Dipendenti, più della metà vuole cambiare lavoro: ecco come trattenerli

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Un’indagine della Fondazione studi consulenti del lavoro mostra che il 55% degli italiani desidera una nuova occupazione in quanto insoddisfatto del lavoro attuale

Benefit, formazione e fiducia: l’head hunter spiega come trattenere in azienda i talenti

Milano, 23 giugno 2022 – L’emergenza sanitaria ha cambiato in modo importante il mondo del lavoro: ormai è evidente che ci sono un prima e un dopo nel modo di pensare allo stile di vita e al lavoro dipendente. L’esperienza del lockdown, l’introduzione del lavoro agile, il lascito dell’emergenza a livello psicologico.

Tutto questo ha portato, tra le altre cose, a una diffusa insoddisfazione per la propria occupazione. Ad analizzare questo sentiment tra i lavoratori italiani è un’indagine condotta dalla Fondazione studi consulenti del lavoro in collaborazione con SWG.

Lo studio, dal titolo “Italiani e lavoro nell’anno della transizione”, dimostra che il 55% dei dipendenti è insoddisfatto della propria occupazione, e che di conseguenza è alla ricerca di un altro impiego. Di più: il 15% è già passato ai fatti, avviando la ricerca di un nuovo lavoro.

Come è noto non si tratta di un fenomeno puramente italiano. Anzi, di Great Resignation, negli Stati Uniti, si parla già dalla primavera del 2021. Alcuni aspetti dell’ondata di dimissioni sono comuni a livello internazionale, altri sono diversi.

L’indagine SWG racconta che a spingere verso una nuova occupazione sarebbero nel 38,7% dei casi l’insoddisfazione, nel 35,4% dei casi la voglia di novità, seguite dalla paura di perdere il lavoro (11,8%) e dalla prossima scadenza del contratto (9,8%).

Ma quali sono i fattori che generano insoddisfazione nei lavoratori?

Nella maggior parte dei casi si parla delle scarse opportunità di carriera (40,9%) e dei salari bassi (31,9%). C’è un altro aspetto fondamentale che viene indicato come un requisito irrinunciabile da trovare nella nuova occupazione: per il 49% degli italiani è necessario che il nuovo lavoro permetta un maggior equilibrio personale, nonché maggiore tempo da dedicare a sé stessi e una mole minore di stress.

Come ha spiegato Marina Calderone, presidente del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro: «Rivoluzione tecnologica e smart working stanno cambiando i modelli organizzativi e definendo un nuovo approccio verso il lavoro. Lo smart working è una modalità che ben concilia il lavoro con la vita privata, ma va ben strutturato perché diventi un’opportunità per il futuro».

E poi c’è un dato che non si può trascurare: nel 2022 l’84,2% delle persone che lavorano in agilità promuove a pieni voti questo modello, in quanto capace di permettere una conciliazione tra lavoro e vita privata.

Non ci sono quindi dubbi: in molti casi già l’introduzione del lavoro agile potrebbe essere un fattore importante per trattenere i talenti in azienda, facendo cambiare idea a tutti quei dipendenti intenzionati a cercare un nuovo datore di lavoro. Ma non è tutto qui: come sottolinea Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting, un’azienda deve muoversi su più fronti per ridurre il tasso di turn over: «indubbiamente il datore di lavoro che mira a ridurre le dimissioni volontarie in azienda deve prima di tutto rendere più efficace il processo di selezione del personale, sapendo peraltro che spesso le dimissioni arrivano a pochi mesi dall’assunzione».

«In molti casi si è convinti che per trattenere i talenti in azienda l’unica arma davvero efficace sia quella dell’aumento degli stipendi» spiega l’head hunter. Questo modo di pensare sarebbe però in buona parte superato, soprattutto per quanto riguarda i lavoratori più giovani.

«Una larga fetta di giovani lavoratori mette davanti agli stipendi le possibilità di sviluppo di carriera e di formazione: ecco quindi che l’azienda che desidera trattenere i propri dipendenti dovrebbe investire soprattutto in tal senso, con ovvie ricadute positive per l’organizzazione stessa sul lungo termine». Va detto poi che in molti casi, ancor più dell’aumento di stipendio, può contare l’introduzione di benefit personalizzati, per rendere più forte il legame tra dipendente e azienda.

«Non va poi trascurato un aspetto più generale, relativo al modo in cui l’azienda decide di relazionarsi con i propri collaboratori: un datore di lavoro che, direttamente o attraverso i propri manager, mostri di ascoltare i propri dipendenti e di avere fiducia nelle loro capacità e competenze, parte già avvantaggiato» conclude Adami, sottolineando che «il fatto di poter godere di ampi margini di autonomia nello svolgimento delle proprie mansioni può fare la differenza».

 

Il mercato del lavoro post-Covid: più scelta per i candidati

Perché si è passati da un mercato client driven a uno scenario sempre più candidate driven: l’ideale per concentrarsi sullo sviluppo della carriera professionale

Milano, 13 giugno 2022 – Fino al 2020 il mercato del lavoro italiano era esplicitamente client driven, in un mondo quindi in cui erano le aziende ad assumere il ruolo di potere quasi incontrastato nel processo di selezione del personale. Oggi, invece, ci si trova in un mercato diverso, più vicino all’essere candidate driven. È questa, secondo Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società specializzata nella selezione di personale qualificato, la principale differenza nel mondo della ricerca e della selezione del personale del post Covid.

«Si potrebbe essere portati a pensare che il mercato del lavoro sia stato trasformato soprattutto dall’avvento su larga scala del lavoro agile, introdotto come sappiamo in forma emergenziale a partire dal marzo 2020. In realtà, però, dal punto di vista dei recruiter e dei cacciatori di teste quello è solo uno dei fattori da prendere in considerazione. Il fatto è che oggi la domanda di talenti sovrasta l’effettiva offerta in tanti settori differenti. Se prima del Covid chi si occupava di head hunting sapeva molto bene quali erano i settori e i ruoli che si scontravano con un effettivo gap di competenze, oggi questo problema è molto diffuso, per motivi spesso diversi».

«Molto semplicemente» continua Carola Adami «oggi i talenti possono contare su maggiori possibilità, su un ventaglio di offerte che fino al 2020 era appannaggio di pochissimi. Per un selezionatore oggigiorno non è affatto raro trovarsi a fare un colloquio di lavoro con persone che, nello stesso periodo, sono in corsa per un altro o per più ruoli in altre realtà».

Da cosa è determinato questo cambio di paradigma?

«I fattori che hanno portato a questo nuovo e per tanti versi inedito scenario sono diversi» risponde l’head hunter. «Bisogna senz’altro tenere in considerazione la ripartenza dopo il Covid-19, e quindi la fisiologica crescita della domanda da parte di molte realtà. Un altro fattore da tenere in considerazione è poi quello delle cosiddette “Grandi dimissioni”, ovvero dell’aumento delle dimissioni volontarie che ha avuto luogo a partire dal 2021. Questo fenomeno si traduce infatti in un aumento della mobilità sul mercato del lavoro, con un incremento delle possibilità di carriera per i professionisti più audaci».

Quindi questo sembra essere un buon momento per concentrarsi sullo sviluppo di carriera.

«Indubbiamente sì, in questo frangente il mercato si presenta in modo favorevole a chi è alla ricerca di nuove sfide e di nuove possibilità: tutto sta, come ricordano sempre i nostri career coach, nello stabilire un piano abbastanza preciso di sviluppo professionale, in base alle proprie esigenze effettive e ai propri obiettivi, senza farsi trascinare dagli eventi. In questo momento storico il dipendente alla ricerca di nuove opportunità ha maggiore scelta, grazie alla mobilità del mercato nonché alla flessibilità maggiore concessa della aziende: può essere quindi un ottimo periodo per prendere davvero in mano le redini della propria vita professionale, conclude Carola Adami.

 

Grandi dimissioni: cosa possono fare le aziende per trattenere i dipendenti

Milano, 6 giugno 2022 – Nel 2021, in Lombardia, quasi un lavoratore su 10 si è dimesso dal lavoro. Nella sola Milano, secondo i dati  elaborati da Cgil Lombardia per il Corriere della Sera, si sono contate 179.200 dimissioni, il 30% in più rispetto all’anno precedente. E il fenomeno della «The great resignation», come l’hanno chiamato oltre oceano, si è mostrato con una certa potenza anche in Veneto.

Guardando ai primi 4 mesi del 2022 si contano qui 66.300 dimissioni, ovvero il 50% in più rispetto al medesimo periodo dell’anno precedente. Come ha sottolineato sul Corriere il direttore di Veneto Lavoro Tiziano Barone, «notiamo che, mediamente, entro pochi giorni il dimissionario ha già una nuova occupazione che evidentemente soddisfa le sue aspettative», portando quindi a pensare che «la crescita del numero delle dimissioni risulta fortemente guidata dalle possibilità di ricollocazione offerte dal mercato».

E lo conferma anche chi lavora tutti i giorni a stretto contatto con aziende in cerca di talenti e con professionisti aperti a nuove opportunità lavorative.

Come spiega infatti Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera, «il forte aumento delle dimissioni in queste regioni è il risultato prima di tutto dell’importante numero di opportunità presenti sul mercato».

La spinta verso le dimissioni e la ricerca di un nuovo lavoro è costituita, come sottolinea l’head hunter, «dalla volontà di raggiungere nuove soddisfazioni e condizioni migliori, che spesso si traducono nella possibilità di lavorare in smart working, di avere maggiori possibilità di carriera e via dicendo. Indubbiamente, vista la vivacità del mercato, molti dipendenti hanno capito che potrebbe essere il momento giusto di scegliere il proprio posto di lavoro piuttosto che limitarsi a essere scelti, come potrebbe essere accaduto in passato».

Da una parte ci sono quindi dipendenti dimissionari che lasciano il proprio lavoro per trovare un nuovo equilibrio tra sfera privata e sfera professionale, avendo già nella maggior parte dei casi un’azienda pronta ad assumerli subito dopo il grande passo.

Dall’altra parte ci sono però le aziende che vedono aumentare in modo pericoloso il tasso di turnover, e che quindi si trovano a dover affrontare un numero molto alto di dimissioni volontarie, spesso anche improvvise e inaspettate.

«Di certo in un periodo come questo il mercato si divide tra le aziende con un forte employer branding, che quindi attraggono nuovi talenti, e quelle che invece faticano sia a trovare i professionisti giusti, sia a fidelizzare i propri dipendenti» spiega Adami «e per questo secondo gruppo si prospettano ingenti costi di diversa natura, da quelli necessari per rimpiazzare i dimissionari a quelli relativi alla perdita di competenze».

Diventa quindi sempre più importante mettere in campo delle strategie per fidelizzare i propri dipendenti.

«Il primo passo» spiega l’esperta di head hunting «è di certo quello di condurre dei processi di ricerca e selezione del personale attenti, così da avere le certezza di assumere i candidati giusti, con le competenze e le motivazioni necessarie. Il talento va ovviamente ricompensato con stipendi in linea con il mercato, pur sapendo che la grande fuga dei dimissionari nella maggior parte dei casi ha poco o persino nulla a vedere con il lato prettamente finanziario».

Le condizioni dei dipendenti dovrebbero quindi essere migliorate a tutto tondo: «si parla del lavoro agile, della formazione aziendale, del riconoscimento dei meriti dei dipendenti, della flessibilità, dell’engagement, dello sviluppo di una forte cultura aziendale e della creazione di concreti percorsi per lo sviluppo interno della carriera».

 

 

Lavoro: chi seleziona il personale deve guardare al domani

Milano, 30 maggio 2022 – Come si seleziona il migliore candidato tra i tanti che mandano il proprio curriculum vitae per entrare in azienda? Il processo di selezione tradizionale prevede di premiare con l’assunzione la persona con le migliori competenze, con le capacità più adatte a soddisfare i bisogni dell’organizzazione.

Per questo motivo, negli annunci di lavoro, sono classicamente elencati una serie di requisiti fondamentali, che devono poi trovare una risposta nei curricula inviati dai candidati. Tenendo in considerazione titolo di studio, esperienze professionali e skills, il recruiter procede con la selezione del talento che svetta sopra a tutti gli altri.

Attraverso l’analisi del curriculum vitae, il colloquio di lavoro, la presa in considerazione delle referenze e la visione dell’immagine online, dunque, chi si occupa di recruiting riesce a comporre un’istantanea dei migliori candidati, per poi scegliere quello più idoneo in base alle esigenze attuali dell’azienda.

Ma è davvero sufficiente focalizzarsi sul presente al momento della selezione del personale?

Secondo Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera, la risposta è no.

«Chi struttura un processo di selezione del personale pensando alle necessità attuali dell’azienda sbaglia, per il semplice fatto che quel candidato non dovrà lavorare oggi. No, sarà al lavoro domani, il giorno dopo e il giorno dopo ancora, e per questo motivo chi si occupa di recruiting non deve pensare unicamente al presente, concentrandosi invece anche e soprattutto sul futuro» spiega Carola Adami.

Certo, un tempo era possibile concentrarsi solamente sul presente. Fino a qualche decennio fa, infatti, i cambiamenti all’interno dei vari settori erano piuttosto lenti. Oggi la situazione è invece profondamente diversa.

«La società sta cambiando velocemente, e l’evoluzione tecnologica sta correndo ancora più rapidamente. Questo significa che per rimanere al passo è necessario aggiornarsi continuamente, senza mai smettere di imparare. Dal punto di vista di chi si occupa di ricerca e selezione del personale vuol dire anche che non bisogna assumere ciecamente chi soddisfa i criteri richiesti dall’azienda oggi, bensì chi riuscirà a farlo domani e dopodomani, andando oltre i titoli e le hard skills».

Le semplice analisi del curriculum vitae può quindi dare solo una prima idea sulle effettive capacità del candidato. Per effettuare la scelta giusta è necessario condurre delle interviste in profondità, e, soprattutto, conoscere bene quelli che potranno essere gli sviluppi del settore.

«Questo significa che la selezione del personale deve essere fatta a partire da uno studio profondo dei candidati, nonché da una conoscenza specialistica del settore: non è un caso se la nostra società di head hunting può contare su cacciatori di teste specializzati in singoli settori» sottolinea Adami, aggiungendo «un recruiter che si presta a processi di selezione per qualsiasi settore, dall’automotive al marketing, dal retail alla sanità, non può infatti avere le competenze sufficienti per capire davvero di cosa ha e avrà bisogno un’azienda per continuare a essere competitiva».

 

 

 

 

PMI: le competenze indispensabili per crescere con il Private Equity

Milano, 26 maggio 2022 – C’è una via che spesso che piccole e medie aziende non prendono in considerazione per la loro crescita. Si parla dell’opportunità rappresentata dal private equity, e cioè dagli investimenti dall’esterno che possono imprimere una potente accelerazione allo sviluppo di qualsiasi tipologia di realtà.

Ma sono tante le condizioni e i requisiti da rispettare per poter trasformare questo sogno in realtà: al di là dei fondi e della qualità del progetto sul quale investire, è necessaria infatti anche la presenza di grandi e specifiche competenze manageriali.

Di quali skills si parla nel dettaglio quando ci si avvicina al mondo del private equity?

«Di certo quello del private equity è un mondo che presenta affascinanti sviluppi di carriera per i manager più competenti e più audaci, e che desiderano alzare l’asticella del gioco» spiega l’head hunter Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting, specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera.

«Prima di tutto, nel caso della disposizione di fondi, è necessario individuare un manager al quale affidare il controllo e la gestione del piano di crescita, che assuma il ruolo di CEO. Si parla dunque di una figura capace di leggere alla perfezione il mercato, contraddistinta da una naturale leadership nonché da una peculiare capacità di pensiero laterale. L’opportunità, per il manager, è quello di fare un salto di qualità capitalizzando tutto quello che si è appreso e sviluppato negli anni precedenti di lavoro».

Non si parla però unicamente del CEO: se da una parte serve un professionista in grado di creare il valore cercato dagli investitori, dall’altra serve un talento in grado di avere il pieno controllo sul lato finanziario. «Ecco che allora gli investitori hanno la necessità di poter contare un capace CFO, che sappia assicurare la piena credibilità di ogni dato presentato, che abbia le skill indispensabili per monitorare in modo attento ed esperto l’andamento gestionale, e che sappia correggere il tiro qualora i risultati siano differenti rispetto agli obiettivi fissati».

Quello che cerca un head hunter, in questi casi, non è quindi un semplice manager con skill amministrative.

«Quella che si cerca è infatti una figura che sia già di per sé portata a pensare quando necessario fuori dagli schemi, con un forte senso di ownership, nonché con una grande e sempre aggiornata conoscenza delle possibili implicazioni fiscali: si parla infatti di attività di finanza straordinaria»

A completare il quadro delle competenze manageriali da mettere in campo quando si parla di private equity ci deve essere anche una figura commerciale in grado di concretizzare il tutto. «Quello che serve è un direttore commerciale di spessore, che sappia applicare le risorse finanziarie, strumentali e umane a disposizione per raggiungere nei tempi stabiliti gli obiettivi strategici prefissati».

Resta da capire come ci si muove normalmente per individuare i profili giusti. «Senz’altro il primo step è quello di controllare la presenza di manager promettenti, capaci e con le giuste skills all’interno dell’azienda sulla quale hanno deciso di puntare gli investitori» spiega l’head hunter, aggiungendo però che «non di rado è necessario rivolgersi all’esterno. Ecco che allora ci si mette alla ricerca sul mercato del lavoro, sapendo che in ricerche di questo tipo un valore importantissimo viene riconosciuto alle referenze provenienti dal network di ogni potenziale candidato».

Solo tenendo in alta considerazione tale aspetto, infatti, si può avere la certezza di selezionare il manager ideale per delle realtà di questo tipo.

 

 

 

Private equity: ecco le competenze manageriali indispensabili

C’è una via che spesso che piccole e medie aziende non prendono in considerazione per la loro crescita. Si parla dell’opportunità rappresentata dal private equity, e quindi dagli investimenti dall’esterno che possono imprimere una potente accelerazione allo sviluppo di qualsiasi tipologia di realtà. Ma sono tante le condizioni e i requisiti da rispettare per poter trasformare questo sogno in realtà: al di là dei fondi e della qualità del progetto sul quale investire, è necessaria infatti anche la presenza di grandi e specifiche competenze manageriali. Di quali skills si parla nel dettaglio quando ci si avvicina al mondo del private equity?

Lo abbiamo chiesto a Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera. «Di certo quello del private equity è un mondo che presenta affascinanti sviluppi di carriera per i manager più competenti e più audaci, e che desiderano alzare l’asticella del gioco» spiega l’head hunter. «Prima di tutto, nel caso della disposizione di fondi, è necessario individuare un manager al quale affidare il controllo e la gestione del piano di crescita, che assuma il ruolo di CEO. Si parla dunque di una figura capace di leggere alla perfezione il mercato, contraddistinta da una naturale leadership nonché da una peculiare capacità di pensiero laterale. L’opportunità, per il manager, è quello di fare un salto di qualità capitalizzando tutto quello che si è appreso e sviluppato negli anni precedenti di lavoro».

Non si parla però unicamente del CEO: se da una parte serve un professionista in grado di creare il valore cercato dagli investitori, dall’altra serve un talento in grado di avere il pieno controllo sul lato finanziario. «Ecco che allora gli investitori hanno la necessità di poter contare un capace CFO, che sappia assicurare la piena credibilità di ogni dato presentato, che abbia le skill indispensabili per monitorare in modo attento ed esperto l’andamento gestionale, e che sappia correggere il tiro qualora i risultati siano differenti rispetto agli obiettivi fissati». Quello che cerca un head hunter, in questi casi, non è quindi un semplice manager con skill amministrative. «Esatto, quella che si cerca è invece una figura che sia già di per sé portata a pensare quando necessario fuori dagli schemi, con un forte senso di ownership, nonché con una grande e sempre aggiornata conoscenza delle possibili implicazioni fiscali: si parla infatti di attività di finanza straordinaria»

A completare il quadro delle competenze manageriali da mettere in campo quando si parla di private equity ci deve essere anche una figura commerciale in grado di concretizzare il tutto. «Quello che serve è un direttore commerciale di spessore, che sappia applicare le risorse finanziarie, strumentali e umane a disposizione per raggiungere nei tempi stabiliti gli obiettivi strategici prefissati».

Resta da capire come ci si muove normalmente per individuare i profili giusti. «Senz’altro il primo step è quello di controllare la presenza di manager promettenti, capaci e con le giuste skills all’interno dell’azienda sulla quale hanno deciso di puntare gli investitori» spiega l’head hunter, aggiungendo però che «non di rado è necessario rivolgersi all’esterno. Ecco che allora ci si mette alla ricerca sul mercato del lavoro, sapendo che in ricerche di questo tipo un valore importantissimo viene riconosciuto alle referenze provenienti dal network di ogni potenziale candidato». Solo tenendo in alta considerazione tale aspetto, infatti, si può avere la certezza di selezionare il manager ideale per delle realtà di questo tipo.

Lavoro: per assumere la risorsa ideale bisogna partire dalle candidature

Milano, 23 maggio 2022 – Le aziende che desiderano assumere le risorse ideali devono puntare al miglioramento delle candidature. Ad esempio uno studio effettuato alcuni anni fa da Lever, una società che realizza e gestisce un software per la ricerca e la selezione del personale, ha dimostrato che in media un’impresa con meno di 200 dipendenti deve analizzare 86 candidature prima di trovare il candidato adatto all’assunzione.

Per arrivare a questo dato Lever ha preso in esame 1,5 milioni di candidature e 15mila assunzioni effettuate da 600 aziende diverse. Dall’esterno potrebbe stupire che, a fronte di un annuncio di lavoro realizzato in modo preciso, sia necessario prendere in considerazione un così alto numero di candidati.

Ma va detto che il dato è ancora più alto nel caso di aziende più grandi (con oltre 200 dipendenti),  che in media devono passare in rassegna 100 persone prima di trovare il candidato giusto.

Bisogna poi sottolineare il fatto che solitamente viene contattato per un colloquio solamente il 17% dei candidati, ma anche che il 31% delle persone che ricevono un’offerta di lavoro finisce per rifiutarla (le percentuali sono particolarmente alte nel caso di ingegneri e manager).

Insomma, il lavoro di ricerca e di selezione del personale è mediamente lungo, gravoso e irto di ostacoli. Le aziende, nel momento in cui desiderano inserire un nuovo talento, devono quindi prepararsi mentalmente e non solo a dover analizzare molte persone per un’unica offerta di lavoro, senza meravigliarsi troppo di dover interagire con tantissimi candidati prima di considerare chiusa la ricerca.

Ma deve essere per forza così?

Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera, spiega che le cose possono andare diversamente.

«È fondamentale prima di tutto organizzare al meglio la ricerca, a partire dalla realizzazione di un annuncio di lavoro particolarmente dettagliato, che vada quindi a richiamare l’attenzione delle sole persone che realmente possono ricoprire quel ruolo. Un dettaglio omesso in un annuncio può trasformarsi in una valanga di curricula non desiderati».

Ma non è tutto qui. I processi di ricerca e selezione del personale efficaci partono molto prima dell’effettivo bisogno di una risorsa «Un’azienda che può vantare un buon  employer brand, e che quindi negli anni ha costruito e sviluppato una buona strategia per risaltare le proprie qualità come datore di lavoro» spiega l’head hunter «avrà meno difficoltà nel trovare il talento perfetto da assumere».

Bisogna poi mettere in conto il fatto che non sempre il collaboratore ideale è lì fuori alla ricerca di una nuova occupazione.

«Molto spesso» spiega Adami «la persona che si cerca rientra nell’enorme gruppo dei candidati passivi, ovvero tra le persone che non stanno cercando attivamente un lavoro. Anche per questo motivo affidarsi a una società di head hunting permette di aumentare le probabilità di trovare la figura perfetta da inserire nel team». Il cacciatore di teste lavora infatti quotidianamente alla costruzione di una robusta rete di contatti, per avere sempre a disposizione un’ampia gamma di risorse potenzialmente interessate all’offerta.

E va detto che gli head hunter non sono consulenti a solo uso e consumo delle grandi aziende. Anzi, come sottolinea  Carola Adami, «più piccolo è il team di lavoro, maggiore è la posta in gioco quando si parla di inserire una nuova risorsa».

 

Come la pandemia ha trasformato il mondo del lavoro

Milano, 10 maggio 2022 – Con l’inizio di maggio si è fatto un nuovo importante passo verso il ritorno alla normalità, un altro step nella road map che, lentamente, ci accompagnerà fino al momento in cui si lasceranno definitivamente alle spalle mascherine e Green pass.

Il Covid-19 in quel momento resterà solo un  terribile ricordo. Ma non si può certo dire che il mondo tornerà a essere realmente quello di prima: una pandemia come quella che abbiamo vissuto non può non lasciare sul campo cambiamenti importanti. Non tutti negativi, peraltro. Si pensi all’evoluzione conosciuta dal mondo del lavoro, oggi così diverso sotto molti aspetti rispetto a quello di fine 2019.

«Il Covid-19 ha imposto svariati cambi di passo alle aziende, e di certo la gestione delle risorse umane non fa eccezioni. Anzi, è forse proprio nella gestione e nella selezione dei talenti che il mondo del lavoro è cambiato maggiormente con l’emergenza sanitaria», spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera.

Quando si pensa alle rivoluzioni portate o accelerate dal Covid-19 si pensa immediatamente allo smart working.

«Certo, il lavoro agile è qualcosa che era già pronto a diffondersi, ma che con la pandemia ha conosciuto un’enorme accelerazione, espandendosi con un ritmo che mai sarebbe stato possibile in situazioni normali. Ma se dapprima lo smart working è stato calato dall’alto e interpretato in modo emergenziale come lavoro da remoto, oggi invece è nel mirino di tante aziende e di tantissimi professionisti, nella sua accezione più originale nonché permanente» spiega l’head hunter, che ha seguito da vicino, e per questo conosce molto bene i cambiamenti del mondo del lavoro dell’ultimo biennio.

Mentre il mondo del lavoro sta vivendo la contro-migrazione verso gli uffici al rientrare dell’emergenza sanitaria, quindi, si allarga il fronte dei lavoratori desiderosi di mantenere lo smart working nella propria vita professionale: «è ormai normale, nei colloqui conoscitivi, incontrare professionisti dei più diversi settori e con le più differenti esperienze professionali porre come prerequisito fondamentale la possibilità di lavorare in smart working. Nello specifico, la maggior parte dei candidati punta a uno o due giorni di lavoro in agilità alla settimana, per meglio equilibrare sfera professionale e personale».

Non si parla però solo di smart working: la pandemia ha cambiato in modo diretto e indiretto anche altri aspetti del mondo del lavoro. «Da una parte il Covid-19 ha portato le aziende a cercare qualcosa di diverso nei propri nuovi assunti, con la consapevolezza di vivere in uno scenario in cui la situazione lavorativa può cambiare da un momento e l’altro: per questo cerchiamo con maggiore frequenza agilità e flessibilità mentale. Dall’altra la pandemia ha portato i dipendenti a focalizzarsi maggiormente sull’importanza del proprio benessere fisico e psicologico. In generale, le persone sono meno disposte a fare dei compromessi su questi aspetti, e il significativo aumento di dimissioni volontarie che hanno avuto luogo anche in Italia lo dimostra».

A dimostrare che la Great Resignation non è unicamente un fenomeno americano c’è per esempio una recente indagine Aidp, l’Associazione italiana per la direzione del personale, effettuata su 850 rispondenti tra direttori del personale e aziende, la quale dice che il 75% delle aziende italiane ha già avuto a che fare con un aumento delle dimissioni volontarie, in particolar modo per quanto riguarda le aree di informatica, marketing e produzione.

«L’aumento delle dimissioni è in linea con la volontà via via più forte dei dipendenti di avere un lavoro quanto più possibile ideale: si mira a posti in cui sia possibile fare davvero la differenza, in cui ci si possa sentire un elemento integrante e indispensabile», continua la Adami.

Come spiega l’head hunter, nel caso dei lavoratori più giovani ci sono ulteriori aspetti da prendere in considerazione: «per i Millennial è particolarmente importante il tema della formazione continua in azienda, con la possibilità di crescere, di imparare e di fare carriera, che finisce per superare per importanza il fattore stipendio.

Non va poi sottovalutato il fatto che i giovani sono sempre meno disposti a lavorare per realtà che non rispecchiano i loro valori: anche questo punto deve essere tenuto in grande considerazione per non vedere calare inesorabilmente le candidature in risposta ai propri annunci di lavoro».

 

Lavoro: 5 consigli per il colloquio perfetto

Milano, 12 febbraio 2022 – È lo stress l’elemento principale che può seriamente rovinare un colloquio di lavoro. Chi sta cercando una nuova occupazione sa molto bene quanto può essere importante essere selezionati e contattati per una job interview da un recruiter o da un head hunter. Questo vuol dire che il proprio curriculum vitae è stato valutato positivamente, e che probabilmente anche altre informazioni raccolte sulla propria figura – sul proprio profilo LinkedIn, per esempio – hanno fatto colpo.

Ma una cosa è essere invitati a un colloquio di lavoro, tutta un’altra è essere selezionati tra gli altri candidati in gioco per essere assunti. In quell’incontro è necessario confermare tutto quello che di buono l’azienda ha visto nel curriculum vitae e fare un passo in più, riuscendo così a distinguersi e a spiccare sopra agli altri. Ed è per l’appunto la gestione dello stress, molto spesso, a fare la differenza.

«Chi viene contattato per un colloquio di lavoro deve essere sicuramente felice, perché vuol dire che lettera di presentazione, curriculum vitae e profilo Linkedin hanno colpito il selezionatore» spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera, precisando «però è troppo presto per cantare vittoria. A quel punto è bene prepararsi in modo efficace al colloquio, sapendo che un singolo passo falso può fare la differenza». E, come anticipato, a giocare brutti scherzi può essere soprattutto il nervosismo.

«Tutti, anche chi ha alle spalle una lunga carriera costellata da successi professionali, provano almeno un po’ di agitazione nel presentarsi a un colloquio di lavoro; è normale che sia così, perché un incontro di questo tipo può cambiare diametralmente il proprio futuro professionale e personale».

Lo stress è certamente un nemico delle buone prestazioni. Ci porta ad apparire insicuri, a dare risposte sbagliate, a non pensare chiaramente. Come si combatte, per poter dare il meglio durante l’incontro con l’head hunter o con il recruiter? «La chiave, come del resto in tanti altri aspetti della nostra vita, è la preparazione» spiega Adami «lo stesso accade prima di un esame, prima di una sfida sportiva e via dicendo: nel momento in cui ci sentiamo pronti, lo stress diminuisce».

Ecco allora che chi viene contattato per partecipare a un colloquio deve fare del proprio meglio per arrivare all’incontro preparato, per affrontare questa nuova sfida con tutta la tranquillità necessaria.

Ma cosa significa prepararsi per una job interview?

Secondo l’head hunter di Milano, gli step fondamentali per prepararsi ad un colloquio di lavoro sono 5:

1- Esercitarsi a rispondere alle più probabili domande

«Nessun colloquio di lavoro è uguale a un altro, e per questo è impossibile conoscere a priori le domande che verranno poste. Ciononostante il fatto di allenarsi a casa, da soli o con qualcun altro, a rispondere alle potenziali domande del selezionatore, può aiutare a farsi trovare pronti. Questo non vuol dire però cercare di studiare a memoria delle risposte perfette: a nessun selezionatore piace sentire delle filastrocche precotte».

2- Informarsi sull’azienda

«Prima di un colloquio è premiante trovare informazioni sulla storia, sulla filosofia e sulle attività dell’azienda. È possibile trovare dati utili sul relativo sito web, sui social, sulla stampa locale e settoriale, e via dicendo. In questo modo si conoscerà meglio il proprio interlocutore, e si potranno avere indizi importanti sul tipo di candidato che si sta cercando».

3- La prima impressione è importante

«L’orario giusto, l’abbigliamento consono: un candidato che si presenta al colloquio in ritardo, o quello che si presenta con un outfit del tutto diverso da quello che si richiederebbe in azienda, inizia inevitabilmente con il piede sbagliato. Non si viene certo premiati per il modo di vestire, ma è possibile sicuramente perdere punti nel momento in cui ci si presenta con un outfit che dimostra di non essere in linea con la cultura aziendale».

4- Precisione e brevità

«Il selezionatore pone domande precise per raccogliere risposte altrettanto precise. Per il candidato è quindi premiante dare risposte dettagliate, evitando affermazioni generiche. Allo stesso tempo, è bene non dilungarsi, così da poter dimostrare capacità di sintesi».

5- Prepararsi a delle domande scomode

«Infine, prima di presentarsi a un colloquio di lavoro è bene mettersi dalla parte del selezionatore o dell’azienda stessa, e leggere il proprio curriculum vitae con i loro occhi. Ci sono incongruenze nella propria carriera? Perché sono state fatte determinate scelte? Perchè si è deciso di cambiare lavoro? Cosa è andato storto nelle occupazioni precedenti? Analizzare questi elementi a freddo, prima del colloquio, può essere prezioso per dare delle risposte sincere e chiare al momento dell’incontro».

 

Il manager perfetto: ecco come dovrebbe essere

Milano, 25 marzo 2022 – Quella dell’head hunter, negli ultimi anni, è diventata una figura sempre più centrale nel mondo del lavoro. È lui – o lei – il consulente di riferimento per le aziende quando si tratta di trovare il talento giusto, il professionista capace non solo di soddisfare tutti i requisiti di ricerca, ma anche di creare reale valore per l’azienda, proponendo egli stesso un nuovo percorso di crescita.

Va peraltro sottolineato che il cacciatore di teste non è più quello che si conosceva negli anni Novanta: oggi è anche e soprattutto un esperto specializzato in specifici settori lavorativi.

Come spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera, «ha ben poco senso affidare la ricerca dei talenti a un recruiter che non ha un’esperienza consolidata in quel preciso settore, e che quindi non può capirne le peculiarità, le necessità, le problematiche e i linguaggi».

E questo discorso è valido soprattutto nel momento in cui si parte alla ricerca di figure di alto profilo, e quindi di manager.

Ma quali sono, al giorno d’oggi, le caratteristiche fondamentali che devono essere individuate in un manager?

Lo abbiamo chiesto per l’appunto ad Adami, per sentire le parole di chi si occupa quotidianamente della selezione di figure manageriali.

«Nella ricerca di un buon manager per la propria azienda » spiega l’head hunter «non bisogna fermarsi all’analisi delle mere conoscenze tecniche, delle sole hard skills. E non bisogna nemmeno pensare che una buona capacità di leadership sia sufficiente per fare di un candidato il manager ideale. Il manager a cui puntare è quello che riesce a coniugare i propri obiettivi professionali con quelli dell’azienda, e che ha quindi sviluppato nel tempo un forte sense of ownership.

Potrebbe sembrare perfino scontato, ma non lo è affatto: non è facile individuare dei professionisti che riescano ad allineare davvero queste due esigenze. Spesso ci si scontra con manager che non dedicano il tempo né le energie necessarie per far crescere il proprio team, temendo magari che qualche sottoposto possa finire per prendere la sua posizione.

Ma il ragionamento che si deve fare è esattamente l’opposto: è cruciale far crescere i propri collaboratori, per far evolvere l’azienda nonché per fare in modo che uno dei propri sottoposti sia pronto in breve tempo a sostituire il manager, permettendo a quest’ultimo di mirare a posizioni con responsabilità maggiori».

Sembra quindi di capire che il manager migliore per l’azienda è quello che ha voglia di crescere, e di fare carriera, senza nasconderlo.

«Esattamente» conferma Adami «il candidato ideale è quello che ha compreso che è possibile valorizzare allo stesso tempo gli altri, l’azienda e sé stessi».

Sotto quali aspetti il manager di oggi dovrebbe essere differente da quello di ieri?

«Negli ultimi anni il mondo del lavoro si è evoluto grandemente, e così ha fatto anche la figura del manager. È quindi necessario che questa figura professionale sia in grado di comprendere e di sfruttare al meglio le nuove tecnologie a disposizione: in una situazione contraria, l’azienda non ha alcuna possibilità di trarre dalla trasformazione digitale concreti vantaggi in fatto di velocità, efficacia e risparmio».

Il manager di oggi, però, non è solamente “digital”. Deve essere in grado di creare quotidianamente valore per l’azienda.

«Per fare questo deve vantare un’elevata capacità di analisi, a partire da un’attenzione peculiare per le proprie attività regolari: con i cambiamenti che abbiamo vissuto e stiamo vivendo, sono ben poche le operazioni che devono essere svolte come negli anni passati».

E ancora, spiega Adami, «le figure manageriali devono assicurare molta attenzione ai temi diversità e dell’equità nella gestione del proprio team, in termini di genere e non solo».

 

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