Lavoro: ecco il carattere giusto per fare carriera

Milano, 7 novembre 2022 – Due studi effettuati dai ricercatori dell’Università della California a Berkeley hanno messo in luce le caratteristiche caratteriali che risultano più efficaci per fare carriera. Nel concreto, i partecipanti sono stati contattati una prima volta al momento del loro ingresso nel mondo del lavoro, occasione durante la quale sono stati sottoposti a un test di personalità. Le medesime persone sono poi state contattate 14  anni dopo, così da poter raccogliere informazioni sui loro avanzamenti di carriera e sulla posizione ricoperta in azienda.

Si è scoperto così che le persone che risultano maggiormente aggressive e con tendenze manipolatorie, sul lungo termine, risultano svantaggiate rispetto a persone mosse da lealtà, cortesia e generosità. Il doppio studio di Berkeley va quindi a sfatare il mito secondo il quale, per fare carriera, sia necessaria anche una buona dose di egoismo e di sfrontatezza, mettendo in luce come un comportamento prevaricatore o intimidatorio finisca per nuocere agli avanzamenti di carriera.

Lo conferma anche Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting: «il nostro team di cacciatori di teste seleziona regolarmente figure manageriali per aziende dei più differenti settori, per poi seguirne gli avanzamenti all’interno delle aziende» spiega Adami «ed è un fatto che le persone maggiormente propense all’ascolto e alla costruzione di relazioni interpersonali stabili riescono a ottenere più agevolmente e rapidamente dei riconoscimenti in termini di sviluppo di carriera».

Per questo motivo, nella consapevolezza che la presenza di determinate attitudini e soft skill risultano premianti per le aziende che assumono nuovi talenti «già nella fase di selezione di personale qualificato i nostri cacciatori di teste prestano particolare attenzione a questi aspetti, testando non solo le capacità di problem solving, non solo la motivazione e la capacità di prendere l’iniziativa, ma anche la disposizione verso i colleghi e la capacità di ascolto attivo» sottolinea l’head hunter.

Ecco allora che avere una buona disposizione nei confronti dei propri colleghi, insieme a una buona dose di altruismo, aiuta sia nella ricerca di un nuovo soddisfacente lavoro, sia nella scalata al potere all’interno delle aziende. Va peraltro sottolineato che ulteriori studi hanno indicato altre caratteristiche cruciali per fare carriera: un lavoro realizzato dall’Università del Colorado in collaborazione con il National Institute on Aging e con la Johns Hopkins Bloomberg School of Public Health ha dimostrato per esempio che la soddisfazione sul lavoro e il reddito sono maggiori nelle persone che si dimostrano coscienziose ed emotivamente stabili, coniugando quindi senso di responsabilità e controllo dello stress.

 

 

Perché non trovo lavoro? I consigli dell’head hunter

Milano, 27 ottobre 2022 – Perché non trovo lavoro? C’è chi, preoccupato, se lo domanda appena pochi giorni dopo avere avviato la ricerca di una nuova occupazione, e magari ancora prima di aver effettuato un colloquio. Ma c’è anche chi si ritrova a ripetersi questa domanda dopo settimane o mesi spesi a rispondere ad annunci per nuove posizioni e a partecipare a delle job interview. Perché in alcune occasioni risulta effettivamente così difficile trovare un nuovo lavoro, con la ricerca che si prolunga insopportabilmente nel tempo? I fattori possono essere davvero tanti.

Come sottolinea Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera, è possibile suddividere questi motivi in due grandi gruppi: «da una parte ci sono tutti i fattori che dipendono dall’esterno, sui quali non è possibile intervenire; pensiamo per esempio ai momenti di recessione, oppure alle stagionalità dei diversi settori».

Dall’altra parte ci sono invece «i fattori endogeni, legati al candidato stesso, relativi alla sua esperienza professionale, alla sua personalità, e al suo modo di presentarsi; su questi è ovviamente possibile intervenire».

I CONSIGLI PER TROVARE LAVORO

Cosa dovrebbe fare dunque una persona che è alla ricerca di un nuovo lavoro da tempo?

Prima di tutto, sottolinea l’head hunter di Milano, è fondamentale non abbattersi: «perdersi d’animo è un errore, e potrebbe rendere ancora più difficile trovare una nuova occupazione».

Sapendo che si può fare ben poco per eliminare eventuali fattori esterni che stanno rendendo difficoltosa la ricerca di un nuovo lavoro, è bene concentrarsi sulla propria figura e la propria presentazione, per aumentare in modo concreto le possibilità di essere selezionati per l’assunzione al prossimo colloquio di lavoro. Ecco quindi i consigli di Carola Adami:

Prima di rispondere a un annuncio di lavoro, assicurarsi sempre che quella possa essere la posizione giusta per le proprie competenze e i propri obiettivi: è sempre meglio effettuare poche candidature ben curate che perdere tempo a mandare 10 candidature al giorno;

Aggiornare e migliorare il proprio curriculum vitae, ottimizzando in vista del ruolo per il quale si intende effettuare la prossima candidatura. Così facendo si avranno maggiori possibilità di passare la prima scrematura dei cv;

Accompagnare sempre il cv con una lettera di presentazione scritta appositamente per quella candidatura, mostrando in queste poche righe qual è il valore aggiunto che si può apportare all’azienda;

Se possibile, accompagnare il proprio curriculum vitae con una lettera di referenze;

Migliorare la propria immagine online, rimuovendo da Facebook eventuali contenuti che potrebbero allontanare un selezionatore, e completando il proprio profilo su LinkedIn. Sono infatti sempre di più i recruiter che, per avere maggiori informazioni su un candidato, effettuano delle ricerche online più o meno approfondite prima di decidere se convocarlo o meno a un colloquio di lavoro;

Allenarsi in vista del colloquio di lavoro, lavorando sulla propria presentazione, sulle risposte alle domande più frequenti e sull’esposizione dei propri punti di forza;

Non dimenticare mai di studiare l’azienda presso la quale ci si sta candidando: sapere qualcosa in più sul potenziale datore di lavoro permetterà di affrontare il processo di selezione in modo più efficace.

 

Lavoro: cos’è il Quiet Quitting e perché può mettere in difficoltà le aziende

Milano, 4 ottobre 2022 – Il fenomeno delle “Grandi dimissioni” continua a essere centrale a livello nazionale. Stando agli ultimi dati pubblicati dall’Osservatorio sul Precariato dell’Inps, in Italia nel primo semestre del 2022 oltre 1 milione di persone ha deciso di dare le dimissioni dal proprio posto di lavoro. Se il numero assoluto è già di per sé impattante, il confronto con il 2021 sottolinea la forte dinamicità del mercato: rispetto al primo semestre dell’anno scorso le dimissioni sono cresciute del 31,73%, in parallelo a un incremento del 26% delle assunzioni. Il saldo complessivo è in ogni caso positivo, con 946mila nuovi posti di lavoro.

A livello internazionale, però, sembra che il fenomeno delle “Grandi dimissioni” stia lasciando progressivamente spazio a un nuovo e significativo trend, denominato “Quiet Quitting”. Trascorsa quindi l’onda più drastica della consegna delle dimissioni, sembra che ora molti lavoratori scelgano una via più lenta, senza tagli netti: letteralmente “Quiet Quitting” significa infatti “lasciare lentamente”. Nel concreto, vuol dire mollare la presa sul lavoro, limitandosi a fare lo stretto necessario.

«Il fenomeno del Quiet Quitting, seppur possa sembrare meno impattante rispetto a quello delle dimissioni di massa, non deve e non può essere trascurato dalle aziende» spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting.

«Le persone che scelgono in modo razionale e sì, strategico, di mettere dei paletti chiari alla propria vita lavorativa partono con l’evitare il lavoro extra, gli straordinari, la reperibilità, smettendo del tutto di considerare la propria carriera lavorativa come una priorità» sottolinea l’head hunter «e questo, in uno scenario in cui fin troppo spesso le aziende contano proprio sugli extra e su quello sforzo in più da parte dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi prefissati, può ovviamente diventare un problema considerevole».

Al di là delle dichiarazioni dei dipendenti, a partire dai social network – dove l’hashtag #quietquitting continua a guadagnare popolarità – a dimostrare la concretezza di questo fenomeno è il report State of the global workplace 2022 di Gallup.

Lo studio ci dice che, se prima della pandemia l’engagement dei dipendenti nei confronti delle aziende datrici di lavoro era in continuo aumento a livello globale, oggi è invece stagnante o in flessione. Guardando ai numeri attuali, solamente il 21% dei dipendenti afferma di essere coinvolto dal proprio lavoro, un dato che in Europa scende al 14%.

«I numeri mostrano che il fenomeno del quiet quitting riguarda soprattutto i lavoratori delle generazioni Millennial e Z, ovvero la forza lavoro nata a partire dagli anni Ottanta, che rappresenta la parte più produttiva e più importante per lo sviluppo delle aziende» spiega Adami.

«Se per evitare le dimissioni dei dipendenti le aziende sono chiamate a investire nella formazione degli assunti, a introdurre dei benefit e ad ascoltare le esigenze dei dipendenti, nel caso del Quiet Quitting l’attenzione va posta soprattutto sul dialogo, e sulla costruzione di un rapporto autentico ed empatico tra manager e i membri del proprio team», conclude Carola Adami.

Perché un ambiente di lavoro sano e trasparente permette sia di ridurre il turnover, sia di aumentare la propensione alla produttività.

 

 

Mismatch: come cercare i lavoratori che non si trovano

Milano, 20 settembre 2022 – Per tutta l’estate si è parlato della grande difficoltà delle imprese del turismo, a partire dalle strutture ricettive, nel trovare le professionalità necessarie. Il settore non è certo nuovo alle complicazioni nell’attirare talenti nei periodi di picco, ma è indubbio che la pandemia abbia inflitto un duro colpo anche da questo punto di vista.

Durante il lockdown, ad attività ferme, le persone che erano solite lavorare nel turismo hanno infatti cercato un’occupazione altrove, privilegiando lidi più sicuri. A dimostrarlo è l’ultimo rapporto FIPE (Federazione Italiana Pubblici Esercizi), il quale spiega che il mondo dell’accoglienza gastronomica ha perso in due anni 300mila addetti, nonché 45mila imprese. È così che tante strutture ricettive italiane – stando alle rilevazioni di Federalberghi – si trovano a lavorare con il 40% dei dipendenti in meno, dovendo di conseguenza tagliare numerosi servizi. E se è vero che il picco di richieste è stato tra luglio e agosto è vero anche che il problema permane anche per i mesi più calmi di settembre e ottobre, soprattutto in regioni come la Sardegna.

Ma a fare le spese con il mismatch non è unicamente il settore del turismo. Le difficoltà nel trovare talenti da assumere sono aumentate anche nel campo ingegneristico, nonché per quanto riguarda la selezione di operai specializzati, di tecnici della salute, di meccanici e via dicendo. Stando a uno studio congiunto di Unioncamere e Anpal, è difficile reperire il 38,3% dei lavoratori ricercati.

In uno scenario in cui il tasso di disoccupazione destagionalizzato è pari al 7,9%, con 2 milioni di persone senza impiego, accettare un fenomeno di questo tipo è difficile. Eppure sono tante le imprese che ormai hanno fatto l’abitudine all’ampiezza tra il mismatch tra domanda e offerta di lavoro, sapendo fin dall’inizio che determinati processi di ricerca e selezione del personale saranno estremamente difficili.

Trovare i lavoratori: come risolvere il mismatch

Esistono però delle soluzioni. In un mercato in cui è sempre più difficile individuare talune figure professionali, aumentano i benefici del rivolgersi a degli head hunter specializzati, e quindi a dei cacciatori di teste specializzati nella selezione di personale in un determinato settore lavorativo.

“Per noi questo ad esempio è una prassi nel recruiting visto che abbiamo un team di head hunter ognuno dei quali lavora verticalmente su una o più aree”, racconta Carola Adami della società di head hunting Adami & Associati.

“In questo modo la squadra di cacciatori di teste di Milano riesce a coprire in modo esperto le ricerche di personali nelle aree Automotive, Banking, Chimico-Farmaceutico, Costruzioni, Horeca-GDO-Retail, TCT, Legal, Logistica e Trasporti, Luxury e Fashion, Ingegneria, Oil & Gas, Sales e Marketing, offrendo sempre alle imprese un servizio specialistico”, continua l’head hunter.

A fare la differenza in questo senso sono le competenze e l’esperienza dell’head hunter, che conoscendo alla perfezione il mercato di riferimento, e avendo coltivato nel tempo una solida rete di contatti, potrà rendere più efficace e veloce la ricerca di personale qualificato.

 

Dopo le vacanze riparte il lavoro: ecco le figure digital più ricercate

Milano, 14 settembre 2022 – «Ogni anno, tra luglio e agosto, il mercato del lavoro tende a rallentare: da una parte le aziende affrontano importanti periodi di chiusura, dall’altra i candidati sono meno propensi a candidarsi. Settembre e ottobre, al contrario, sono mesi in cui il mercato del lavoro riprende vita». A spiegarcelo è Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società  specializzata nella selezione di personale qualificato. In queste settimane, afferma l’head hunter «le aziende stanno riprendendo tutti i processi che erano messi in pausa prima dell’arrivo dell’estate».

Le prossime settimane rappresentano quindi un ottimo periodo per cercare lavoro: in generale, come sottolinea l’head hunter «il periodo favorevole va fino alla metà di novembre, quando iniziano fisiologicamente a calare le ricerche da parte delle aziende, in vista del blocco natalizio e della chiusura dell’anno e dei progetti in corso».

Ma quali sono le figure professionali più ricercate?

A dominare il mercato sono soprattutto le figure digital, anche grazie al continuo processo di modernizzazione digitalizzazione delle imprese italiane. «Il comparto tecnologico continua a essere estremamente vivace» conferma Carola Adami «con le aziende del settore alla costante ricerca di personale qualificato o altamente qualificato».

Si parla quindi, per esempio, del programmatore informatico. «Il mercato del lavoro è alla continua ricerca di figure in grado di sviluppare software e app, con aziende che, per via del numero ridotto di candidati, hanno molto spesso difficoltà nel portare a termine in modo efficace il processo di selezione del personale» spiega Adami.

Andando verso delle qualifiche più specifiche, e verso delle nicchie destinate a diventare sempre più importanti, sta crescendo il numero di ricerche di ingegneri esperti nel campo del machine learning e dell‘intelligenza artificiale.

«Molte aziende italiane e tante multinazionali hanno bisogno di professionisti in grado di creare algoritmi capaci di rendere autonomi dei sistemi digitali e non solo, per delle applicazioni nelle più diverse attività industriali e commerciali».

Restando nel campo delle professioni più cercate negli ultimi anni, l’head hunter di Milano cita poi lo specialista di Internet of Things, e quindi «una figura professionale con le competenze necessarie per trasformare in realtà l’Internet delle Cose, dando alle aziende la possibilità di sfruttare in modo efficace il sempre più vasto ecosistema IoT».

E di certo, visto il continuo espandersi dei dispositivi connessi e la sempre maggiore centralità delle reti, non può che essere sempre più ricercata anche la figura dell’esperto in cybersecurity. A spingere in questa direzione sono sia le minacce informatiche sempre più presenti, sia l’evoluzione delle normative per quanto riguarda la privacy e il web.

 

Dirigente in carriera? Ecco gli errori da evitare

Tutti gli errori che un dirigente non deve fare quando cerca un nuovo posto per fare carriera

Milano, 7 settembre 2022 – Si potrebbe immaginare che mettersi alla ricerca di un nuovo dirigente per la propria azienda sia un processo piuttosto semplice, o come minimo scevro dagli ostacoli che tendenzialmente rallentano le selezioni di personale di livello inferiore. Non è esattamente così, e a confermarlo anche  gli head hunter più rinomati del settore.

Parlando con chi si occupa quotidianamente di far incontrare le esigenze delle aziende con le competenze – e con gli obiettivi – delle figure senior, si scopre infatti che spesso anche loro, i candidati a delle posizioni dirigenziali, offrono delle presentazioni mediocri ai recruiter, con CV scritti male, con profili LinkedIn poco o per nulla curati, candidature che non rispettano i requisiti presenti nell’annuncio e via dicendo. E il risultato, ovviamente, non è positivo.

Ma quali sono gli errori più banali commessi dai dirigenti in cerca di lavoro?

La società di head hunting Adami & Associati, che tra le altre cose possono vantare  anche una business unit dedicata allo sviluppo di carriera per dirigenti, ne ha individuati complessivamente 6 che possono fare grandi danni e che, allo stesso tempo, possono essere eliminati dai candidati con uno sforzo minimo.

Il dirigente che non legge attentamente l’annuncio di lavoro

I recruiter professionisti dedicano una buona fetta del loro tempo e del loro impegno nel realizzare i propri annunci di lavoro, esponendo in modo chiaro i requisiti ricercati e le richieste nei confronti del candidato. Ed il primo errore di questi ultimi è proprio questo: non leggere attentamente l’annuncio. Ecco allora che arrivano candidature che non rispettano i requisiti minimi espressi, o persino CV che non rispettano le richieste formali dell’head hunter. Non di rado, per esempio, nell’annuncio di lavoro si richiede di mandare un CV in italiano e in formato doc editabile. Puntualmente, però, arrivano dei curricula in inglese, o magari in formato pdf. Vale quindi la pena sottolineare che quelle del recruiter non sono delle richieste casuali. Il selezionatore chiede espressamente un curriculum vitae in italiano per poterlo sottoporre senza problemi a chiunque all’interno dell’azienda, nonché per vedere come il candidato se la cava con la nostra lingua ufficiale. Si capisce quindi che mandare un CVin inglese perché si ha solo quello di pronto, o perché si vuole vantare la propria conoscenza di una lingua straniera, è tutt’altro che ben accetto (tanto più che il recruiter che desidera mostrare il curriculum all’azienda potrebbe essere costretto a tradurlo). La richiesta di un file editabile ha anch’essa un motivo ben preciso: così facendo il recruiter potrà eventualmente apportare delle correzioni o delle migliorie (dopo per esempio consultato LinkedIn) prima di sottoporre la figura all’azienda. Leggere e rispettare quanto riportato nell’annuncio è quindi fondamentale!

Il dirigente in cerca di lavoro che non aggiorna e non personalizza il CV

Sembra strano, ma talvolta anche i candidati a posizioni dirigenziali, che tendenzialmente possono vantare una lunga esperienza in aziende diverse, sottovalutano l’importanza di un buon curriculum vitae aggiornato e personalizzato. Ecco allora arrivano curriculum aggiornati magari uno o due anni fa, o CV che presentano lacune nella carriera lavorativa, e via dicendo. La carriera lavorativa di un dirigente vale talmente poco da mandare il primo documento trovato? Anziché inoltrare da smartphone un CV trovato casualmente nella memoria del cellulare (spesso nelle email si legge persino la dicitura “Inviato da mobile”) non è il caso di sedersi al pc e rivedere il CV, aggiornandolo sugli ultimi anni e personalizzandolo in base al ruolo per cui ci si candida? Una figura che si candida come dirigente commerciale metterà per esempio in risalto – anche solo a livello di formattazione – le esperienze e le competenze che giustificano la propria candidatura, e via dicendo. Qualche parolina in più e dei grassetti ben posizionati possono fare la differenza, anche per mostrare al recruiter impegno e buona volontà. Chi vuole avere la certezza di fare una buona impressione da questo punto di vista inserirà anche qualche numero sui risultati raggiunti in passato.

Il dirigente che su LinkedIn sembra un’altra persona

Chi si occupa di sviluppo di carriera e di ottimizzazione dell’immagine del candidato ripete sempre che LinkedIn non è affatto un Cv online. Ma questo non significa certo che questi due strumenti non debbano essere coerenti. Purtroppo anche nel caso dei candidati dirigenti si trovano delle differenze enormi tra questi due canali, con CV che raccontano intere carriere e profili LinkedIn che, invece, sembrano aperti da mezz’ora e non ancora completati. LinkedIn è importante per riportare i punti di forza già presenti nel curriculum e per mostrare anche qualcosa di più: dei post interessanti, dei collegamenti a delle interviste fatte, un link a una presentazione fatta durante un evento del settore. Un profilo Linkedin trascurato, agli occhi di un recruiter, non può che far perdere punti agli occhi dell’head hunter.

Il dirigente che cerca di fare il furbo

Di certo chi si occupa di selezione del personale ha quotidianamente a che fare con candidati che cercano, più o meno maldestramente, di gonfiare almeno un po’ il proprio profilo. Ma non è solo in questi modi che si cerca di fare i furbi. Nel caso dei candidati dirigenti, per esempio, è tutt’altro che raro trovarsi ad avere a che fare con curricula che trascurano volontariamente dei dati ben precisi, come la data di nascita e la regione di residenza. Così facendo i professionisti di oltre 50 anni cercano di ingannare le aziende propense ad assumere solo under 50; non riportando la regione di residenza, invece, si cerca di celare fino all’ultimo il fatto di vivere lontani dalla sede dell’azienda. Ma vale davvero la pena ricorrere a questi mezzucci? No, perché le agenzie di selezione del personale, con una veloce ricerca online, riescono agevolmente a trovare sia l’età che la residenza dei candidati. Molto meglio comunicare fin da subito dati come questi, per non fare la figura dei “furbi”, a tutto danno della candidatura. Tante aziende prendono in considerazione senza esitazione dirigenti over 50!

Il dirigente che fa solamente colloqui da remoto

Si badi bene: la maggior parte delle aziende non si fa nessun problema a prendere in considerazione l’assunzione di un dirigente che vive lontano. Si parla di figure di alto profilo, che non sempre si possono trovare nel raggio di pochi chilometri. Non è quindi raro contattare per dei colloqui dei professionisti che vivono in altre regioni. Ebbene, un errore da non fare in questi casi è quello di eliminare la possibilità di un colloquio in presenza in quanto spostarsi sarebbe troppo costoso. Se si vuole mandare a monte la possibilità di essere scelti, questo è uno tra i modi più veloci. Davvero un’azienda dovrebbe prendere in considerazione una figura dirigenziale che non è disposta a spendere 100, 200 o 300 euro per un colloquio che potrebbe cambiare in meglio la propria carriera lavorativa? Se proprio si vuole effettuare un colloquio da remoto (in videochiamata, che peraltro presenta tante altre insidie) meglio usare un’altra scusa.

Il dirigente che non allega una lettera di presentazione

Ci si può aspettare che un neodiplomato, rispondendo a un annuncio lavorativo, non alleghi una lettera di presentazione al proprio curriculum vitae, ritenendo di non avere nulla da dire oltre ai dati riportati nel documento. Ma se questo è un errore tutto sommato da poco per un giovane alle prime esperienze, è invece un errore macroscopico per un candidato dirigente. La lettera di presentazione serve per spiegare a chiare lettere, e in poche parole, perché si è adatti a quella posizione lavorativa: mandare un curriculum senza presentazione vuol dire di fatto affermare di non aver alcuna voglia di sforzarsi per accedere a quella nuova opportunità lavorativa.

 

Lavoro: le figure professionali che serviranno al Metaverso

Milano, 31 agosto 2022 – Lo ha sottolineato in occasione del Milano Marketing Festival, Sir Martin Sorrell, già fondatore di WPP nonché CEO di S4 Capital: attualmente l’impatto mediatico del Metaverso è maggiore rispetto a quello economico.

Eppure è un dato di fatto che le Big Tech, ovvero Facebook, Microsoft e via dicendo, stiano concentrando sempre più attenzioni e investimenti nello sviluppo di mondi virtuali. O, per l’appunto, di metaversi. E questi, quando si diffonderanno, cambieranno concretamente il modo di lavorare.

È possibile pensare al Metaverso come a una rete di mondi virtuali tridimensionali, all’interno dei quali degli avatar – ogni persona che vi accederà avrà un avatar – potranno interagire tra loro: potranno parlare, potranno discutere di un nuovo progetto, condividere informazioni o fare affari. In un mondo in cui lo smart working è ormai parte della normalità, il Metaverso può rimodellare il concetto stesso di lavoro a distanza, creando nuove forme immersive di collaborazione a distanza.

Il Metaverso, però, non si creerà e non si svilupperà da solo: parallelamente al suo impatto sul mondo del lavoro, questo nuovo universo virtuale impatterà anche sul mercato del lavoro, con l’aumento importante delle ricerche di figure ben definite.

«Non si tratterà della nascita da zero di nuove figure professionali» spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di selezione del personale  «quanto invece della specializzazione di figure già esistenti».

«Prima di tutto» prosegue l’head hunter «serviranno professionisti in grado di costruire sia gli spazi virtuali, sia i prodotti che li comporranno. Ecco allora che le aziende attive nel Metaverso avranno la necessità di poter contare su sviluppatori, ingegneri, designer e creatori digitali, tutti profili che nei prossimi anni saranno quindi ancora più ricercati di quanto avviene oggi».

Il mondo virtuale del Metaverso non deve però essere unicamente creato: deve essere anche gestito e protetto, soprattutto dalle minacce esterne. Ecco quindi che il Metaverso incrementerà ulteriormente le ricerche di esperti di cyber security, «capaci di ridurre al minimo le falle degli spazi virtuali, per mettere al sicuro sia i dati dei singoli utenti del Metaverso, sia quelli delle imprese».

«Sarebbe infine sbagliato pensare al Metaverso unicamente come a un luogo per ottimizzare il lavoro da remoto. Ci saranno conseguenze importanti anche nel mondo della socialità, del gaming e persino del turismo. Non è fantascienza: tra qualche anno potremmo effettivamente essere alla ricerca di architetti per la realizzazione di sale meeting virtuali e, allo stesso tempo, di consulenti di viaggio virtuali», conclude Carola Adami.

 

 

In Danimarca vietato chiedere l’età in un colloquio di lavoro: e in Italia?

In Italia non siamo ancora ai livelli della Danimarca, ma già oggi è vietato chiedere in un colloquio informazioni su iscrizione al sindacato, nazionalità, religione, presenza di figlii o partner

Milano, 12 luglio 2022 – Una nuova legge è stata approvata in Danimarca: le aziende non potranno più domandare l’età del candidato durante un colloquio di lavoro. L’obiettivo di questa nuova regola è quello di incentivare l’assunzione di persone più in là con gli anni, impedendo a datori di lavoro e ai selezionatori di decidere in base all’età di chi sarà convocato all’incontro. Come ha spiegato il ministro del Lavoro Peter Hummelgaard, «mi rendo conto che questo divieto non potrà risolvere completamente il problema, ma è comunque un segnale forte».

Il messaggio sembra chiaro: l’attenzione dei datori di lavoro deve concentrarsi sulle effettive competenze dei candidati.

«In Italia ad oggi non esiste nulla di simile, ma va anche detto che un buon recruiter non si lascia condizionare dal puro dato relativo all’età, tanto più che è del tutto normale prendere in considerazione dei curricula che non riportano la data di nascita del candidato», sottolinea Carola Adami, della società di recruiting Adami & Associati.

Ma se in Italia non esiste alcuna legge che impedisce di chiedere l’età durante un colloquio di lavoro, esistono comunque diverse domande vietate dalla legge, quesiti che il datore di lavoro o chi per esso non possono porre durante le interviste in vista di un’assunzione.

«Affidarsi a dei professionisti esperti in materia di selezione del personale è sempre importante» continua l’head hunter «poiché solamente chi ha una lunga esperienza nella gestione dei colloqui di lavoro ha gli strumenti adatti per selezionare i migliori talenti da assumere. Ma non è tutto qui: visti i diversi divieti posti in essere dalla legge italiana, avvalersi di un recruiter professionista vuol dire anche evitare di andare incontro a problemi di natura giudiziaria».

La legge italiana per esempio proibisce di domandare se il candidato è iscritto a un sindacato, così come è vietato informarsi sulla sua nazionalità (come ricorda il Decreto Legislativo n.215 del 2003) e sulla sua religione (articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori).

«Bisogna inoltre sapersi destreggiare in modo attento tra le domande relative agli eventuali problemi del candidato con un precedente datore di lavoro» sottolinea l’head hunter «sapendo che il Decreto Legislativo n.276 del 2003 vieta di porre quesiti di questo tipo in tutti i casi in cui la risposta non possa incidere in modo concreto sulla futura attività lavorativa: in questa area il confine tra lecito e illecito è estremamente sottile».

Improvvisarsi selezionatori può quindi portare a problemi severi.

«Di solito si pensa che condurre in modo distratto o inesperto un colloquio di lavoro possa portare tutt’al più all’assunzione della risorsa sbagliata, eventualità che peraltro già di per sé presenta altissimi costi per l’azienda. Ma può succedere anche di peggio» spiega Adami.

«Un intervistatore che domanda se il candidato ha oppure desidera avere dei figli va per esempio contro quanto riportato all’articolo 27 del Codice delle Pari Opportunità, cosa che si rischia anche nel caso di domande relative alla presenza di partner, come fidanzati, mariti o mogli».

 

Dipendenti, più della metà vuole cambiare lavoro: ecco come trattenerli

Un’indagine della Fondazione studi consulenti del lavoro mostra che il 55% degli italiani desidera una nuova occupazione in quanto insoddisfatto del lavoro attuale

Benefit, formazione e fiducia: l’head hunter spiega come trattenere in azienda i talenti

Milano, 23 giugno 2022 – L’emergenza sanitaria ha cambiato in modo importante il mondo del lavoro: ormai è evidente che ci sono un prima e un dopo nel modo di pensare allo stile di vita e al lavoro dipendente. L’esperienza del lockdown, l’introduzione del lavoro agile, il lascito dell’emergenza a livello psicologico.

Tutto questo ha portato, tra le altre cose, a una diffusa insoddisfazione per la propria occupazione. Ad analizzare questo sentiment tra i lavoratori italiani è un’indagine condotta dalla Fondazione studi consulenti del lavoro in collaborazione con SWG.

Lo studio, dal titolo “Italiani e lavoro nell’anno della transizione”, dimostra che il 55% dei dipendenti è insoddisfatto della propria occupazione, e che di conseguenza è alla ricerca di un altro impiego. Di più: il 15% è già passato ai fatti, avviando la ricerca di un nuovo lavoro.

Come è noto non si tratta di un fenomeno puramente italiano. Anzi, di Great Resignation, negli Stati Uniti, si parla già dalla primavera del 2021. Alcuni aspetti dell’ondata di dimissioni sono comuni a livello internazionale, altri sono diversi.

L’indagine SWG racconta che a spingere verso una nuova occupazione sarebbero nel 38,7% dei casi l’insoddisfazione, nel 35,4% dei casi la voglia di novità, seguite dalla paura di perdere il lavoro (11,8%) e dalla prossima scadenza del contratto (9,8%).

Ma quali sono i fattori che generano insoddisfazione nei lavoratori?

Nella maggior parte dei casi si parla delle scarse opportunità di carriera (40,9%) e dei salari bassi (31,9%). C’è un altro aspetto fondamentale che viene indicato come un requisito irrinunciabile da trovare nella nuova occupazione: per il 49% degli italiani è necessario che il nuovo lavoro permetta un maggior equilibrio personale, nonché maggiore tempo da dedicare a sé stessi e una mole minore di stress.

Come ha spiegato Marina Calderone, presidente del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro: «Rivoluzione tecnologica e smart working stanno cambiando i modelli organizzativi e definendo un nuovo approccio verso il lavoro. Lo smart working è una modalità che ben concilia il lavoro con la vita privata, ma va ben strutturato perché diventi un’opportunità per il futuro».

E poi c’è un dato che non si può trascurare: nel 2022 l’84,2% delle persone che lavorano in agilità promuove a pieni voti questo modello, in quanto capace di permettere una conciliazione tra lavoro e vita privata.

Non ci sono quindi dubbi: in molti casi già l’introduzione del lavoro agile potrebbe essere un fattore importante per trattenere i talenti in azienda, facendo cambiare idea a tutti quei dipendenti intenzionati a cercare un nuovo datore di lavoro. Ma non è tutto qui: come sottolinea Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting, un’azienda deve muoversi su più fronti per ridurre il tasso di turn over: «indubbiamente il datore di lavoro che mira a ridurre le dimissioni volontarie in azienda deve prima di tutto rendere più efficace il processo di selezione del personale, sapendo peraltro che spesso le dimissioni arrivano a pochi mesi dall’assunzione».

«In molti casi si è convinti che per trattenere i talenti in azienda l’unica arma davvero efficace sia quella dell’aumento degli stipendi» spiega l’head hunter. Questo modo di pensare sarebbe però in buona parte superato, soprattutto per quanto riguarda i lavoratori più giovani.

«Una larga fetta di giovani lavoratori mette davanti agli stipendi le possibilità di sviluppo di carriera e di formazione: ecco quindi che l’azienda che desidera trattenere i propri dipendenti dovrebbe investire soprattutto in tal senso, con ovvie ricadute positive per l’organizzazione stessa sul lungo termine». Va detto poi che in molti casi, ancor più dell’aumento di stipendio, può contare l’introduzione di benefit personalizzati, per rendere più forte il legame tra dipendente e azienda.

«Non va poi trascurato un aspetto più generale, relativo al modo in cui l’azienda decide di relazionarsi con i propri collaboratori: un datore di lavoro che, direttamente o attraverso i propri manager, mostri di ascoltare i propri dipendenti e di avere fiducia nelle loro capacità e competenze, parte già avvantaggiato» conclude Adami, sottolineando che «il fatto di poter godere di ampi margini di autonomia nello svolgimento delle proprie mansioni può fare la differenza».

 

Il mercato del lavoro post-Covid: più scelta per i candidati

Perché si è passati da un mercato client driven a uno scenario sempre più candidate driven: l’ideale per concentrarsi sullo sviluppo della carriera professionale

Milano, 13 giugno 2022 – Fino al 2020 il mercato del lavoro italiano era esplicitamente client driven, in un mondo quindi in cui erano le aziende ad assumere il ruolo di potere quasi incontrastato nel processo di selezione del personale. Oggi, invece, ci si trova in un mercato diverso, più vicino all’essere candidate driven. È questa, secondo Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società specializzata nella selezione di personale qualificato, la principale differenza nel mondo della ricerca e della selezione del personale del post Covid.

«Si potrebbe essere portati a pensare che il mercato del lavoro sia stato trasformato soprattutto dall’avvento su larga scala del lavoro agile, introdotto come sappiamo in forma emergenziale a partire dal marzo 2020. In realtà, però, dal punto di vista dei recruiter e dei cacciatori di teste quello è solo uno dei fattori da prendere in considerazione. Il fatto è che oggi la domanda di talenti sovrasta l’effettiva offerta in tanti settori differenti. Se prima del Covid chi si occupava di head hunting sapeva molto bene quali erano i settori e i ruoli che si scontravano con un effettivo gap di competenze, oggi questo problema è molto diffuso, per motivi spesso diversi».

«Molto semplicemente» continua Carola Adami «oggi i talenti possono contare su maggiori possibilità, su un ventaglio di offerte che fino al 2020 era appannaggio di pochissimi. Per un selezionatore oggigiorno non è affatto raro trovarsi a fare un colloquio di lavoro con persone che, nello stesso periodo, sono in corsa per un altro o per più ruoli in altre realtà».

Da cosa è determinato questo cambio di paradigma?

«I fattori che hanno portato a questo nuovo e per tanti versi inedito scenario sono diversi» risponde l’head hunter. «Bisogna senz’altro tenere in considerazione la ripartenza dopo il Covid-19, e quindi la fisiologica crescita della domanda da parte di molte realtà. Un altro fattore da tenere in considerazione è poi quello delle cosiddette “Grandi dimissioni”, ovvero dell’aumento delle dimissioni volontarie che ha avuto luogo a partire dal 2021. Questo fenomeno si traduce infatti in un aumento della mobilità sul mercato del lavoro, con un incremento delle possibilità di carriera per i professionisti più audaci».

Quindi questo sembra essere un buon momento per concentrarsi sullo sviluppo di carriera.

«Indubbiamente sì, in questo frangente il mercato si presenta in modo favorevole a chi è alla ricerca di nuove sfide e di nuove possibilità: tutto sta, come ricordano sempre i nostri career coach, nello stabilire un piano abbastanza preciso di sviluppo professionale, in base alle proprie esigenze effettive e ai propri obiettivi, senza farsi trascinare dagli eventi. In questo momento storico il dipendente alla ricerca di nuove opportunità ha maggiore scelta, grazie alla mobilità del mercato nonché alla flessibilità maggiore concessa della aziende: può essere quindi un ottimo periodo per prendere davvero in mano le redini della propria vita professionale, conclude Carola Adami.

 

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