vista differenti e quindi soluzioni più innovative e maggiore successo».

Il Diversity Management ha poi dei ritorni positivi per quanto riguarda l’immagine aziendale.

«Se vogliamo parlare di Employer Branding, e quindi dell’attrattività che un’azienda riesce ad esercitare verso l’esterno in quanto luogo di lavoro, non possiamo che affermare che l’inclusione delle diversity contribuisce concretamente ad esaltare l’immagine aziendale, così da potersi assicurare i migliori talenti» ha spiegato Adami.

Dunque la diversità dovrebbe essere valorizzata e quindi considerata come un valore aggiunto al momento della selezione del personale?

«In realtà, quando si parla di diversity, non si dovrebbe pensare tanto a dei plus dei singoli candidati, quanto invece ad una condizione di fondo per la costruzione di un team lavorativo eterogeneo e capace di guardare le cose da diverse prospettive.

Nel momento della selezione del personale a contare dovrebbero essere solo le competenze, le soft skills, e in generale la valutazione di tutto quello che di utile e di produttivo può apportare una nuova risorsa.

Non si parla quindi tanto di un valore aggiunto» ha concluso Adami «né di una rivoluzione etica del modo di fare selezione per la propria azienda, quanto invece di selezionare i candidati che possono davvero fare di più per il successo dell’impresa, al di là di ogni etichetta».

Per il loro stesso interesse, dunque, le aziende dovrebbero creare degli ambienti lavorativi in cui i dipendenti siano valorizzati e rispettati in base ai loro talenti, senza subire discriminazioni di sorta.

Anzi, le imprese potrebbero persino dare il buon esempio. Basti per esempio pensare che, ben prima della Legge Cirinnà, nel 2014 la banca Intesa SanPaolo aveva già esteso il congedo matrimoniale a tutte le coppie omosessuali che decidevano di sposarsi al di là del confine.

 

‘Rifare il mondo…del lavoro’: i freelance contro l’ “uberizzazione” dell’economia e del lavoro

Idee, metodi e successi della cooperativa di freelance più grande d’Europa che lotta contro l’uberizzazione dell’economia e del lavoro raccontate nel libro ‘Rifare il mondo…del lavoro. Un’alternativa all’uberizzazione dell’economia’

Roma, 12 settembre 2017 – Oggi l’economia on demand sta trasformando sempre di più il mondo dell’impiego in lavoro on demand. Di fronte a questo fenomeno, è possibile garantire protezione sociale ai lavoratori senza fermare l’innovazione? Di fronte allo tsunami dell’automazione, il digitale ci offre oggi l’occasione per riconsiderare il lavoro nella prospettiva dell’economia della condivisione.

Il modello di riferimento è quello del peer to peer, che ha dato vita a una dinamica relazionale per cui la capacità delle persone di connettersi e condividere risorse è diventato un motore di cambiamento.

Da qui la nascita del libro-intervistaRifare il mondo… del lavoro. Un’alternativa all’uberizzazione dell’economia  di Sandrino Graceffa, direttore di SMart, la più grande cooperativa di lavoro europea che racconta la sua singolare esperienza.

In edicola dall’11 settembre, il libro è stato pubblicato in francese nel 2016 dalle edizioni Repas ed è edito in Italia da DeriveApprodi.

LA COOPERATIVA SMART

Acronimo di Società Mutualistica per Artisti, SMart è una cooperativa che nasce nel 1998 in Belgio, per rispondere alla crescente domanda da parte di artisti e operatori culturali di individuare un quadro legislativo capace di garantire diritti e oneri sociali alla loro attività, uscendo così dalla “zona grigia” del lavoro non contrattualizzato.

Dopo 21 anni di attività, la società è passata dai 50 membri iniziali a quasi 90.000 soci (75.000 solo in Belgio), è presente in 76 città e 9 paesi europei (Belgio, Francia, Germania, Spagna, Italia, Austria, Ungheria, Olanda e Svezia), ed ha assunto lo statuto di cooperativa, muovendo un volume d’affari di 135 milioni (in base ai dati del 2016).

SMart tutela e semplifica il lavoro dei professionisti della creatività,  garantisce i compensi dei propri soci, gestisce gli aspetti contrattuali, previdenziali e assicurativi delle loro prestazioni, fornisce informazioni su mobilità internazionale, ricerca fondi e diritti d’autore.

Le risorse finanziarie generate dalla gestione dei contratti dei soci sono reinvestite nel progetto e redistribuite alla comunità dei soci sotto forma di strumenti, servizi di accompagnamento allo sviluppo della carriera professionale e nella formazione.

In Italia, attualmente, SMart conta circa 1.100 soci e lavora con enti pubblici e privati nel campo dello spettacolo dal vivo (teatro, musica e danza), dell’audiovisivo (cinema, televisione e pubblicità), della grafica e del design, dei diritti d’autore, della formazione, delle arti letterarie e della consulenza.

 

Rifare il mondo… del lavoro. Un’alternativa all’uberizzazione dell’economia

pp. 112
euro 12.00
ISBN 9788865482025
Editore: DeriveApprodi
In libreria dall’11 settembre 2017

 

 

Sandrino Graceffa, direttore della SMart, la cooperativa più grande di freelance in Europa

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Contatti stampa:

Informazioni e anteprima del libro

Riccardo Antoniucci

antricca@gmail.com

+39 340 7642693

Trovare lavoro: ecco come i social network possono aiutare

Milano, 28 aprile 2017 – Da qualche anno i recruiter hanno una nuova potente arma per scegliere il candidato perfetto per un posto di lavoro.

In origine c’erano la lettera di referenze, la chiamata all’ex datore di lavoro e magari al conoscente in comune. Poi arrivarono un bel giorno i social networks, a partire da Facebook, e poi arrivarono a ruota LinkedIn, Twitter, Instagram, giusto per nominare i sodail più grandi.

«Siamo nell’era del social recruiting» dice Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati, società specializzata in ricerca di personale qualificato per Pmi e multinazionali, «e la qualità della presenza online è un aspetto che nessun candidato può permettersi di sottovalutare».

Ma se è vero che i social media sono uno strumento in più a favore dei selezionatori di personale, è altrettanto vero che le stesse piattaforme possono trasformarsi nell’asso nella manica di chi è alla ricerca di un nuovo posto di lavoro.

Come spiega Carola Adami,  «sapere fin dall’inizio che un potenziale datore di lavoro o un cacciatore di teste potrebbero dare un’occhiata al proprio profilo Facebook o Twitter, dà ai candidati la possibilità di uniformare la propria presenza online alla propria immagine professionale».

Insomma, i social media non sono solamente un posto dove condividere le fotografie dell’ultima serata in discoteca, del viaggetto delle vacanze pasqualo o dei propri gatti.

Di fatto, la potenza di questi strumenti è ormai tale che utilizzare queste bacheche pubbliche solo ed unicamente come divertimento o passatempo sarebbe un vero spreco: non ci si può di certo scordare che sono ben 31 milioni gli italiani attivi sui social media, con un incremento dell’11% nel solo 2016.

«Praticamente tutti quanti al giorno d’oggi sono connessi» racconta Carola Adami «il che significa che LinkedIn, Facebook e Twitter costituiscono tutti insieme un database senza fondo per tutti i recruiter».

E se fino a qualche anno fa si poteva pensare che le piattaforme social potessero aiutare a trovare lavoro solo una fetta marginale della popolazione – i giovani, ed i millennials – oggi ci si sta rendendo conto che anche le figure senior possono approfittare di questi nuovi canali.

Il motivo è semplice: «il recruiter controlla il profilo Facebook di tutti i candidati per un posto da impiegato semplice, ma questo non vuol certo dire che il cacciatore di teste non dia un’occhiata al profilo Facebook di un potenziale nuovo manager: le pagine social di tutti i tipi di candidati finiscono infatti per cadere sotto la lente dei selezionatori, e per questo motivo nessuno dovrebbe gestire male o in maniera distratta la propria presenza online».

Tutti i tipi di business, al giorno d’oggi, sanno che gran parte dei nuovi clienti, prima di entrare in contatto con l’azienda, visiteranno il rispettivo sito web.

 

Trovare lavoro con i social network: cosa pubblicare

Lo stesso sta accadendo anche nel mondo del recruiting: in linea generale, nessun candidato viene più selezionato prima che i suoi profili social siano stati debitamente scansionati. «Per questo motivo» sottolinea Carola Adami «ogni elemento che potrebbe far storcere il naso ad un recruiter dovrebbe essere prontamente eliminato dalle proprie pagine pubbliche».

Un candidato, invece, dovrebbe sfruttare tutti gli strumenti a propria disposizione per confermare le proprie potenzialità.

LinkedIn è ovviamente il posto giusto per narrare in modo rilevante la propria carriera professionale, sottolineando a dovere i propri punti di forza.

Ma anche gli altri social possono concorrere a delineare un’immagine coerente di un candidato: i profili creativi possono sfruttare Instagram e Pinterest per mostrare al mondo i propri lavori, il giornalista può condividere i propri migliori articoli, lo chef può creare una rubrica di cucina, il manager può dispensare dei consigli oculati alla propria rete di contatti.

«Persino determinate soft skills possono essere confermate dai profili sui social media» afferma infatti Carola Adami. Prendiamo per esempio la leadership: «la presenza online del candidato dirigente ideale potrebbe infatti essere caratterizzata da un alto grado di disponibilità nel rispondere a richieste altrui, con la conseguente costruzione di un concreto capitale social».

Ogni tipo di candidato, dunque, dovrebbe essere in grado di sfruttare al meglio i social maggiormente affini alla posizione ricercata.

In linea generale, però, bisogna ricordare che le basi sono le medesime per tutti: «per la ricerca di lavoro come per la vita quotidiana, è fondamentale ricordarsi che i nostri profili social hanno diversi gradi di visibilità pubblica» ricorda infine Carola Adami «e come consigliamo spesso sia durante le nostre consulenze che sulle pagine del nostro blog, è essenziale eliminare oppure oscurare al pubblico tutte le foto che non vorremmo che il nostro potenziale datore di lavoro vedesse, così come gli aggiornamenti di stato più personali».

L’ultimo consiglio della CEO di Adami & Associati è poi quello di “coltivare una buona rete di contatti, mirando soprattutto a quelli del proprio settore di riferimento”.

Non è in fondo  proprio questo lo spirito di fondo dei social network?

 

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Come cercare lavoro nel 2017, tra automazione e social network

Milano, 12 aprile 2017 – Come sta cambiando, o meglio, come è destinato a cambiare il mondo del recruiting? Quali impatti hanno avuto e avranno nei prossimi anni i social network nel processo di ricerca e selezione del personale? E l’automazione del lavoro deve davvero spaventare i lavoratori? Per prepararsi a quello che accadrà nel mondo del recruiting italiano nei prossimi mesi, può essere senz’altro utile lanciare un’occhiata oltreoceano, a quel mercato statunitense che da sempre anticipa le più importanti mutazioni del mercato del lavoro mondiale.

Ebbene, stando ai risultati dell’ultimo Recruiter Nation Survey di Jobvite, l’ansia di chi è alla ricerca di un nuovo lavoro nei confronti dell’automazione è per lo più esagerata. Proprio così: se infatti ben il 69% di chi è alla ricerca di un’occupazione lavorativa si dichiara preoccupato per il l’avanzata della digitalizzazione, solo il 9% dei recruiter è convinto che questo rappresenti un reale problema.

«L’automazione può ovviamente spaventare i disoccupati alla ricerca di un nuovo lavoro, i quali temono di non trovare più spazio in settori sempre più dominati dalle macchine» spiega Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati, società specializzata in ricerca di personale qualificato per Pmi e multinazionali.

«Ma lo scenario reale è diverso e molto meno minaccioso, poiché solamente una minima percentuale delle realtà industriali ha concretamente pianificato di automatizzare i propri processi nei prossimi anni». Nello specifico, negli Usa, solamente il 10% delle compagnie sembra voler avviare l’automazione in tempi brevi: questo dato è molto significativo, soprattutto se pensiamo che questa fetta era pari al 25% nel 2015.

Questo, dunque, per quanto riguarda l’automazione, ovvero il principale cambiamento nel mondo del lavoro.

Ma quali sono, invece, fattori che influenzano maggiormente la decisione di un recruiter? Ebbene, quando un selezionatore decide se assumere o meno una persona, l’aspetto più importante, secondo il 67% dei professionisti statunitensi, è costituito dall’esperienza lavorativa precedente. Se questo primo dato può sembrare scontato, così non è per il secondo: il 60% dei recruiter assegna infatti un’enorme importanza al modo di pensare di un candidato, per essere certo che possa uniformarsi un pieno alla cultura aziendale del suo nuovo posto di lavoro.

«La tendenza generale è quella di assegnare sempre più importanza a tutti quegli aspetti che davvero possono assicurare delle ottime performance da parte di un candidato» ha commentato Carola Adami, aggiungendo che «il voto di laurea e il prestigio dell’università finiscono per perdere d’importanza di fronte alla reale esperienza professionale di un candidato e alla sua capacità di condividere in pieno la mission aziendale». A dimostrazione di tutto questo, solo il 19% dei recruiter statunitensi ha assegnato grande importanza al punteggio di laurea, così come solo il 21% ha indicato il prestigio del college come fattore differenziante.

È cambiato il modo di guardare ai candidati, e in parte sono cambiate anche le modalità di ricerca. Parliamo infatti dell’imperiosa ascesa del social recruiting: da una parte chi ricerca un lavoro lo fa sempre di più utilizzando dei social network (nel 59% dei casi negli USA) mentre i recruiter considerano ormai i social network come degli strumenti indispensabili. E se l’87% dei selezionatori dichiara che la piattaforma più utile per i propri scopi è LinkedIn, è da notare che il 43% valuta sistematicamente i candidati anche sulla base del rispettivo profilo di Facebook, il 22% considera anche Twitter e l’11% spende del tempo alla ricerca di eventuali blog personali.

«Mai come oggi un cacciatore di teste ha avuto la possibilità di conoscere tutti gli aspetti della vita di un candidato» ha spiegato Carola Adami, e per questo «chi è alla ricerca di un nuovo lavoro, oppure chi vuole fare carriera, deve stare molto attento alla gestione dei propri profili social, senza mai dimenticare che tutto ciò che è visibile al pubblico è potenzialmente un allegato del proprio curriculum vitae».

Stando ai dati del report, il 47% dei recruiter è colpito negativamente dalla pubblicazione sui canali social di fotografie legate al consumo di bevande alcoliche, mentre il 60% dei selezionatori tende a girare a largo dai candidati che tendono all’oversharing di contenuti. Ma il principale errore da evitare, per il 72% dei selezionatori intervistati, è proprio quello grammaticale: troppi errori di battitura e refusi sulla propria pagina Facebook, quindi, potrebbero compromettere una carriera lavorativa.

«Il mondo del social recruiting, dunque, rappresenta un’occasione da non perdere per chi si occupa di Risorse Umane» ha sottolineato Adami, «mentre per chi è alla ricerca di un nuovo lavoro può essere sia una benedizione che una maledizione: tutto sta, infatti, nel gestire in modo razionale ed intelligente le informazioni personali che si vogliono condividere con il pubblico».

 

 

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Cercare lavoro nel 2017, tra automazione e social network

 

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Occupazione, la rivincita degli over 50

Milano, 5 aprile 2017 – Il segmento debole del mercato del lavoro? Una fascia di popolazione da proteggere con particolare attenzione? Macché. Gli ultracinquantenni sono quelli che attualmente se la stanno cavando meglio nel mondo del lavoro italiano.

I dati dell’ultimo rapporto Istat sull’occupazione a febbraio 2017 parlano infatti piuttosto chiaro: nel secondo mese dell’anno gli occupati sono cresciuti di circa 8.000 unità rispetto a gennaio, soprattutto grazie ai lavoratori over 50. Su base annua, invece, la crescita è stata ancora più sostenuta, con 294.000 unità in più rispetto al febbraio del 2016.

A trainare l’aumento dell’occupazione italiana, dunque, non sono né gli aitanti giovanotti sotto i 35 anni, né i maturi ed esperti italiani tra i 35 e i 49 anni. No, a rialzare le stime dell’Istat sono gli oltre 8 milioni di occupati ultracinquantenni, i quali rappresentano il 35% degli occupati totali. Un vero esercito di over 50, soprattutto se si pensa che il loro numero è aumentato di ben 2,7 milioni dal 2007 ad oggi.

Anche su base annua, però, l’incremento degli occupati di questa fascia d’età è tale da attirare l’attenzione degli esperti: rispetto al febbraio del 2016, infatti, l’Istat registra 402.000 over 50 occupati in più.

Con questi numeri, sono gli over 50 l’unica locomotiva che riesce a trainare l’occupazione italiana: rispetto a gennaio, in febbraio si sono registrati 60mila ultracinquantenni occupati in più, laddove gli occupati sono diminuiti sia nella fascia 35-49 (con un ammanco di 33.000 unità) sia nella fascia 25-34 (-19mila); il tasso di occupazione resta invece stabile nei giovani tra i 15 e i 24 anni.

Ma fino a qualche tempo fa non si temeva che le aziende avrebbero mandato a casa tutti gli ultracinquantenni alla prima ristrutturazione utile?

«Negli ultimi anni il mercato del lavoro italiano ha vissuto quello che si potrebbe definire un ribaltone, e oggi possiamo vederne gli effetti sui dati Istat» ha spiegato Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati, società specializzata in ricerca di personale qualificato per Pmi e multinazionali. «Le ristrutturazioni aziendali sono infatti andate a colpire non tanto gli over 50, quanto invece la fascia intermedia, tra i 35 e i 40 anni».

Gran parte della maggiorazione degli occupati tra gli over 50, va detto, va ricercata non tanto nelle singole decisioni aziendali o in stravaganti strategie di ricerca e selezione del personale, quanto, come sottolinea Carola Adami, «nelle ovvie conseguenze statistiche della Legge Fornero».

L’aumento dell’età pensionabile, infatti, non può che essere un fattore chiave nell’aumento dell’occupazione tra gli ultracinquantenni. Nel 2016 gli occupati di questa fascia sono cresciuti di quasi 453 mila unità? Ebbene, come fa notare Adami, «una buona fetta di questi ‘nuovi’ occupati in realtà è costituita da persone che, dopo la Legge Fornero, non hanno potuto fare altro che procrastinare l’uscita dal mondo del lavoro».

Non tutto, però, è ovviamente riconducibile agli effetti della modifica dell’età pensionabile. A far aumentare il dato Istat relativo agli over 50 è anche il puro dato demografico: in questi anni ovviamente tantissimi quarantenni occupati hanno fatto loro malgrado il passaggio nella classe dei cinquantenni, ma a questa entrata di massa non è corrisposta la normale fuoriuscita di pensionati.

Come ha voluto sottolineare Carola Adami, «è senza ombra di dubbio questa la componente che più delle altre ha influito sull’aumento fra gli over 50 rilevato dall’Istat».

Ne risulta dunque che il fattore meno cruciale è proprio quello relativo al numero di ultracinquantenni che sono passati da una situazione di disoccupazione ad una di occupazione.

«Le aziende italiane hanno dunque preferito affidarsi all’esperienza e alla cultura del lavoro degli over 50 già inseriti nel proprio team, e questo dato non era assolutamente certo fino a qualche tempo fa».

La preferenza per queste figure senior assume poi maggiore evidenza se rapportata ai salari tipici di questa fascia d’età, i quali in Italia – come è noto – continuano a salire fino ai 60 anni.

 

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Occupazione over 50, è boom

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Digitalizzazione e lavoro: “Bisogna ripensare l’organizzazione aziendale”

Secondo il nuovo report della Deloitte ‘Rewriting the rules for the digital age‘ per l’88% degli intervistati la questione cruciale nel mondo delle Risorse Umane oggi è la costruzione dell’organizzazione aziendale del futuro…

Milano, 9 marzo 2017 – Il cloud, l’internet delle cose, i big data, la velocissima diffusione dei dispositivi iperconnessi, l’ipertrofia degli strumenti analitici: la digitalizzazione delle aziende e del mondo del lavoro si è imposta come un’accelerazione al tempo stesso distruttiva e rigenerante. Stanno cambiando i processi, le tecnologie e le stesse organizzazioni.

«La digitalizzazione porta con sé l’obbligo di ripensare il concetto stesso di organizzazione aziendale» ha spiegato Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati (www.adamiassociati.com), società specializzata in ricerca di personale qualificato per Pmi e multinazionali, «ma il medesimo processo sottolinea anche la centralità delle risorse umane come elemento prioritario all’interno delle imprese» .

In questi anni – e ancora di più nei prossimi – le aziende si scontreranno con dei cambiamenti tecnologici dagli effetti non del tutto prevedibili, i quali a loro volta innescheranno l’introduzione di nuovi modelli organizzativi, imponendo una seria riflessione sui diversi ruoli professionali, sul management, sulle competenze necessarie e sulla leadership.

Il successo della trasformazioni digitali di un’azienda dipenderà prima di tutto dalla parallela valorizzazione delle risorse umane: «le nuove tecnologie digitali non elimineranno l’apporto indispensabile dei collaboratori, anzi» ha sottolineato Carola Adami «se sfruttate razionalmente potranno migliorare le interazioni e accentuare la progettualità e la creatività tipica dell’elemento umano».

A fare la differenza, dunque, saranno sempre i dipendenti, qualunque sarà l’apporto futuro di computer, robot e intelligenze artificiali. A sottolineare le sfide che la digitalizzazione imporrà nel mondo delle HR ci pensa poi il nuovo report di DeloitteRewriting the rules for the digital age‘, basato sull’intervista approfondita di oltre 10.000 responsabili HR, distribuiti in 140 Paesi diversi. Per l’88% degli intervistati la questione cruciale nel mondo delle Risorse Umane, ad oggi, è la costruzione dell’organizzazione del futuro.

«Più le aziende si rendono digitali» spiega Carola Adami «maggiormente comprendono l’importanza di un ripensamento della propria organizzazione, che le possa rendere quindi effettivamente più smart e più veloci, così da adattarsi in modo più rapido ai mutamenti interni ed esterni, oltre che alle alle richieste di maggiore dinamicità da parte degli stessi collaboratori».

Purtroppo, però, questi progetti di ristrutturazione interna non si dimostrano per nulla semplici, anzi: stando alle cifre di Deloitte, il 70% di queste riorganizzazioni falliscono in breve termine, a causa della ‘disobbedienza’ del team esecutivo.

Ma c’è un ulteriore dato che deve far riflettere: di fronte alla quota maggioritaria di aziende che vede nella costruzione dell’organizzazione del futuro la principale sfida da affrontare per le imprese, solo l’11% degli intervistati ha dichiarato di comprendere come portare avanti questo processo. E quest’ultimo aspetto chiama in causa quella che è sentita come la seconda sfida più importante per il mondo delle HR, ovvero la questione ‘careers and learning‘.

«Un tempo i lavoratori imparavano tutti il necessario per lo svolgimento del proprio ruolo all’inizio della carriera, e quelle competenze erano sufficienti per decenni, praticamente fino al pensionamento», ha ribadito Carola Adami,«mentre oggi le competenze vanno rinnovate di anno in anno, il che significa che una brillante carriera lavorativa non può essere tale senza un aggiornamento continuo».

Di fatto, dunque, le lunghissime carriere attuali si configurano sempre più come un compromesso tra lavoro e studio. Non a caso il titolo dello studio di Deloitte proclama la necessità di ‘cambiare le regole’: «per poter davvero approfittare della rivoluzione digitale» conclude Carola Adami, «è necessario che l’Human Resources Management inizi ad agire fuori dagli schemi prestabiliti, cercando al proprio interno le capacità e gli strumenti per valorizzare al meglio le persone che lavorano in azienda».

Al progresso tecnologico, dunque, non corrisponde un declassamento delle risorse umane, al contrario: l’81% delle aziende è del resto convinto che la selezione del personale e la capacità di individuare i giusti profili professionali resteranno un fattore vitale per il successo aziendale, anche nell’incombente era digitale.

Per approfondimenti visitare il sito internet www.adamiassociati.com.

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